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人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)

時(shí)間:2025-07-23 作者:念青松

人力資源是指一個(gè)組織中與員工相關(guān)的各種資源,其中包括人員招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和福利等方面的工作。以下是人力資源管理領(lǐng)域的一些研究成果和最新動(dòng)態(tài),希望能夠幫助大家跟進(jìn)行業(yè)最新發(fā)展。

人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇一

1、負(fù)責(zé)招聘、合同管理工作。

2、負(fù)責(zé)社保管理。

3、負(fù)責(zé)績效考核的跟蹤工作。

4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理等工作。

5、負(fù)責(zé)本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作。

離職原因:

離家遠(yuǎn)。

公司名稱:

公司性質(zhì):

中外合資所屬行業(yè):交通運(yùn)輸。

擔(dān)任職務(wù):

工作描述:

主要職責(zé):

(一)、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng);2、招聘與配置系統(tǒng);3、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng);4、績效考核系統(tǒng);5、薪酬福利系統(tǒng);6、勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)。

(二)、負(fù)責(zé)員工關(guān)系維護(hù)及入離職手續(xù)辦理。

(三)、負(fù)責(zé)辦理社保、勞動(dòng)年檢、勞動(dòng)合同等人試工作。

(四)、負(fù)責(zé)薪資、福利管理和發(fā)放工作,處理其他有關(guān)工資、福利等問題。

(五)、定期匯總薪資方面的各類報(bào)表,并進(jìn)行薪資相關(guān)數(shù)據(jù)的'分析。

(六)、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實(shí)施。

(七)、熟悉人事檔案信息管理。

(八)、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。

行政管理事務(wù):

(一)、負(fù)責(zé)對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。

(二)、負(fù)責(zé)辦理公司證件年審的相關(guān)工作。

(三)、負(fù)責(zé)合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計(jì)、公司會(huì)議材料等工作。

(四)、負(fù)責(zé)公司的文件的打印、發(fā)放對內(nèi)、外發(fā)文等工作。

離職原因:

合同到期。

公司名稱:

公司性質(zhì):

國有企業(yè)所屬行業(yè):科研設(shè)計(jì),科技開發(fā)。

擔(dān)任職務(wù):

計(jì)劃統(tǒng)計(jì)管理。

工作描述:

主要工作責(zé)職:

負(fù)責(zé)安排生產(chǎn)計(jì)劃和統(tǒng)計(jì)工作。

離職原因:

想換新環(huán)境。

教育背景。

畢業(yè)院校:

中央廣播電視大學(xué)。

最高學(xué)歷:

大專。

畢業(yè)日期:

所學(xué)專業(yè)一:

行政管理。

所學(xué)專業(yè)二:

計(jì)算機(jī)應(yīng)用。

受教育培訓(xùn)經(jīng)歷:

學(xué)校(機(jī)構(gòu))。

專業(yè)。

獲得證書。

證書編號(hào)。

梅州工業(yè)學(xué)校。

計(jì)算機(jī)應(yīng)用。

中專。

中央廣播電視大學(xué)。

行政管理。

大專。

語言能力。

外語:

其他一般。

國語水平:

精通。

粵語水平:

精通。

工作能力及其他專長。

2、熟悉勞動(dòng)政策法規(guī),有一定文字處理能力,工作標(biāo)準(zhǔn)高;

3、具備獨(dú)立的事務(wù)處理能力,溝通協(xié)調(diào)執(zhí)行力強(qiáng),能獨(dú)擋一面;

4、熟練操作電腦并熟練運(yùn)用辦公軟件操作。

詳細(xì)個(gè)人自傳。

性格開朗,為人誠實(shí)可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力,善于交際,能很好地與他人溝通。有進(jìn)取心,能承擔(dān)工作壓力,工作態(tài)度認(rèn)真,兢兢業(yè)業(yè),具有良好的策劃能力。對工作,勇于創(chuàng)新,充滿自信,有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心。

個(gè)人聯(lián)系方式。

通訊地址:

聯(lián)系電話:

家庭電話:

手機(jī):

qq號(hào)碼:

電子郵件:

個(gè)人主頁:

人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇二

此文采用了專家訪談法,確定了物流企業(yè)員工績效考核權(quán)重,并設(shè)計(jì)了物流企業(yè)員工績效考核體系方案,同時(shí)確定了績效考核體系的基本思路。物流企業(yè)員工指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的考核主體采用了360績效考核,考核方法主要采用了kpi法和ahp法,詳細(xì)設(shè)計(jì)了績效考核的權(quán)重,并把績效考核的結(jié)果在報(bào)酬運(yùn)用、工作調(diào)整、開發(fā)潛能等三個(gè)方面進(jìn)行了運(yùn)用。最后,以泉州物流公司和中北物流公司作為具體案例實(shí)證研究,所提出的績效考核體系及指標(biāo)應(yīng)用在實(shí)際工作中進(jìn)行合理性分析,并做出結(jié)論。

關(guān)鍵詞:物流企業(yè);績效考核;kpi考核法;ahp考核法。

人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇三

摘要:從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵(lì)員工,成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵(lì)。

從人力資源管理有效性的角度來看,員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素,如何有效激勵(lì)員工,成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用。

激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤,相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì),可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境,從而產(chǎn)生對外界人才強(qiáng)烈的吸引力,使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ),而其培育,則離不開正反兩方面的強(qiáng)化,通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段,促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵(lì)的因素。

1.對員工的激勵(lì)缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同,不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法,勢必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足,降低激勵(lì)的效果。所以,人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施,還取決于激勵(lì)的絕對程度和相對程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較,只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。

3.對員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績效達(dá)到激勵(lì)效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵(lì),激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng),貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中,一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理,都不會(huì)有好的效果。

4.對員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中,應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng),才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法,很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

5.對員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人,而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體,應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人,充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法,而不關(guān)注個(gè)人的感覺,不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的'影響,不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo),單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì),因此,激勵(lì)的效果往往不夠理想。

6.對員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好,而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對員工的激勵(lì)管理中,只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo),而缺乏具體的可操作的目標(biāo),激勵(lì)效果也就大打折扣。

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑。

1.做好激勵(lì)的需求分析。

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo),如果沒有需求,我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī),是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的,是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí),就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能,積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí),就必須考慮員工的需求,才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析,發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求,設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo);根據(jù)員工的需求,選擇合適的激勵(lì)方法,投其所需,把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制。

(1)建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制,才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如,激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì),建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制,提升激勵(lì)的有效性;加強(qiáng)溝通,充分授權(quán),通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果;根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況,幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。

(2)選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如,如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu),晉升的激勵(lì)方法就不再適合;強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位,單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢,增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

3.使用多途徑的激勵(lì)手段。

(1)薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來,意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面:第一是確保組織內(nèi)部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績,以達(dá)到激勵(lì)員工的目的;第三應(yīng)考慮下列因素:工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

(2)股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。

(3)智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源,提高人的智力效能,增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值,更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策,競賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策,可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化,科學(xué)化;而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情,增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

(4)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為,達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合,這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

(5)情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系,以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

4.把握好有效激勵(lì)的原則。

(1)綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí),管理者既要有戰(zhàn)略眼光,又要從小處著手,也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

(2)設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位,各個(gè)層次員工的不同需要,從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法,并顧及到應(yīng)付各種不確定情況,使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。

(3)建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì),約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制,才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。

(4)注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種,不同的方法成本不相同,管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段,把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí),要分析好成本和收益的關(guān)系,爭取用最小的成本取得最大的收益。

人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇四

優(yōu)秀的公司之所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡軌虬押芷胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè),可以說人力資源是一切資源中唯一具有能動(dòng)性的,它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的要素,被稱為第一資源。因此,人力資源管理是需要做到人人盡其才、事事得其人,人事相宜,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著城市配電網(wǎng)數(shù)量的不斷增加和規(guī)模的迅速擴(kuò)大,以及廣大人民群眾日益提高的電力企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量要求,新形勢下的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),等待著新的創(chuàng)新。

以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場需求,傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來,一定程度上制約了城市電力企業(yè)運(yùn)行水平的進(jìn)一步提高,這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應(yīng)的策略,因此,對于我們?nèi)肆Y源的合理利用來說這又是一個(gè)新的創(chuàng)新的機(jī)遇。

人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團(tuán)原董事長張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過:“給你比賽的場地,幫你明確比賽的目標(biāo),比賽的規(guī)則公開化,誰能跑在前面,就看你的了”。兵隨將走,作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),我們更應(yīng)該意識(shí)到,我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人,而是建立一個(gè)競爭的機(jī)制,把機(jī)會(huì)留給每一個(gè)人,最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層,對于下屬的長處與短處,你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長處。

帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場的發(fā)展要求的,我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段,特別是競爭激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機(jī)制。

比爾。蓋茨曾經(jīng)說過這樣的一句話:“你用于計(jì)劃的時(shí)間越長,你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。

人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件,為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考,透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。

人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性,在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調(diào)整計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。

在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話:倘若可以小心甄選員工,則紀(jì)律的問題可以忽略。員工的招聘是一項(xiàng)重要環(huán)節(jié),其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無至有的問題,是公司發(fā)展的基礎(chǔ),是開展各項(xiàng)人力資源管理的前提。通過員工招聘,可以提高團(tuán)體內(nèi)部的整體素質(zhì),提高團(tuán)體的公關(guān)能力。

一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展離不開人才的支撐,簡單地說,員工招聘就是通過某一途徑來彌補(bǔ)團(tuán)體的某一不足。在競爭激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域,涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此,在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí),必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、運(yùn)行、維護(hù)等業(yè)務(wù)知識(shí)于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊(duì)伍,這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊(duì)伍才能推動(dòng)團(tuán)體打出去,使團(tuán)體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。

我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰,并且深信,培訓(xùn)正在改善我們最終財(cái)務(wù)成果。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng),旨在改變和提高員工的知識(shí)水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識(shí)更新飛快的時(shí)代,員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團(tuán)體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開發(fā)提高了員工的工作能力,能解決公司經(jīng)營管理中存在的一些問題,增強(qiáng)了公司適應(yīng)對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力,促進(jìn)了企業(yè)文化的構(gòu)建與進(jìn)一步完善。可以依據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣,擁有一張mba并不見得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí),只有經(jīng)過努力,才能證明自己的能力。

杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過:“如果說,在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里,要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的,同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法,那就是鑒別力的考評(píng)”。績效管理可以說是人力資源管理的核心,成功的實(shí)施績效管理,既能幫助團(tuán)體提高管理績效,幫助提高管理者的管理水平,并且經(jīng)過目標(biāo)分解,可以逐步實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo),并激勵(lì)了團(tuán)體中的每一個(gè)人。因此,績效管理不光是績效評(píng)比考核,它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對組織目標(biāo)進(jìn)行分解和績效計(jì)劃的制定,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效實(shí)施和管理。

績效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的管理,而生產(chǎn)計(jì)劃管理又包括年計(jì)劃管理、月計(jì)劃管理、周計(jì)劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計(jì)劃考核管理等。具體可以說,年計(jì)劃管理涉及到個(gè)人乃至團(tuán)體在實(shí)現(xiàn)配網(wǎng)運(yùn)行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計(jì)劃考核管理主要考核各個(gè)部門的年度、月度、周計(jì)劃和臨時(shí)工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。

通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)這個(gè)基本流程,上下承接,緊密連接,各個(gè)環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

軍無才,士不來;軍無賞,士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先,薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域,關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次,它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān),對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。

激勵(lì)薪酬是薪酬管理的最直接的手段,將激勵(lì)薪酬管理與績效管理直接掛鉤,通過建立明確的績效目標(biāo)來激勵(lì)員工,使員工在工作過程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向,這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有激勵(lì)性,激勵(lì)薪酬不是一成不變的,與績效的直接聯(lián)系,這激勵(lì)著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競爭,激勵(lì)薪酬計(jì)劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實(shí)中的靈活性,激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有著很強(qiáng)的針對性,考慮到現(xiàn)實(shí)的自身狀況,我們制定了有針對性的薪酬計(jì)劃。

君視臣為手足,則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分,勞動(dòng)管理越來越受到重視,它不僅僅成為一種動(dòng)力調(diào)動(dòng)人力的積極性,而恰恰是勞動(dòng)關(guān)系管理成為了現(xiàn)實(shí)中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系管理顯得尤為重要。

勞動(dòng)成為一個(gè)公司發(fā)展的賴以生存的必要條件,勞動(dòng)關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系,這種社會(huì)關(guān)系有助于減少員工的不良行為,創(chuàng)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會(huì)關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現(xiàn)公司文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。

進(jìn)入21世紀(jì),傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中,人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講,人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的.配電網(wǎng)需求相匹配,人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中,涉及到的資源種數(shù)龐大,處理各類資源間的沖突,首先要解決的就是人力資源問題。

[1]劉芳。人力資源管理理論與實(shí)務(wù)(第一版)。合肥工業(yè)大學(xué)出版社2010。12。

[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)(第一版)。中國電力出版社2012。5。

人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇五

性別:女。

國籍:目前住地:

戶口:廣東省肇慶。

現(xiàn)在所在地:廣東省佛山。

身高:165厘米。

體重:140公斤。

自我評(píng)價(jià)/職業(yè)目標(biāo)。

自我評(píng)價(jià):

從實(shí)習(xí)期到畢業(yè)至今一直從事于人力資源相關(guān)的工作,對于招聘有一定的認(rèn)識(shí),擅長中低層崗位的招聘;擁有良好的適應(yīng)能力,懂得一般的社交禮儀,對于商業(yè)飯局有一定的了解;不抽煙,能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排,能接受出差。

求職意向。

工作經(jīng)驗(yàn):3年工作經(jīng)驗(yàn)。

期望薪水:稅前月薪rmb4000元。

期望工作性質(zhì):全職。

行政秘書/行政專員。

期望工作地區(qū):廣州。

佛山。

工作經(jīng)驗(yàn)。

工作單位:

公司簡單描述:所屬行業(yè)(農(nóng)林牧漁)。

公司性質(zhì):私營.民營企業(yè)。

2014.3-2015.9。

招聘專員工作地點(diǎn):

工作職責(zé)和業(yè)績:

1.各生產(chǎn)車間、辦公室等中低層崗位招聘。

2.協(xié)助部門總監(jiān)招聘公司高層人才,如篩選簡歷等。

4.入離職辦理,員工離職面談、員工勸退、辭退等。

5.各種招聘報(bào)表的制作:招聘日報(bào)表,月度報(bào)表。

7.其它臨時(shí)性的工作,

離職/換崗原因:

個(gè)人原因。

工作單位:

公司簡單描述:所屬行業(yè)(專業(yè)服務(wù)(咨詢,翻譯,獵頭))。

公司性質(zhì):私營.民營企業(yè)。

2013.5-2013.12。

招聘專員工作地點(diǎn):

工作職責(zé)和業(yè)績:

1.各客戶單位的招聘任務(wù):物業(yè)管理員、保安、銀行協(xié)管員、珠寶銷售人員等。

3.人才庫檔案的錄入。

4.招聘月度報(bào)表的制作,統(tǒng)計(jì)離職率與離職率,以及招聘成功率。

5.其它臨時(shí)性工作。

教育背景。

2010.6-2013.6。

廣東行政職業(yè)學(xué)院。

外語/方言。

英語:一般中文普通話:粵語:

英語等級(jí):英語口語水平:一般。

職業(yè)技能與特長。

行政工作,招聘工作,校企溝通等。

聯(lián)系方式。

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人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇六

隨著高等教育改革的不斷推進(jìn),我國高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變,建立以“大學(xué)生全面發(fā)展,迎合社會(huì)發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識(shí)。管理學(xué)作為高等院校的重要專業(yè)課程,也需要重視培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力,實(shí)現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展,為他們未來走入社會(huì)提供保障。

管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力。

管理學(xué)是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè),現(xiàn)代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場營銷管理等各種細(xì)分專業(yè)。不同的專業(yè)所對應(yīng)的教學(xué)重點(diǎn)不同,對大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看,現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、表達(dá)共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng)新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來越高,因此,培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標(biāo)。

1.自主學(xué)習(xí)能力。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,各種管理學(xué)的新知識(shí)、新理念不斷涌現(xiàn)。因此,管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習(xí)理念,這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習(xí)能力,這樣才能夠更好地開展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習(xí)、自我反思、自我提煉和自我評(píng)估等。2.團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力是現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與,具備較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中,要培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力。學(xué)生之間共同開展學(xué)習(xí)、探究等工作,建立緊密的合作團(tuán)隊(duì),以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團(tuán)隊(duì)合作中,各成員之間相互借鑒、相互競爭,可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習(xí)效率。

3.表達(dá)共享能力。

表達(dá)共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念,主要包含口語表達(dá)共享能力、書面表達(dá)共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生具備較強(qiáng)的表達(dá)共享能力,是指能夠借助口語、文字、網(wǎng)絡(luò)等各種文化載體清晰完善地闡述自己對管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的收獲,能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法,也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。

4.質(zhì)疑釋疑能力。

質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義:一是管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習(xí)、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問題,并能獨(dú)立地開展問題原因的思考與分析;二是能夠結(jié)合問題產(chǎn)生的原因,從根本上為問題的解決提供有價(jià)值的方法、對策等。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問題及其產(chǎn)生的原因,并能用自己的專業(yè)知識(shí)為問題的解決提供一些有效的建議。

5.創(chuàng)新思維能力。

創(chuàng)新思維能力是對高校管理學(xué)專業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備以下創(chuàng)新思維能力:一是專業(yè)創(chuàng)新思維,能夠創(chuàng)新性地學(xué)習(xí)本專業(yè)知識(shí),并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識(shí);二是社會(huì)創(chuàng)新思維,能夠不斷考察社會(huì)管理中存在的問題及原因,并能創(chuàng)新解決措施;三是前瞻性創(chuàng)新思維,能夠科學(xué)預(yù)見未來管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的前景,提前制訂各種應(yīng)急方案等。從總體上看,在管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的各項(xiàng)關(guān)鍵能力中,自主學(xué)習(xí)能力是核心,團(tuán)隊(duì)合作能力與表達(dá)共享能力是關(guān)鍵,質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求,創(chuàng)新思維能力是根本保障。

管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)存在的問題。

1.教學(xué)方式傳統(tǒng),重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見。

我國高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專業(yè)課程教學(xué)類似,也存在教學(xué)方式過于傳統(tǒng)的問題。大多數(shù)管理學(xué)課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式,未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性,學(xué)生不能更好地開展自主學(xué)習(xí)、合作探究和表達(dá)共享。很多高校管理學(xué)專業(yè)教師側(cè)重于對學(xué)生管理學(xué)知識(shí)的講解,學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀念,缺乏自我反思、自我總結(jié)的過程。20xx年,山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)對本專業(yè)在校大學(xué)生調(diào)研顯示,69.52%的大學(xué)生認(rèn)為本專業(yè)教學(xué)方式傳統(tǒng),不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長。部分管理學(xué)專業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后,發(fā)現(xiàn)很多在校學(xué)習(xí)的管理學(xué)知識(shí)與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差。總之,教學(xué)方式傳統(tǒng)帶來的重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的首要問題。

2.教學(xué)手段單一,現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對較少。

管理學(xué)課程教學(xué)中,教學(xué)手段單一,現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對較少,也是制約該專業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要問題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展,多媒體教學(xué)在管理學(xué)專業(yè)中的應(yīng)用越來越多,但是,應(yīng)用效果并不明顯,大多數(shù)教師把多媒體教學(xué)設(shè)備當(dāng)作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具,并沒有真正構(gòu)建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí),在數(shù)字化、信息化時(shí)代,多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善,需要高校管理學(xué)專業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)信息化教學(xué)手段的研究與應(yīng)用。總體上看,我國大多數(shù)高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng)新,但是教學(xué)手段單一問題仍然突出存在。

3.評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺,忽視對學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標(biāo)的考核。

評(píng)價(jià)機(jī)制不完善,這是影響管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國當(dāng)前高校在管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生評(píng)價(jià)考核中,仍然側(cè)重于學(xué)生知識(shí)水平的考核,側(cè)重于終結(jié)性評(píng)價(jià)。在這種評(píng)價(jià)機(jī)制下,學(xué)生對管理學(xué)知識(shí)的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專業(yè)學(xué)生反映現(xiàn)有評(píng)價(jià)考核方式限制了自己的專業(yè)成長空間,對未來職業(yè)生涯的開展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年,我國某知名管理學(xué)專家與北京幾所高校的管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對話,該專家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強(qiáng)專業(yè)性的問題,參與對話的二十幾名大學(xué)生沒有一個(gè)人能夠清晰無誤地回答上述問題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),學(xué)生缺乏自主學(xué)習(xí)能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外,高校管理學(xué)專業(yè)一線教師缺乏對學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)意識(shí),不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養(yǎng)方案,這也是要重視解決的問題。

構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。

1.構(gòu)建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心的教學(xué)方式。

高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統(tǒng)課堂教學(xué)方式,真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位,重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng)新思維的塑造。可以借鑒西方國家高校“翻轉(zhuǎn)課堂”教學(xué)方式,讓學(xué)生在課前先對各種管理學(xué)課程內(nèi)容進(jìn)行預(yù)習(xí),標(biāo)記自學(xué)中存在的問題,然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問題。教師要鼓勵(lì)學(xué)生提出對管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的一些全新理念。在課下作業(yè)中,教師要安排更多團(tuán)隊(duì)合作的開放性作業(yè),提高學(xué)生課下自主學(xué)習(xí)、合作探究的興趣。同時(shí),也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué),讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐問題的解決之中。

2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學(xué)平臺(tái)。

信息化教學(xué)平臺(tái)是培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)重視信息化、數(shù)字化教學(xué)工具的使用,構(gòu)建真正的信息化、數(shù)字化教學(xué)體系。首先,構(gòu)建信息化、數(shù)字化課堂,借助多媒體、網(wǎng)絡(luò)等信息化工具豐富課堂教學(xué)內(nèi)容,提升學(xué)生合作學(xué)習(xí)和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次,要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)平臺(tái),讓管理學(xué)專業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)及時(shí)查詢課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù),培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。同時(shí),借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái),學(xué)生之間還可以實(shí)現(xiàn)各種學(xué)習(xí)資源的共享,開展更加靈活的合作學(xué)習(xí)。

3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為主要指標(biāo)的評(píng)價(jià)機(jī)制。

立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際,創(chuàng)新制訂評(píng)價(jià)機(jī)制是培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀條件。管理學(xué)課程教學(xué)中,應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo),建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的過程性評(píng)價(jià),通過制訂關(guān)鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過程性評(píng)價(jià)考核。在終結(jié)性考核評(píng)價(jià)中,也要設(shè)計(jì)更多關(guān)鍵能力的考查題目,了解學(xué)生是否通過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)真正提高了管理學(xué)專業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評(píng)價(jià)考核工作,構(gòu)建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評(píng)價(jià)模式。

參考文獻(xiàn):

[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長江、方建超、游新娥:《新形勢下我國職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》,《中國職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期,第22-28頁。

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人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇七

陳振明認(rèn)為:“公共管理學(xué)既是實(shí)證的(重視經(jīng)驗(yàn)研究,從經(jīng)驗(yàn)中汲取出知識(shí)),又是規(guī)范的(提倡研究‘應(yīng)該不應(yīng)該’的問題,用以規(guī)范公共管理行為)。因此,案例分析成為公共管理的一種核心研究方法。”在公共管理活動(dòng)過程和環(huán)節(jié)的研究中,案例分析成為一種核心研究方法,那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中,案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法。“多數(shù)課程中的案例教學(xué)部分所占比重超過40%,有的達(dá)50%以上,期末考試也常采用案例分析方式出題,取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來越重要,我國公共管理類學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法,但也出現(xiàn)了“案例選用不當(dāng)、選擇質(zhì)量不高,盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究,案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問題。近年來,筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué),進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)。因此,本文將根據(jù)筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)來研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用,以期豐富我國目前案例教學(xué)方式,改善公共管理類學(xué)科的教學(xué)效果。

1、辯論式案例教學(xué)的概念。

辯論式案例教學(xué)的歷史悠久,其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”,蘇格拉底從現(xiàn)實(shí)中的案例開始,通過提問和回答的方式與學(xué)生展開辯論,將真理蘊(yùn)含在辯論中,通過在辯論中取勝讓學(xué)生信服,將所辯論的問題及其真理傳授給學(xué)生。通過這種方式,蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力,也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué),更具有系統(tǒng)性與教學(xué)針對性。“當(dāng)人們使用一個(gè)含義過于寬泛、內(nèi)容沒有精確界定的術(shù)語卻未對其中包含的不同意思加以區(qū)分時(shí),混淆就產(chǎn)生了,大多數(shù)爭論皆源于此。”需要界定辯論式案例教學(xué)的概念,同時(shí)將其與傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)區(qū)分開來。筆者認(rèn)為,辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎(chǔ)上采用辯論的方式,激發(fā)學(xué)生參與的積極性,用所學(xué)專業(yè)知識(shí)去辯析案例中的問題,通過教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過程中,教師與學(xué)生都是參與者,圍繞著案例展開活動(dòng),教師擔(dān)任主持人,學(xué)生分為正方和反方,三個(gè)主體以案例為基礎(chǔ)形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎(chǔ)展開辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨(dú)特于一般案例教學(xué),通過教師主持與總結(jié)、學(xué)生展開辯論的方式,增強(qiáng)了學(xué)生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力,其效果超越傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)。現(xiàn)將傳統(tǒng)教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析,如表1。根據(jù)對比分析可以總結(jié)出,辯論式案例教學(xué)相對于傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué),學(xué)生的參與度增大,參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習(xí)方式變得多樣化,更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎(chǔ)展開辯論,提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎(chǔ)之上,將其二者相結(jié)合,很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢,達(dá)到了“1+12”的效果。“案例辯論式教學(xué)法經(jīng)過一年多來的實(shí)踐研究,不斷補(bǔ)充完善,可以說在大多數(shù)經(jīng)管類專業(yè)課程中能夠正常應(yīng)用,而且反應(yīng)效果非常好。”貴州大學(xué)伍國勇將辯論式案例教學(xué)法應(yīng)用到經(jīng)管類課程中,取得了很好的效果,筆者相信辯論式案例教學(xué)應(yīng)用到公共管理類課程教學(xué)中也能達(dá)到非常好的效果。

2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性分析。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對于傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性,筆者將從教學(xué)目標(biāo)、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性。

1)教學(xué)目標(biāo):有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評(píng)出優(yōu)勝隊(duì)一個(gè)和最佳辯手一名,以此調(diào)動(dòng)辯論隊(duì)和選手的積極性,并對辯論賽全程多角度錄像,以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中,學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對,鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力,能在緊張的環(huán)境中快速應(yīng)變是公共管理型人才的應(yīng)有之義。

2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中,教師扮演著教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力,主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場面的能力,駕馭辯論、應(yīng)對學(xué)生提問的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識(shí)的多維度傳輸,辯論中沒有唯一的答案,而是知識(shí)、觀點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴(kuò)展了教師的思想視野,豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。

3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強(qiáng)調(diào)的實(shí)踐性、應(yīng)用性和它相關(guān)理論來源的外來性,要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應(yīng)運(yùn)而生,公共管理需要從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn),概括出公共管理理論,同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問題。羅伯特?達(dá)爾說過:“從某一個(gè)國家的行政環(huán)境歸納出來的概論,不能夠立刻予以普遍化或被應(yīng)用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場合,必須先把那個(gè)特殊場合加以研究之后才可以判定。”因此,對于公共管理學(xué)也要本土化,辯論式案例教學(xué)要著眼于我國實(shí)際本土案例,通過案例辯論概括、總結(jié)出管理經(jīng)驗(yàn),推動(dòng)我國公共管理學(xué)的發(fā)展。

4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵(lì)學(xué)生積極參與,通過團(tuán)隊(duì)合作的方式加強(qiáng)學(xué)生之間的協(xié)作,增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和團(tuán)隊(duì)精神。“使用案例教學(xué)法不只是對教育模式的改變,更是對大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化。”“教學(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中,師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對話等活動(dòng)過程而呈現(xiàn)出來的文化形態(tài),如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊(yùn),學(xué)習(xí)方式、思維范式的文化透視等。”辯論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看,將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看,將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習(xí)方式上看,將應(yīng)試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中,教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者,教師扮演著主持人與仲裁者的角色,與學(xué)生共同參與到辯論中,形成伙伴交流關(guān)系。

3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過程。

辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中,結(jié)合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢,讓學(xué)生成為正反兩方,基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué),選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫案例,案例編號(hào)201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫案例,案例編號(hào)201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等,根據(jù)筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn),從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度,從準(zhǔn)備、總結(jié)、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過程。

3.1準(zhǔn)備階段。

首先是做好教學(xué)準(zhǔn)備。教學(xué)準(zhǔn)備就是教與學(xué)的準(zhǔn)備,教師與學(xué)生都要做好準(zhǔn)備。在辯論式案例教學(xué)中,教師要選擇一個(gè)好的案例,并結(jié)合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題。“哈佛人認(rèn)為,一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強(qiáng)制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡潔。”教師在選擇案例之前還必須對學(xué)生進(jìn)行需求調(diào)查分析。教師應(yīng)該調(diào)查學(xué)生對本課程的興趣點(diǎn)和知識(shí)的掌握程度,來確定辯論式案例教學(xué)的次數(shù)以及重點(diǎn)。教師應(yīng)該在學(xué)生感興趣和知識(shí)掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué),幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應(yīng)當(dāng)把辯論式案例教學(xué)當(dāng)做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng),而應(yīng)當(dāng)做一種教學(xué)方式制度化,要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境,包括學(xué)校政策、教師評(píng)分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面,主要體現(xiàn)在教務(wù)處對學(xué)生學(xué)習(xí)成績的評(píng)價(jià),應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生的平時(shí)成績,提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策,即“軟”的條件上準(zhǔn)備外,還需要一些“硬”件設(shè)施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個(gè)輔助設(shè)施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅,學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例,進(jìn)行電子記錄,學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片,方便學(xué)生記錄語言、陳述觀點(diǎn)。

3.2實(shí)施階段。

辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式,改變了傳統(tǒng)教學(xué)中師生的單一角色,教師既是參與者,又是展開辯論的主席,學(xué)生不僅聽教師講授理論,還擔(dān)任正反方辯論的角色。因此,在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問題。

1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中,“教師不再是課堂的操縱者,而是案例討論的設(shè)計(jì)者、組織者、引導(dǎo)者和仲裁者”。因此,任課教師充當(dāng)著活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設(shè)計(jì)者是任課教師從宏觀上把握整個(gè)課程教學(xué),并對辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設(shè)計(jì);(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導(dǎo)兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng),控制時(shí)間;從內(nèi)容上掌握方向,引導(dǎo)學(xué)生朝著所討論問題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結(jié)束時(shí)對辯論的整體情況進(jìn)行評(píng)價(jià),并對正反雙方的觀點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導(dǎo),得出一個(gè)結(jié)論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當(dāng)著這三種角色,學(xué)生也相對應(yīng)地充當(dāng)著活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設(shè)計(jì)下,學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來,選擇辯題,展開辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當(dāng)對陣雙方辯手的角色,在實(shí)施中為自己所贊同的觀點(diǎn)積極辯論,試圖說服對方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開展,其效果如何都是從學(xué)生身上體現(xiàn)出來的。在活動(dòng)的實(shí)施中,只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開展教學(xué)活動(dòng)。

2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名,采取報(bào)名方式,由于思想工作準(zhǔn)備到位,學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后,其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊(duì),并坐在自己支持辯論隊(duì)的后方,以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料,簡單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞,正反方代表先后發(fā)言,并在3分鐘之內(nèi)做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問;正方三辯針對反方二辯或三辯提問;反方二辯針對正方二辯或三辯提問;反方三辯針對正方二辯或三辯提問。每一階段時(shí)間為2分鐘,提問時(shí)間不超過30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結(jié)環(huán)節(jié),限時(shí)2分鐘。小結(jié)結(jié)束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節(jié),小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節(jié)的對策,教師分別對正反雙方進(jìn)行指導(dǎo),對前幾階段出現(xiàn)的問題進(jìn)行糾正,并提出自己對兩方辯論策略的建議,指導(dǎo)學(xué)生用專業(yè)理論知識(shí)去辯論說服對方;(5)自由辯論環(huán)節(jié),雙方輪流站起來自主發(fā)言,既可以陳述本方觀點(diǎn),也可以指出對方辯手觀點(diǎn)上的錯(cuò)誤,或者提出問題讓對方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘,時(shí)間用完則不能辯論,雙方共計(jì)10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學(xué)生反應(yīng)能力、辯論能力的,教師也可以在此環(huán)節(jié)向?qū)W生拋出更有價(jià)值的問題,由學(xué)生回答,此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導(dǎo)雙方朝著正確的方向發(fā)展,因?yàn)樽杂赊q環(huán)節(jié)學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結(jié)環(huán)節(jié),雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結(jié)論陳述,時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學(xué)生總結(jié)能力、概括能力的體現(xiàn),教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取雙方的總結(jié),對學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。

3)總結(jié)反饋。在總結(jié)陳詞結(jié)束之后,辯論式案例教學(xué)并未結(jié)束,而是進(jìn)入了總結(jié)反饋階段,包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結(jié)。在辯論結(jié)束后學(xué)生應(yīng)當(dāng)做總結(jié),一是對自己所持觀點(diǎn)的總結(jié),二是對本團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人在辯論中的表現(xiàn)做總結(jié),為自己的表現(xiàn)打分。教師也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行案例本身總結(jié)和學(xué)生表現(xiàn)情況總結(jié);(2)效果反饋。教師應(yīng)當(dāng)聽取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見,學(xué)生談自己的感悟和能力的增長,通過學(xué)生的話語來判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學(xué)都應(yīng)有一定的成果體現(xiàn),教師應(yīng)將辯論的整個(gè)過程及學(xué)生陳述的總結(jié)記錄在案,形成一份案例教學(xué)報(bào)告,并將學(xué)生的感悟也納入其中,形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例,為之后案例教學(xué)的開展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開展離不開教師與學(xué)生的雙向配合,教師需要調(diào)查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結(jié)評(píng)價(jià),學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團(tuán)隊(duì)、展開辯論、感受反饋,最終通過教師的指導(dǎo)、學(xué)生的配合,二者都能從中有所得,如圖1。綜上所述,辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用結(jié)合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn),針對其關(guān)注社會(huì)管理、公共問題的特征,將現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的真實(shí)案例結(jié)合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中,有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。

4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應(yīng)用中的策略優(yōu)化。

成功的辯論式案例教學(xué)離不開一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例,離不開明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開的辯論,同時(shí)還要規(guī)避辯論式案例教學(xué)中容易出現(xiàn)的問題。要使得辯論式案例教學(xué)達(dá)到良好的教學(xué)效果,就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問題三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)最優(yōu)。

4.1案例選擇:堅(jiān)持爭辯性、針對性、全面性、本土性。

從教學(xué)應(yīng)用性上來看,小勞倫斯認(rèn)為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng)作的故事,它有明確的教學(xué)目的,學(xué)習(xí)者經(jīng)過認(rèn)真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結(jié)合教學(xué)實(shí)踐認(rèn)為應(yīng)該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問題的爭辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理,這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭辯,要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰(zhàn)爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應(yīng)針對所學(xué)課程的專業(yè)知識(shí);(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開辯論的時(shí)候就能有所依據(jù),利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事,而是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)。“案例反映的情況要與中國行政管理改革及實(shí)踐緊密結(jié)合,使其具有中國特色,易于理解和分析。”用案例對學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),目的是使學(xué)生能夠解決現(xiàn)實(shí)中的公共管理問題。

4.2案例辯論:堅(jiān)持專業(yè)化、理論化、開放性、效果性。

學(xué)生在課堂辯論過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、生活化語言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此,在課堂辯論中教師要向?qū)W生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強(qiáng)調(diào)的是公共性和管理性的問題,所以,學(xué)生在課堂中應(yīng)當(dāng)更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專業(yè)知識(shí)去理解案例、參與辯論,辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專業(yè)知識(shí)與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化,還要使得辯論觀點(diǎn)上升到理論分析的高度,既要用理論去分析案例,又要將案例中總結(jié)的觀點(diǎn)上升到理論高度。

4.3規(guī)避問題:堅(jiān)持效率性、控制性、協(xié)調(diào)性、重點(diǎn)評(píng)價(jià)性。

在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過程中,發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問題有效率低、時(shí)間耗費(fèi)較長,課堂辯論秩序混亂、過于開放,辯論雙方僵持不下、無法得出案例問題解決結(jié)論。因此辯論過程中要在教師的指揮下堅(jiān)持效率最大化原則,學(xué)生盡可能地簡化語言。教師需要按照辯論規(guī)則在時(shí)間節(jié)點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序,指揮正反雙方進(jìn)行辯論,對于辯論混亂的情況要及時(shí)制止,讓辯論有序進(jìn)行。對于正反雙方僵持不下的局面,教師要發(fā)揮仲裁者的角色,協(xié)調(diào)好雙方。教師在評(píng)價(jià)時(shí)由于所評(píng)學(xué)生較多、標(biāo)準(zhǔn)也是多樣的,很難給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),因此,教師要堅(jiān)持重點(diǎn)評(píng)價(jià)原則,對于所考核項(xiàng)目中重點(diǎn)的項(xiàng)目給予評(píng)分,突出學(xué)生優(yōu)勢和長處。

5、結(jié)束語。

我國公共管理學(xué)實(shí)踐性、應(yīng)用性和理論外來性的特征要求在公共管理教學(xué)過程中,關(guān)注中國公共管理、政府改革和社會(huì)公共問題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例,要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國外的公共管理理論,這種理論外來性的特征要求在其教學(xué)過程中必須要結(jié)合中國實(shí)際案例,將其本土化,就要求我國公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備批判性思維、多元化分析問題的能力、應(yīng)用性地解決問題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結(jié)合,以案例為基礎(chǔ)展開辯論,在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明,辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式,其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結(jié)合,滿足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求,改善了教學(xué)效果,對于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大,不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強(qiáng),而且對于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用,并且對于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。

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人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇八

摘要:隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視,供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響。現(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題,這些問題的解決要從增強(qiáng)整體人力資源管理意識(shí)、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā),只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。

在當(dāng)前的供水企業(yè)競爭中,人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一,如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”,從員工的角度出發(fā),為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái),以此來促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能,為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

在現(xiàn)行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過程中,總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題,其總結(jié)下來一般包括以下幾類。

對于供水企業(yè)來說,為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個(gè)良好、和諧具有獨(dú)特企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)形象,使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著員工,利用文化軟實(shí)力逐漸調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下,企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng),而在許多供水企業(yè)當(dāng)中,人力資源管理只是一個(gè)單獨(dú)的行政部門,對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深,許多情況下只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,員工的管理水平也不高,人員的專業(yè)性不強(qiáng),存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。

供水企業(yè)不同于其他的企業(yè),它具有特殊的行業(yè)性質(zhì),企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下,企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先,由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少,導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象,許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高,專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次,企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間,員工的創(chuàng)新力被限制,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。

1.3工資獎(jiǎng)勵(lì)制度不靈活。

由于供水部門屬于國有企業(yè),供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動(dòng)力配置觀念,這一點(diǎn)導(dǎo)致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài),員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對應(yīng)關(guān)系,這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現(xiàn),久而久之,員工對于工作的積極性便會(huì)下降,企業(yè)人員的流動(dòng)機(jī)制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用,企業(yè)的發(fā)展將會(huì)變得緩慢。

1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。

在許多的供水企業(yè)中,員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng),由于供水企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì),人力資源管理相關(guān)部門對員工的培養(yǎng)機(jī)制并不健全,人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新,加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng),兩方面作用下,供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會(huì)出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低,知識(shí)結(jié)構(gòu)零散,學(xué)習(xí)過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性,員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā),這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題,相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場、社會(huì)等許多方面考慮這個(gè)問題。

要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo),供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機(jī)制,在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應(yīng)的人員配置,根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃,將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置,要從實(shí)際出發(fā),從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求,使得企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅(jiān)守的崗位。

2.2企業(yè)文化的建設(shè)。

企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠(yuǎn)影響。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中,員工對于自身崗位的責(zé)任心,對工作的熱情會(huì)被充分調(diào)動(dòng),企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個(gè)良好的工作氛圍,員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化,讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。

2.3優(yōu)化人才的配置。

對于供水企業(yè)的人力資源管理工作,最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競爭力的具體表現(xiàn),只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上,企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”,那么對于人力資源的管理層,他們的工作便是對人才進(jìn)行合理的劃分,一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才,同時(shí)合理地進(jìn)行配置,使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢,在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力,確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應(yīng)有的助力。

2.4完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。

為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性,企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機(jī)制,要遵循“以人為本”的原則,根據(jù)員工對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)合理地進(jìn)行薪酬分配,根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。通過這樣的方式,能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”,只有認(rèn)真工作,對企業(yè)有實(shí)際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機(jī)制,讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比,從員工自身利益的角度充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)新性,使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。

2.5員工樹立強(qiáng)化自我的意識(shí)。

從企業(yè)的角度出發(fā),完善人力資源管理機(jī)制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境,以求在外部條件上激勵(lì)員工工作;但除了這一方面努力,員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。應(yīng)對現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題,企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來解決這一問題。

(1)企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案,在這個(gè)方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因?yàn)槭袌龅淖兓a(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時(shí)候感覺到自己通過這種培訓(xùn)是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高,而不是只流于形式,一成不變。

(2)員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識(shí),每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到自己的專業(yè)知識(shí)會(huì)隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用,一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉,在這種心理的鼓勵(lì)下,員工才能積極地抓住機(jī)會(huì)強(qiáng)化自我,將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值,激發(fā)工作的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。

3結(jié)語。

在激烈的市場競爭大背景下,供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來解決現(xiàn)存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā),還可以從員工的角度出發(fā),最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間,激發(fā)員工自身能力強(qiáng)化意識(shí),從不同的角度多管齊下,使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。

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人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇九

在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期,企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化,是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段,是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。

本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念,提出組織與調(diào)配規(guī)劃,在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下,充分發(fā)揮企業(yè)資源,實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理,并舉例證明。

在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下,市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈,而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式,構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo),才能讓企業(yè)自身立于不敗之地,并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代,人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢,人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段,真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。

筆者認(rèn)為,在這樣的時(shí)代背景下,企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新,并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。

1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育,它是人力資源的基礎(chǔ),必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源,并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。

目前我國雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育,但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路,所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里,我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變,深入改革,從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力,讓他們在未來以科技為龍頭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。

2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)。

目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng),以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體,使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。

在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明,企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì),這是一種才能上的合力發(fā)揮,也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。

所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面,一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來,并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性,培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團(tuán)隊(duì)。

3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。

在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新,所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式,穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。

并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征:

第一,學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化,而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中,深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。

另一方面,學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者,他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力,還擁有了獲得和利用信息的能力。

在這一大環(huán)境下,企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制,并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng),促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)。

建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式,對人才能力與業(yè)績的評(píng)價(jià)都相對客觀,評(píng)判指標(biāo)也更加精確。

它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測評(píng)體系。

并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評(píng)序列,形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。

并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系,提升人力資源管理的質(zhì)量與效率,形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力,最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競爭力和生命力。

本文以中國海爾集團(tuán)為例,評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。

海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則,他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行:

1.崗前培訓(xùn)。

另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn),為新員工建立企業(yè)意識(shí),遵守企業(yè)規(guī)范,擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓(xùn)。

崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力,海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地,每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富,這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。

3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng),海爾更是如此,所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式,它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì),并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀,以豐富和新穎的營銷理念與營銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。

4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。

在海爾內(nèi)部,“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出,它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式,做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn),隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。

某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進(jìn)行案例分析,并針對案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育,最終達(dá)到磨練員工技能,統(tǒng)一員工思想,提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。

以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例,它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議,而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。

在每月的固定時(shí)間里,海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì),為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本,特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代,人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。

想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略,樹立“育人優(yōu)于任何事,缺才危于任何事”的思想,為企業(yè)未來能夠細(xì)水長流而不斷努力突破。

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[1]陳洪.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué),2003.

人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇十

近年來,隨著我國社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,作為我國國民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間,但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面,管理水平相對比較低下,嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展,本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析,并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。

1、近些年,經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間,但是在人力資源管理方面,管理水平仍相對比較落后,有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊,傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本,而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源,但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解,在管理上,沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用,從心理上對人力資源的管理缺乏重視,而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備,忽略了人力資源的重要作用,在這種陳舊的管理理念下,企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者,被動(dòng)的去為企業(yè)工作,完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng),地位低下,人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。

2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè),對企業(yè)文化的理解還很片面,企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊,范圍太過狹窄,員工不夠團(tuán)結(jié),團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱,有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化,但僅僅是一種對外宣傳的形式,既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感,也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后:由于我國人力資源管理的管理理念比較落后,與外國比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比,我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作,而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作,我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段,相關(guān)的人力資源管理制度比較落后,缺乏有效地競爭激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度,缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。

1、培養(yǎng)人才,用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才,為人才營造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間,制定以人為本的管理理念,增加定期的培訓(xùn),培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源,扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo),將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上,加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能,使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人,培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量,作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者,對人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵,企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,,曾能有更好的發(fā)展。

2、培訓(xùn)機(jī)制,創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段,對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義,一方面能提高員工自身的職業(yè)能力,另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃,企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能,選擇合適的培訓(xùn)方法,不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對企業(yè)的文化建設(shè),塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念,并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì),使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感,鼓舞士氣,通過企業(yè)提供的培訓(xùn),幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用,使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,融為一體。

3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析,設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度,對人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性,要求企業(yè)正確地考評(píng)人才,尊重人才自身的價(jià)值,認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià),提供合理的薪資報(bào)酬,才能吸引并留住人才,才能為相關(guān)人事的調(diào)整,晉升人才提供必要的依據(jù),也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí),應(yīng)該充分考慮層次性,薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性,因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成,一般由經(jīng)營管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成,同時(shí),由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn),薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來,確定企業(yè)員工的薪資水平,薪資等級(jí)和薪資的變化情況,保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性,提高員工的工作積極性。

1、以人為本的原則:人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展,建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的,要以員工的心理需求為主,堅(jiān)持以人為本,轉(zhuǎn)變管理理念,尊重員工,信任員工和理解員工,讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性,從而提高工作效益。

2、時(shí)效性原則:對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理,使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合,提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。

3、制度性原則:建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐,要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí),要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性,使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。

1、管理理念的創(chuàng)新:我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上,企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高,員工的需求比較多樣化,建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到,人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源,同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源,從實(shí)際出發(fā),從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況,“量才適用,惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上,對企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā),實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變,調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù),推進(jìn)員工自身能力和水平的提升,在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。

2、管理方式的創(chuàng)新:作為人力資源管理創(chuàng)新的核心,人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先,由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng),建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況,更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用,在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上,為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持,有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。

其次,創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度,重視人力資源培訓(xùn)工作,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化,形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式,不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度,還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì),針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn),加強(qiáng)工人技能培訓(xùn),提高培訓(xùn)的針對性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書,使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗,不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平,同時(shí)對于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對于各級(jí)管理人員,尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式,如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解,重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育,為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

3、管理機(jī)制的創(chuàng)新:對于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況,在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下,還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益,必須對建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化,才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先,強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短,還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源,越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能,提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位,才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次,提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化,才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一,為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。

4、對于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍,在管理方式改變的同時(shí),要注重通過交流與溝通,達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性,實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系,通過有效的溝通機(jī)制,使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息,增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性,真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大,建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上,使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙,企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場,就必須改變和創(chuàng)新管理理念,樹立以人為本的管理理念,注意創(chuàng)新,使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。

人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇十一

摘要:

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素,長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視,已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個(gè)瓶頸。

因此,從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā),針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策,來不斷完善人力資源管理制度,提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。

關(guān)鍵詞:

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,來為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì),才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到:人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn),為了提升企業(yè)核心競爭力,獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下,人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力,高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源,將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。

但由于其資本薄弱,很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力,所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫,合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理,以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用,用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值,已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識(shí),以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高,多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才,這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。

xx市是一個(gè)山東省新興的城市,目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11,經(jīng)濟(jì)增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%,在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中,有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中,平均員工數(shù)僅為5人,一般為一個(gè)經(jīng)理,其余為員工但分工不同,主要負(fù)責(zé)招聘,福利,工資發(fā)放,還有專門研究激勵(lì)制度,負(fù)責(zé)做調(diào)研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任,職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放,人員的招聘,組織人員培訓(xùn),并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員,需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外,人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn),使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看,當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企,外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示,在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%,兩年到四年57.2%,四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動(dòng)太過頻繁,這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金,人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中,每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%,這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來說,資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性,但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí),并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上,或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。

在績效評(píng)估方面,中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量,缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮,難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí),在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng),從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響,很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán),而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系,或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。

同時(shí),在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生,而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生,很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范,導(dǎo)致制度成本過高,人力資源成本過大。

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入,固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí),培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上,常著眼于當(dāng)前,多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面,較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng),更不用說為員工提供個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。

4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后,使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化,企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程,導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展,長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。

四、完善中小企業(yè)管理的對策。

1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少,管理層級(jí)少,一人身兼數(shù)職難免,這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正,實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗,并定期考核,又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn),靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正,要杜絕用人和提拔中的任人唯親,提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留,對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序,不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機(jī)制。

競爭機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心,公平競爭機(jī)制的確立,一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng),另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機(jī)制,首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度,以保證競爭的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度,以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度,以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的引導(dǎo)效用。

在引進(jìn)競爭機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來,形成良性競爭,這樣既有利于提高企業(yè)的效率,又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開,要一視同仁,嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競爭必須是適度的,要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響,人際關(guān)系緊張,組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系,需要注意以下兩點(diǎn):首先,為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色,其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營的需求建立管理層次,并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次,這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次,在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次,要考慮到人力資源管理本身的成本,如建立有效的招聘遴選制度,只要合適的人才,不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式,避免為培訓(xùn)而培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié),以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病,已是屢見不鮮,可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果,同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好,可以相互促進(jìn),形成良性循環(huán),實(shí)行不好,則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ),以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ),就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用,承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo),就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用,通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營,共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。

中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念,并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化,通過企業(yè)和員工的有效溝通,形成互利互信的良性勞資關(guān)系,使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略,并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中,要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾,使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化,還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì),最大限度的發(fā)揮他們的長處,這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化,并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起,企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

致謝。

感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。

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人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇十二

1.傳統(tǒng)的人力資源管理(18世紀(jì)末至19世紀(jì)初)。18世紀(jì)下半期,英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密(adan·smith),在《國富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟(jì)效益理論。實(shí)踐證實(shí),對技術(shù)進(jìn)步、節(jié)約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期,企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值,采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)遭到解雇。可以說這個(gè)階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力,勞動(dòng)力,“會(huì)說話的工具”。

2.科學(xué)管理階段的人力資源管理(19世紀(jì)末至20世紀(jì)初)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”,泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物,他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。

主要的代表人物是美國的泰勒(frederick·w·taylor),他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”,也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn),他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決,實(shí)行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化,不憑經(jīng)驗(yàn)辦事。

科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。可以說泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力,從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力,只是勞動(dòng)效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而,科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受,僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待,使員工對工作產(chǎn)生不滿,從而影響了激勵(lì)效果。

3.人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理(20世紀(jì)20年代以來)。科學(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論,在實(shí)踐中難以得到證實(shí),后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會(huì)和心理因素對員工的影響上來,從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。

科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面,人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧(eltor·mayo)進(jìn)行了近十年的霍桑試驗(yàn)的結(jié)果。霍桑試驗(yàn)證明,員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響,而且受到某些社會(huì)和心理因素的影響。

人際關(guān)系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上,它強(qiáng)調(diào)組織只有了解員工的需要,才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。

這個(gè)階段,可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對待,意識(shí)到人的社會(huì)和心理因素的重要性,是一個(gè)巨大的進(jìn)步,可是因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)人的行為特性,和實(shí)踐有些脫離,在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。

4.現(xiàn)代人力資源管理(20世紀(jì)70年代以來)。1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。在此階段,主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn),社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn),代表人物是巴納德(c·i·barnard);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn),他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合,代表人物有摩爾斯(morse·j·j)。

可以看出,現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會(huì)性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒有一個(gè)是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。

近年來大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴(kuò)大,兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4:1,這說明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理,而且包括戰(zhàn)略管理,成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分,人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定,更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)企業(yè)中,人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值,所以,在西方,人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對完整的體系。

我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中,有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注,可以在我國的人力資源管理中加以借鑒:

1.對人的認(rèn)識(shí)。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個(gè)對人的認(rèn)識(shí)深化的過程,顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里,一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素,這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中,的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用,當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng),所以才有把人視作“會(huì)說話的工具”的觀點(diǎn),為了節(jié)約勞動(dòng)成本企業(yè)主會(huì)讓較少的人承擔(dān)較多的工作;隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)在人力資源的管理中,再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了,人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來,認(rèn)為人的社會(huì)和心理因素對生產(chǎn)有重大影響,從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來;現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源,是企業(yè)的核心競爭力。這個(gè)發(fā)展的過程正是對人的認(rèn)識(shí)不斷深化、地位不斷提升的過程,對人越來越重視。

2.對人的管理。早期的企業(yè)管理中,人被視為生產(chǎn)資料時(shí),企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作,違反規(guī)章制度則會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰;20世紀(jì)20年代時(shí)的行為科學(xué)階段,認(rèn)識(shí)到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人,不是理想的提高生產(chǎn)率的方式,他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情;到了現(xiàn)代管理階段,已不把工人工作僅僅視為為了獲取報(bào)酬滿足其生活需要,更注重工人的社會(huì)和心理需求,但不是偏向于某一方面,而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式,不偏重于某種管理模式,可以取長補(bǔ)短,增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性,適用性。

3.對人的開發(fā)。可以說早期的企業(yè)管理中,只注重對人力的利用,誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小,需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品,工廠主只要能獲得較多利潤即可,他們關(guān)注的是如何降低成本,使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品;19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開始,則強(qiáng)調(diào)借助科學(xué)方法和手段,對工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究,以標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范個(gè)人的操作和對工人的管理,為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo),必須對工人進(jìn)行培訓(xùn)來規(guī)范操作,從這個(gè)意義上講,開始注重對員工進(jìn)行培養(yǎng)了;現(xiàn)代的西方的企業(yè),比較重視對人力資源的開發(fā),企業(yè)的長期發(fā)展中,對人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提高,以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。

那么如何對我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的:

1.提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多,接受高等教育的人數(shù)卻相對較少,我國的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差,這對于企業(yè)發(fā)展來講是個(gè)巨大的瓶頸,也直接造成對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。我國政府早就意識(shí)到提高全民素質(zhì)的重要性,重視全民教育、實(shí)施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源,人力資源素質(zhì)有了很大的提高,但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來發(fā)展的需要,還任重而道遠(yuǎn)。

2.選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式,很難講那個(gè)更先進(jìn),可以說各個(gè)模式都有其適用的背景和條件,也有其局限性,但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性,同時(shí),人的需求是多元的,工作動(dòng)機(jī)和能力也是有差異的,因此,在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況,靈活運(yùn)用不同管理模式或綜合運(yùn)用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能,使工作績效達(dá)到最大。

3.對人員進(jìn)行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源的開發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識(shí)、技能、經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程。人的發(fā)展受社會(huì)環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約,因此,人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施,更重要的是采用不同的管理方法,創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉,并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會(huì),讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo),使職工感覺到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價(jià)值,這樣可以把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一,大大提高企業(yè)的績效。

三、小結(jié)。

人力資源是最重要的資源,擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè),擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家,我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā),以期發(fā)揮人力資源的真正效用,為我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇十三

人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分,對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題,提出了一些改進(jìn)措施。

當(dāng)今時(shí)代,企業(yè)想要健康快速的發(fā)展,必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵,完善企業(yè)人力資源管理理念和體系。現(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源,那便是人。”企業(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理,提高員工的積極主動(dòng)性,是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。

人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界,經(jīng)濟(jì)全球化趨勢越來越明顯,企業(yè)參與世界競爭的機(jī)遇也大大增加,同時(shí)企業(yè)面臨的國內(nèi)外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下,企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢。縱觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程,無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略,無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力,人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障。總而言之,人的作用是企業(yè)的資源和財(cái)富。因此,人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。

目前,企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位,思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛,工作中,一味地重視制定條文,以政策條文代替人力資源管理,嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式,因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來管理,沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源,沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

2.用人機(jī)制不健全。

用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮,究其原因不外乎兩點(diǎn),一是管理體制不順,二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上,而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及,這直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn),人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作,雖然歷來都十分重視人才的管理,但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化,以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新,當(dāng)前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力,當(dāng)一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時(shí)候,我國企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對于企業(yè)的意義和價(jià)值。

3.人員結(jié)構(gòu)不合理。

企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低,尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏,普通員工過多。同時(shí)對于員工的分配不均勻,有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層,對于有才之士卻不能得到施展,員工工作效率不高。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程,也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理,提高員工素質(zhì),應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。

人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此,企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念,摒除計(jì)劃性的人才管理方法,樹立以人為本的管理觀念,將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,樹立正確的人才觀念,打破傳統(tǒng)觀念的束縛,將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次,允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間,也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo),在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長期的預(yù)測和規(guī)劃,讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績管理。

對員工進(jìn)行業(yè)績管理,是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績管理的同時(shí),也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想,讓每個(gè)員工都參加到管理的過程中來,并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績管理的時(shí)候,其相關(guān)制度一定要完善,只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度,員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià),最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過合理的獎(jiǎng)懲制度,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作,促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。

4.構(gòu)建科學(xué)的績效考評(píng)體系,完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

績效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一,孔子有云,不患化而患不均,公正合理的績效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能,恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升,公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié),基于此,企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系,就要綜合各方面的情況,全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合,定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合,其目的就是要增加考評(píng)的客觀性,減少主管影響,提高結(jié)果的科學(xué)性。如此,才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一;如此,才能真正提高員工素質(zhì)和能力,進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤,對被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制,制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度,對考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性、可靠性。

5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。

作為一個(gè)企業(yè),想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績,良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知,企業(yè)文化不單單指的是一種文化,它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰,可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分,對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來,可以將其作為企業(yè)的核心力量,讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感,這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化,才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀,工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨,同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感,了解工作對人們意味的不僅僅是勞作,還是一種快樂。

同時(shí),通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足,還能夠深切地感受到民主和尊重,從而激發(fā)員工的工作士氣,有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言,我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面:企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng),一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ),是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化,企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升,企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度,使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過提高對企業(yè)文化的重視,企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場中脫穎而出,人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中,通過勞動(dòng)福利保障來吸引人才,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。

總之,當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求,在開放性的市場環(huán)境下,企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念,在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新,構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇十四

引言:

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈,高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

目前,我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面,日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日常績效考核,和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜,對員工采取的是命令式和制度化的管理,沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā),只注重對員工的控制。目前的人資管理部門,工作效率低下,用人機(jī)制死板,許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會(huì),沒有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績效考核制度,缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度,對于員工績效,沒有系統(tǒng)的考評(píng)制度,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清,即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位,制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離,導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵(lì)制度,很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡,重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重,在很大程度上,非但沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,還起到了相反的作用,目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面,還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展,目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外,使人力資源同國際接軌,實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對國際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn),集中式管理和分散式管理,兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者,力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同,進(jìn)行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出,不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式,國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異,其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是在進(jìn)行跨國管理時(shí),雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面,國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。

在上世紀(jì)末期,有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā),提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源,再不能以不可取代或模仿的方式,幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過程中,因其不同的特征和微妙之處,使得無法模仿,因此,人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理,整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理,就是要從戰(zhàn)略的角度,對人力資源管理進(jìn)行研究,但不同文獻(xiàn)對于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合;倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系;德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性,內(nèi)容分別是:正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn),因此研究人員要更加關(guān)注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

2.3規(guī)范型人力資源管理。

規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性,以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù),其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

林澤嚴(yán)針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究,提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式:一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式,另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式,強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制,把員工當(dāng)成公司附屬品,缺乏良好的激勵(lì)制度,最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章,不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化,把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人,主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,有良好的激勵(lì)制度,這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展,是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承諾的管理模式,強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量,對美國的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析,最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面,實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式,其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本,迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率;承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系,促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題,就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言,國際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待;戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件;規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合,企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn),針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論,正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

結(jié)束語:

現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭,已不是過去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競爭,人才才是目前最為核心的競爭力,科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合,完善人力資源管理機(jī)制,建立高效的效益評(píng)估機(jī)制,才能從根本上提高企業(yè)的競爭力,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源,這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可,并且得到了西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢態(tài)下,人力資源管理理論研究顯得意義非凡,在企業(yè)未來的發(fā)展中,人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求,具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展,使企業(yè)的管理更具彈性,企業(yè)對員工的管理更具適應(yīng)性,激勵(lì)成分越來越多,限制成分越來越少,企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,通過激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能,使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值,提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇十五

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視,供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響。現(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題,這些問題的解決要從增強(qiáng)整體人力資源管理意識(shí)、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā),只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。

在當(dāng)前的供水企業(yè)競爭中,人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一,如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”,從員工的角度出發(fā),為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái),以此來促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能,為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

在現(xiàn)行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過程中,總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題,其總結(jié)下來一般包括以下幾類。

對于供水企業(yè)來說,為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個(gè)良好、和諧具有獨(dú)特企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)形象,使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著員工,利用文化軟實(shí)力逐漸調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下,企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng),而在許多供水企業(yè)當(dāng)中,人力資源管理只是一個(gè)單獨(dú)的行政部門,對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深,許多情況下只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的'經(jīng)濟(jì)效益,員工的管理水平也不高,人員的專業(yè)性不強(qiáng),存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。

供水企業(yè)不同于其他的企業(yè),它具有特殊的行業(yè)性質(zhì),企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下,企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先,由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少,導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象,許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高,專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次,企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間,員工的創(chuàng)新力被限制,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。

1。3工資獎(jiǎng)勵(lì)制度不靈活。

由于供水部門屬于國有企業(yè),供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動(dòng)力配置觀念,這一點(diǎn)導(dǎo)致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài),員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對應(yīng)關(guān)系,這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現(xiàn),久而久之,員工對于工作的積極性便會(huì)下降,企業(yè)人員的流動(dòng)機(jī)制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用,企業(yè)的發(fā)展將會(huì)變得緩慢。

1。4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。

在許多的供水企業(yè)中,員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng),由于供水企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì),人力資源管理相關(guān)部門對員工的培養(yǎng)機(jī)制并不健全,人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新,加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng),兩方面作用下,供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會(huì)出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低,知識(shí)結(jié)構(gòu)零散,學(xué)習(xí)過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性,員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā),這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題,相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場、社會(huì)等許多方面考慮這個(gè)問題。

要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo),供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機(jī)制,在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應(yīng)的人員配置,根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃,將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置,要從實(shí)際出發(fā),從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求,使得企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅(jiān)守的崗位。

2。2企業(yè)文化的建設(shè)。

企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠(yuǎn)影響。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中,員工對于自身崗位的責(zé)任心,對工作的熱情會(huì)被充分調(diào)動(dòng),企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個(gè)良好的工作氛圍,員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化,讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。

2。3優(yōu)化人才的配置。

對于供水企業(yè)的人力資源管理工作,最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競爭力的具體表現(xiàn),只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上,企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”,那么對于人力資源的管理層,他們的工作便是對人才進(jìn)行合理的劃分,一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才,同時(shí)合理地進(jìn)行配置,使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢,在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力,確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應(yīng)有的助力。

2。4完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。

為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性,企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機(jī)制,要遵循“以人為本”的原則,根據(jù)員工對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)合理地進(jìn)行薪酬分配,根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。通過這樣的方式,能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”,只有認(rèn)真工作,對企業(yè)有實(shí)際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機(jī)制,讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比,從員工自身利益的角度充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)新性,使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。

2。5員工樹立強(qiáng)化自我的意識(shí)。

從企業(yè)的角度出發(fā),完善人力資源管理機(jī)制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境,以求在外部條件上激勵(lì)員工工作;但除了這一方面努力,員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。應(yīng)對現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題,企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來解決這一問題。(1)企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案,在這個(gè)方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因?yàn)槭袌龅淖兓a(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時(shí)候感覺到自己通過這種培訓(xùn)是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高,而不是只流于形式,一成不變。(2)員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識(shí),每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到自己的專業(yè)知識(shí)會(huì)隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用,一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉,在這種心理的鼓勵(lì)下,員工才能積極地抓住機(jī)會(huì)強(qiáng)化自我,將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值,激發(fā)工作的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。

在激烈的市場競爭大背景下,供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來解決現(xiàn)存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā),還可以從員工的角度出發(fā),最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間,激發(fā)員工自身能力強(qiáng)化意識(shí),從不同的角度多管齊下,使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。

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人力資源管理論文參考文獻(xiàn)(模板16篇)篇十六

摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門,為了提高企業(yè)的核心競爭力,經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系,所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性,探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略,旨在與同行進(jìn)行交流,共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源;薪酬激勵(lì)機(jī)制;構(gòu)建策略。

企業(yè)之間的競爭隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大,為了能夠在競爭中勝出,各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí),提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè),才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中,薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法,有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展,取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的重要性。

1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬,從而提高員工的積極性,激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán),員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì),提高自身的工作效率,而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,從而更加促進(jìn)薪酬的提高,最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。

在人力資源的管理過程中,薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資,在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后,員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng),企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間,提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能,從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。

1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn),保證了員工間惡性競爭,公平的評(píng)估每位員工的工作效益,通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定,消除員工之間的矛盾,提高員工對企業(yè)的認(rèn)可,在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

2健全人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略。

薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制,可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建,下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述:

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的,提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇,做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤,從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí),保證人力資源體系的良好發(fā)展,不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工,為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源,保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍,建立企業(yè)文化,體現(xiàn)企業(yè)文化,用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。

2.2企業(yè)內(nèi)部。

(1)建立合理的員工績效考評(píng)機(jī)制:企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,就要制定合理的員工績效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績效的保障。另一方面,要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效,一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作,最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo),依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié),只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。

(2)加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入:實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。

在企業(yè)管理上,要想長期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn),就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度,讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力,發(fā)掘自身潛能,從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

(3)劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段:企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分,一方面加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可,另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次,提高員工對獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同,從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

(4)保證員工之間的公平競爭:制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí),注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性,以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì),才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結(jié)束語:

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,企業(yè)在競爭中要想取得勝利,需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān),薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制,保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻(xiàn):。

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活動(dòng)總結(jié)是促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)成長的重要環(huán)節(jié),也是提高工作效率的有效途徑之一。以下是一些寫得比較好的活動(dòng)總結(jié)范文,希望能夠給大家提供啟示和借鑒。重性精神病患者管理作為
優(yōu)秀作文是一種能夠準(zhǔn)確表達(dá)作者意圖并優(yōu)美流暢的文學(xué)作品,它給人以美的享受。現(xiàn)在,我將為大家推薦一些堪稱經(jīng)典的優(yōu)秀作文,希望能夠給大家?guī)硭季w的飛揚(yáng)和靈感的迸發(fā)。
班主任工作總結(jié)是對自身教育工作的自我檢視與反思,有助于提升教育教學(xué)能力。以下是小編為大家整理的一些班主任工作總結(jié)范文,供大家參考和學(xué)習(xí)。1.張倩蘭。你是一個(gè)平凡
編寫工作計(jì)劃書時(shí),我們可以參考過去的工作經(jīng)驗(yàn)和成功案例,借鑒其他人的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),提高計(jì)劃的可行性和有效性。工作計(jì)劃書的編寫需要考慮到不同行業(yè)和崗位的特點(diǎn)和要求。
幼兒園工作計(jì)劃應(yīng)根據(jù)幼兒的發(fā)展需求和特點(diǎn),科學(xué)設(shè)置各項(xiàng)內(nèi)容和活動(dòng)。接下來是一份完備的幼兒園工作計(jì)劃范文,希望能給大家?guī)硪恍╈`感和幫助。班里有25名幼兒,通過以
五年級(jí)教案的編寫需要教師注重活動(dòng)設(shè)計(jì)和課堂管理,以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和提高教學(xué)效果。下面是一份精選的五年級(jí)語文教案集錦,歡迎大家參考借鑒。認(rèn)識(shí)因數(shù)和倍數(shù)(教材第
教學(xué)計(jì)劃還應(yīng)該根據(jù)教學(xué)資源和條件進(jìn)行靈活調(diào)整,使教學(xué)內(nèi)容更加貼合現(xiàn)實(shí)情況和學(xué)生的學(xué)習(xí)需要。通過閱讀這些教學(xué)計(jì)劃范文,教師可以獲得一些教學(xué)設(shè)計(jì)的靈感和思路。
實(shí)習(xí)心得體會(huì)是在實(shí)習(xí)期間對所參與工作或項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)和感悟進(jìn)行總結(jié)和歸納的一種文本形式,它有助于我們回顧實(shí)習(xí)期間的成長和收獲。接下來是一些實(shí)習(xí)心得體會(huì)的匯總,希望能
通過寫培訓(xùn)心得體會(huì),我可以系統(tǒng)地整理和總結(jié)自己在培訓(xùn)中的所學(xué)所感,使之更有條理和邏輯。以下是小編為大家整理的一些培訓(xùn)心得體會(huì)分享,希望對大家的學(xué)習(xí)和工作有所啟發(fā)
月工作總結(jié)是職業(yè)生涯中必不可少的一環(huán),通過總結(jié)過去一個(gè)月的工作,我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和薄弱環(huán)節(jié),并采取相應(yīng)措施加以改進(jìn)。以下是小編為大家收集的月工作總結(jié)范文,供
作文能夠培養(yǎng)學(xué)生的思維能力、想象力和表達(dá)能力,對學(xué)生的成長具有重要的作用。接下來,我們一起來欣賞一些精彩的作文范文,相信能給大家?guī)硪恍﹩⑹竞挽`感。
讀后感是對作品中所揭示的思想、情感及哲理的個(gè)人理解和感悟。以下是小編為大家收集的讀后感范文,僅供參考,大家一起來看看吧。有一個(gè)人,他生而平凡,面對貧窮和苦難的折
讀后感不僅僅是簡單地概括內(nèi)容,更重要的是對書中的主題、人物、情節(jié)等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。以下是一些精選的讀后感范文,希望能夠給你在寫作過程中提供一些思路和參考。
讀后感不僅可以幫助我們更好地吸收和消化作品中的知識(shí),還可以培養(yǎng)我們的思維能力和表達(dá)能力。以下是小編為大家收集的讀后感范文,供大家參考和學(xué)習(xí),希望能夠給大家?guī)韱?/div>
讀后感的寫作是一種閱讀的延伸和升華,讓我們更加深入地了解書中的人物和故事。我們精選了一些優(yōu)秀的讀后感范文,希望能夠激發(fā)你對寫作的興趣和熱情。假期里,我仔細(xì)閱讀了
青春是創(chuàng)造與改變世界的契機(jī),我們應(yīng)該積極參與社會(huì)發(fā)展。下面是一些青春積極向上的事例,希望能給大家?guī)硪恍┱芰亢蛦⑹尽SH愛的同學(xué)們:大家好!我們的夢想,也許是一
培訓(xùn)心得體會(huì)不僅是對自己的一份總結(jié),還可以分享給他人,促進(jìn)大家共同進(jìn)步。以下是部分同學(xué)對本次培訓(xùn)的總結(jié)和體會(huì),讓我們一起來分享他們的收獲吧。。20__年10月,
在日常生活中,我們可以通過書寫心得體會(huì)來記錄下自己的成長經(jīng)歷,以備日后回顧和反思。下面是一些心得體會(huì)的范文,其中包含了一些寫作技巧和注意事項(xiàng),希望能夠?qū)Υ蠹矣兴?/div>
班主任工作總結(jié)不僅能夠提升自身的工作能力,還能夠?qū)Π嗉?jí)的管理和教育成果進(jìn)行量化評(píng)估。以下是小編為大家整理的班主任工作總結(jié)樣本,供大家參考和學(xué)習(xí)。總結(jié)是事后對某一
在三分鐘內(nèi),我們可以與朋友聊上幾句,增進(jìn)彼此的情感交流。小編為大家準(zhǔn)備了一些經(jīng)典的三分鐘演講范文,希望能夠給大家展示一個(gè)完美的短暫演講。各位領(lǐng)導(dǎo),各位同事:大家
合同協(xié)議是雙方達(dá)成一致并互相約束的法律文件,它規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)。以下是經(jīng)過法律專業(yè)人士審核的合同協(xié)議樣本,僅供參考,不作為具體交易的法律依據(jù)。
無論是政治家、演講家還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),他們在公共演講過程中都倚重于精心準(zhǔn)備的講話稿。這些由優(yōu)秀演講家撰寫的講話稿,既有深刻的思考,又有動(dòng)人的情感,希望可以為您的演講
通過參考合同樣本,可以更好地保護(hù)自己的權(quán)益,確保合同的合法性和合規(guī)性。接下來,我們將為大家提供一些合同樣本的實(shí)際應(yīng)用案例,以供參考。丙方:(商鋪出租方)____
轉(zhuǎn)讓合同是一種合法的書面協(xié)議,用于將特定的財(cái)產(chǎn)、權(quán)益或權(quán)利從一方轉(zhuǎn)讓給另一方。下面是小編為大家整理的幾篇轉(zhuǎn)讓合同范文,希望對您有所幫助。根據(jù)《中華人民共和國民法
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