規章制度是組織內部關系協調的重要手段，它可以解決工作糾紛和提升員工滿意度。規章制度的宣傳和培訓可以提升員工的管理能力和自覺性。

薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇一

第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩定員工隊伍。

第二條：本規定的執行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。

第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規定執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

第三條：財務行政部依此規定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。

第三章薪資結構及相關規定

第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；

第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規定進行計算。第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。

第四條：績效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。

第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統一報總經理簽批執行。

第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發展和工作業績考評及時調整，不要求必須統一評定。

第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：

1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。

2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。

3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。

第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。

第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業績和其工作業績給予發放。第四章試用期

第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）

第二條：使用期間不享受所有補貼

第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。

第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統一上報，凡出現越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。

第六章有薪假的相關規定

第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。

第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節（3天）、端午節（1天）、五一（3天）、中秋節（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

第四條：法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。

第一條：各系統考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。

第三條：每月8日前，財務部審核完畢。

第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。

第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。

第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統必須執行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。

第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇二

為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。

本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。

員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。

本制度自制定之日起開始執行。

銷售總監。

大區經理大區經理大區經理大區經理大區經理。

區域經理區域經理區域經理區域經理區域經理。

銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管。

1、品德好。

2、很強語言駕馭能力。

3、人格魅力。

4、很強組織計劃管理能力協調能力。

銷售總監銷售總監崗位職責。

一

1、堅決服從執行銷售總經理工作安排。

2、參與制定企業銷售戰略、具體銷售計劃和進行銷售預測。

3、組織與管理銷售團隊，完成企業產品銷售目標。

4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。

7、參與制定和改進銷售政策、規范、制度，使其不斷適應市場發展。8、發展與協同企業和合作伙伴關系，如與經銷商關系、與代理商關系。9、協助上級做好市場危機公關處理。10、協助制定企業產品和企業品牌推廣方案，并監督執行。

11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監崗位職能。

二

1、制訂銷售策略:根據公司市場戰略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。

3、銷售業務管理:根據客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、庫存、發貨執行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。

4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。

5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產品、競爭對手等，并進行統計與分析，及時向公司市場、研發等部門反饋，推動快速響應。

6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出比。

7、部門內部管理:根據公司經營方針和部門業務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優化業務流程，合理配置人力資源，開發和培養員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。

大區經理崗位職責:。

1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;。

4、根據網絡發展規劃合理進行人員配備;。

10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場各項工作;。

12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。

14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;。

15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案;。

16、負責本區域市場銷售人員任用提名;。

17、負責制定銷售區域工作程序，報批后實行;。

18、負責區域銷售部門主管工作程序培訓、執行、檢查;。

19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;。

20、及時對下級工作中爭議作出裁決;。

21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業務會議。

22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。

領導責任:。

1、對所屬區域銷售工作目標完成負責;。

2、對所屬區域銷售網絡建設合理性、健康性負責;。

3、對所屬區域確保經銷商信譽負責;。

4、對所屬區域確保貨款及時回籠負責;。

5、對區域銷售指標制定和分解合理性負責;。

6、對所屬區域銷售給公司造成影響負責;。

7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;。

8、對所屬區域銷售預算開支合理支配負責;。

9、對所屬區域銷售工作流程正確執行負責;。

10、對區域銷售部所掌管公司商業秘密安全負責。

1、有對銷售部所屬員工及各項業務工作管理權;。

2、有向營銷總監報告權力;。

3、對篩選客戶有建議權;。

4、對重大促銷活動有現場指揮權;。

5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;。

6、對所屬下級工作有監督、檢查權;。

7、對所屬下級工作爭議有裁決權;。

8、對直接下級有獎懲建議權;。

9、對所屬下級管理水平、業務水平和業績有考核權;。

10、一定范圍內經銷商授信額度權;。

11、有退貨處理權;。

12、一定范圍內銷售折讓權。區域經理。

1、負責產品市場渠道開拓與銷售工作，執行并完成公司產品年度銷售計劃。

3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務。

4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協商及合同簽訂等事宜。

5、動態把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。

6、協助經銷商維護和開發及完善專賣店系統。

7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。

8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。

1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著統一職業裝;男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。

2、上班時必須統一著裝，佩戴胸卡。

1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發，男性頭發不能蓋耳，至少每月理發一次，勤洗頭、頭發應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。

2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。

3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。

4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度。

1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。

2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。

3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。

4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規范者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。

6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批準，2天以內由銷售總監簽字批準。3天以上需總經理簽字批準(總經理不在由副總經理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發請假日工資。

7、休假按公司制度調整年休，具體參照公司規章制度。

8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規定:。

上午:8:00——-12:00。

中餐12:00——-13:30。

下午:13:30——-17:30。

附注:可根據銷售狀況、季節等進行調整。

1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。

2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。

3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。

附:銷售工作周報表銷售工作月報表。

1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。

2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。

3、薪金發放時間:每月10號前發放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。

4、業務費用管理。

在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。

業務人員市區交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監簽字報銷。

差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執行。

業務招待費:需請示銷售總監，由副總經理級以上領導批準。

個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發放。

1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。

2、合同內容填寫。

合同包括:主合同、附加補充協議等。

嚴格執行合同規定價格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。

填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。

加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。

3、合同簽字程序。

合同文本由區域經理填寫后需大區經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷售總監審批。

原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。

薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇三

為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優秀者獎勵

五、基本月工資：

1、以每個月10號發放，按時核發；

六、績效月薪：

1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定

八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；

4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

十二、福利保險中心負責60%個人負責40%

十三、國內進修學習：

薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇四

薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼。

基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

基本薪酬變動取決于三因素：

1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

2）市場薪酬水平的變化；

3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：

1）對于組織提高效率；

2）實現組織目標；

3）加強部門協調。

福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

員工方面：

1）提供經濟保障；

2）產生激勵。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制經營成本。

社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

內部因素：

1）本單位業務性質與內容；

2）組織的經營情況與財政實力；

3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

2）地區及行業的特點與慣例；

3）當地生活水平；

4）國家的有關法令和法規。

薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

1、確定制定組織基本薪酬的基礎:。

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

(2)技能薪酬體系。

(3)能力薪酬體系；

3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的'薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

公平性原則：

1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；

2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會保險法等。

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；

2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

1）吸引并留住優秀人才；

2）對各類員工的積極肯定；

3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；

4）謀求與員工共同成長；

薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系：

第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。

第二條：員工因突發事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。

第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。

第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。

第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。

第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

第十條：本制度自頒發之日起執行。

薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇五

薪酬管理是企業對其員工完成的工作或已提供或將要提供的服務以貨幣作為結算工具，由集體協商共同協議或國家法律法規或政策確定，并憑個人勞動合同支付的報酬或收入。在現代企業人力資源開發與管理中，薪酬是個最敏感的問題，薪酬方案是否合理直接影響到企業管理目標的實現及員工工作積極性的高低。設計合理的有競爭力的薪酬體系，是一項非常重要的工作。薪酬設計并不是簡單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個科學的、系統的合理的薪酬體系可以有效激發員工的工作熱情，調動工作者的積極性;而一個不合理的薪酬制度，會出現高薪不高效、高薪不留人的情況，阻礙了企業及員工的發展。一個企業如何做到讓員工將“薪”比心，讓企業員工從薪酬上得到最大的滿意，進而提高企業效益，筆者試從以下兩方面論述。

一、合理的薪酬體系特征。

一個企業的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵性，一般應該具有以下特征：

1、薪酬一定要照顧到公平性，體現多勞多得原則。

薪酬涉及到企業每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設計體現內部公平性非常重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，及員工的工作積極性、進取心，甚至員工的去留。企業員工的工作積極性和生產積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得相對報酬的影響。員工會將自己所付出的勞動和所得的報酬之比值和他人付出的勞動和所得的報酬之比值橫向比較，還會把自己現在付出的勞動和所得的報酬之比與自己過去付出的勞動和所得的`報酬之比進行縱向比較。比較的結果，若兩種比值是相等的，就會產生公平感;若兩種比值不相等，則產生不公平感。一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應該是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當時，他們可能產生不滿，降低產出的數量或質量，或者離開這個組織。如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續在這同樣的產出水平上工作。如果人們認為個人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。企業的人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意，但一定要盡量做到公平。

2、薪酬體現人性化原則。

企業做薪酬設計時，要體現人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會達到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現。

由于企業內部各崗位從業人員的工作性質不同，所要求具備素質不同，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點。

二、合理薪酬體系的構建。

一個富有競爭性和激勵性的薪酬體系的構建應考慮以下幾方面的工作。

1、提供有競爭力的薪酬。

企業應為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進企業便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付較高工資的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效薪酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業服務。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業可顧問公司的薪資調查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

2、重視內在報酬。

實際上，報酬可以劃分為兩類:外在的與內在的。外在報酬主要指:企業提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工而言，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來做好內在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

3、實行基于技能的薪酬。

基于個人技能的評估制度是以員工的能力為基礎確定其薪酬，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別的薪酬制度。基于技能的制度能在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。

該制度用來考核崗位技能要求較強的專業技術人員很有效，運用該制度可以在一定程度上鼓勵優秀的專業人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優秀技術專家、接受不良管理者的風險。

4、增強溝通交流，公開薪酬制度。

現在，有些企業采用秘密工資制。提薪或獎金發放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能，這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。對于通過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于薪酬制度的信任將降低。

因此，管理層與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關的薪資信息，如:報酬的變動幅度、平均業績增加和獲得獎金的員工等，可使薪酬制度變得更有效，員工激勵效果更好。

5、讓員工參與報酬制度的設計與管理。

許多公司的實踐結果表明:與沒有員工參加的績效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理非常令人滿意且能長期有效。員工在薪酬制度設計與管理上更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的薪酬制度的形成。在參與制度設計的過程中，針對薪酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統變得更加有效。

績效考核如何跟上時代?

達納?明巴耶娃(danaminbaeva)不知道今年她的職業評估將會是什么樣子――甚至不知道是否會進行評估。她所在的組織讓團隊負責人自由試驗，然后決定是否改變其績效考核方式。

這再合適不過了，因為明巴耶娃教授正在為哥本哈根商學院(copenhagenbusineschool)研究績效評估和員工反饋問題。

她的雇主并非唯一對員工評級和評估體系修修改改的雇主。過去3年里，許多企業宣布改革(或者已經改革了)它們的績效考核系統，其中包括通用電氣(generalelectric)、微軟(microsoft)、德勤(deloitte)、埃森哲(accenture)和思科系統(ciscosystems)。

評級制度首當其沖。員工早就抱怨稱，它們導致了“評級然后解雇”過程――在鐘形曲線上評分最低的人將被-迫走人。它們進而還會使得團隊成員與同事陷入惡性競爭。微軟的一位工程師在告訴《名利撤(vanityfair)：“負責(軟件)功能的人將會公開破壞其他人的努力。”微軟在一年后放棄了強制評級制度。

即便沒有“毒性”，評級體系也可能令人困惑。英國一家咨詢公司的一位團隊負責人表示，他被要求從3個方面給員工評級。“坦率說，其中兩個方面我從未弄明白，無論我與人力資源部門討論過多少次”。

績效管理的整體未來還略微容易預測一些，但年度職業評估正在快速消失。即便它存活下來，也在轉變為一套持續反饋的流程。在許多情況下，這其中的靈感來自自下而上的“敏捷”產品開發，其間定期評估朝著目標的進展情況。

阿什利?古多爾(ashleygoodall)最初在德勤推出一項新制度，后來去了思科牽頭實施類似項目。他表示，公司不再質問你們有5檔評級還是7檔評級，或者是年度評估?他們看的是整個體系。”思科一度沒有任何傳統流程：“你可以干脆不這么做，結果天沒有塌下來。”

改變的一個理由是，填表和鐘型曲線分析的效率極低。德勤的首席人才官邁克?普雷斯頓(mikepreston)表示：“我們花這么多時間提議、辯論和溝通一個評級，以至于我們真的沒有時間開發人才。”

埃森哲首席執行官去年引發一波贊賞，當時他表示，這家咨詢公司“將取消90%過去所做的事情”。每年其員工每人有21個小時、公司總計有800萬個小時投入績效管理。其中有16個小時只是在履行流程。

然而，企業并沒有試圖收回全部浪費的時間。他們希望重新配置這些時間。通用電氣(ge)的績效管理專家賈尼絲?森佩爾(janicesemper)表示，這家工業集團的管理人員現在花更多時間“指導并推動組織內部的決策下行”――這與前首席執行官杰克?韋爾奇(jackwelch)相比有很大的變化，后者曾敦促管理人員繪制“活力曲線”，并迫使任何團隊中表現最差的10%員工走人。

改革者相信，較為年輕的員工更樂意定期使用移動app來衡量和更新績效和目標，而不是等上12個月。銷售目標設定軟件的betterworks的創始人克里斯?達根(krisduggan)辯稱：“想象一下，如果fitbit(可穿戴健身追蹤器)只是在年末給你發郵件的話。”

德勤和思科基于咨詢公司馬庫斯?白金漢(marcusbuckingham)開發的方法出臺了績效考核項目，在這些項目中，經理們采用一套組合方式，包括定期“登記”，快速員工參與度調查，以及季度績效“快照”。通用電氣將定期討論稱為“觸點”;非正式反饋會議稱為“洞察力”。

透明度是最新評估方法常見的另一個元素。埃森哲希望到今年年中對其37.3萬名員工作出一次全面調整，要求各團隊分享優勢、商定工作重點，并根據對工作進展情況的公開評估進行調整。

公司也在試圖將反饋和績效評估責任下放到較小單位，相信同僚更善于迅速發現后進者，并做出應對。

埃森哲推出一項試點項目，把薪資決定權交給各個團隊，其中一些團隊只有30人。該集團首席領導力和人力資源官埃琳?舒克(ellynshook)承認：“這是我以前感到有些緊張的地方，因為我們不想讓獎酬變得毫無規則可循。”

批評者質疑這些改革是否聚焦于正確的問題，因為人類喜歡反饋而憎惡評級的事實并不新鮮。當年推動日本制造業質量發生革命性轉變的美國管理專家威廉?愛德華茲?德明(w.edwardsdeming)在上世紀80年代就寫道，評級“培育了短期業績，搞砸了長期規劃，滋生了不安、摧毀了團隊合作，助長了對立和政治”。

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薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇六

薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇七

本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長、總經理)。

公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4;

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;

業績工資：

業績工資=個人標準業績工資_績效考核系數(見下表)。

部門經理級(含)以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

工作人員的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

本規定從20__年9月1日起開始試行。

薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇八

2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。

3、實現薪資管理與分配的制度化、規范化。

二、制定原則。

本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

三、適用范圍。

適用于公司總部全體員工。

四、管理機構。

主要領導：董事長、總經理。

委員會成員：財務部、人力資源部。

薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。

2、薪酬委員會職責：

董事長、總經理職責。

2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

2.2組織討論并批準本制度的實施。

2.3。

審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

人力資源部職責：

2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。

2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

2.7負責協助及復審財務核算員工工資及獎金。

財務部職責：

2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。

2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發放。

五、制定依據。

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。

六、崗位職級劃分。

1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監級；二層級：b經理級；三層級：c中級管理級。

四層級：d專員級；

具體崗位與職級對應見下表：

傳達科技職級崗位對應表。

序號。

職級。

對應崗位。

1

a總監級。

董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監。

2

b經理級。

總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理。

3

c中級管理者。

php、java、集成、dephi等中、高級研發工程師、全盤財務。

4

d專員級。

2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。

七、薪資體系。

1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。

對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。

年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）。

3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。

4、日薪制。

日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執行。

1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。

職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。

崗位工資：是指對基層崗位專業技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

2、管理津貼。

經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

4、獎金津貼。

獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。

全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。

工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。

研發部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。

績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。

5、員工福利。

包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

員工享受福利的條件。

5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。

5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。

5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。

5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。

5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》。

6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。

7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，詳見《傳達科技業務提成管理制度》。

8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。

九、試用期薪酬。

8.2試用期間員工，不享受績效獎金。

8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。

十、薪酬調整。

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。

十一、薪酬的支付。

c、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資。

d、當月應勤天數=每月總天數―周末總天數―法定節假日天數。

e、當月實勤天數=當月應勤天數―請假天數。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的五險一金費用；

c、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬支付時間：

a、產假：按國家相關規定執行。

b、年假：按正常出勤結算工資。

c、婚假：按國家相關規定執行。

d、陪產假：按國家相關規定執行。

e、喪假：按國家相關規定執行。

f、事假：員工事假期間不發放工資。

g、病假：按國家相關規定執行。

h、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

十二、薪酬保密。

本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。

人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

十三、附件。

1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》。

薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇九

“低”是指在本行業、本地區最低標準。“高”是指本地區、本行業最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優秀的人才最優惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業務人員的焦點集中在提成上。

2.階梯式升降。

一成不變的工資提成制度不可能刺激業務人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務值。如以10萬元為準，往上的開始高，往下的開始降。很多業務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。有了基本任務值，等于就是幫這些人制定了一個目標。

3.季度獎金。

無論普通業務人員，還是部門領導，都需要經常給他們刺激，才能激勵他們更好的創造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務值，可以在三個月之后再設立一個基本任務值的超額部分。

假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當然，這個超額部分還是由你自己根據實際情況來定。

4.領導級差獎金。

什么是領導級差獎金?假設業務經理領導20個業務人員，這個月做了50萬元的業績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業務經理才會拼命幫助業務人員做業績，協助他成交，而且跟著業務人員一起跑，簽大單。

薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇十

1、本制度經酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執行。

2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。

（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

1、以本年度該員工考核結果為依據；

2、以各崗位級別工資標準為依據。

（二）下列情況不在調薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

3、已達到本崗位最高薪級的；

4、調薪當月正辦理離職手續者；

5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。

（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30

（三）下列各項須直接從工資中扣除：

1、個人所得調節稅；

2、社保有關費用；

3、超標水電費用等；

4、違紀罰款及賠償費用；

5、該月應償還酒店代墊款項；

6、其他應從工資中扣除的費用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

（一）與效益工資有關的考核指標：

1、月份營業收入指標數

2、月份成本率

3、月份費用率

4、月份利潤率或利潤總數

5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。

（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：

1、部門副經理以上級人員

2、部門主管以上級人員

3、部門領班以上級人員

4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。

薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇十一

為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司xx年經營目標的實現，經公司研究決定，xx年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下：

結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

(一)創產值單位考核的指標。

1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。

2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。

3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標100%時(含100%)，公司扣發該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%;生產組織管理與安全管理考核均按公司xx年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。

(二)不創產值單位的考核指標。

修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率。考核時，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。

1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。

2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。)。

3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發。

4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關規定執行。

5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規定的加班加點工資計發辦法執行。但加班天數，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產設備、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。

薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇十二

為適應永泰房地產（集團）戰略發展和市場競爭的需要，規范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工的'工作積極性，促進公司持續、穩定、健康發展。依據《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規，制定本薪酬管理制度。

本制度適用于永泰地產集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。

（一）為職位付薪。

基于人崗基本匹配的前提，依據職位對組織的價值與。

影響而付酬。合理體現職位不同，崗位工資不同。

（二）為績效付薪。

基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付。

酬。合理體現績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。

（三）為個人付薪。

在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。

學歷、工作經驗、職業資格（或職稱）等不同而產生的差異，體現合理的同崗工資差別。

（一）外部競爭原則。

與行業市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業內富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優秀人才。

（二）內部公平原則。

依據科學的職位分析和職位評估體系，實現薪酬與職位價值匹配；依據科學的績效管理體系，實現薪酬與績效的匹配；依據科學的薪酬套檔標準實現薪酬與員工個人資質的匹配。最終實現薪酬管理的內部公平性。

（三）績效導向原則。

建立基于組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據組織和員工績效達成情況合理確定和調整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現貢獻與收入對等的有效激勵。

（四）發展導向原則。

針對不同的職位類別，設置管理職位與技術職位相匹配。

薪酬管理制度的意義范文（13篇）篇十三

第一條按照公司經營理念與管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策與公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章原則。

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制。

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經理;。

2.下屬法人企業總經理;。

3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)。

1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;。

2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制。

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。

1.基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數與各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資。

(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;。

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;。

(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;。

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;。

(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;。

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;。

(5)獎金通過隱密形式發放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;。

(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

3.員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;。

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責履行情況記錄;。

(4)考核結果與獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;。

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。

2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;。

3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;。

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。

6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制。

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則。

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。