企業文化是一個企業長期形成的內部精神和價值觀念，是企業的靈魂所在。如果你正在為企業文化建設苦惱，可以參考下面這些文章和報道。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇一

企業（群體）在解決外在適應性與內部整合的問題時，學得的一組共享的基本假設，因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問題時，如何去知覺、思考及感覺的正確方法。

（二）企業文化具備的要點。

2、企業文化是被大家認為有效的而共享的；

3、企業文化是共同遵循并自覺維護的；

4、企業文化是維系企業持續發展的基本游戲規則。

企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，重口號輕落實；重宣貫輕執行。突出在“建”字上，是基于策劃學、傳播學的，認為企業文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。

1、早會。

早會就是在每天上班前用若干時間宣講公司的價值觀念。

2、思想小結。

思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。

3、張貼宣傳企業文化的標語。

把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼于企業顯要位置。

4、樹先進典型。

給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。

5、權威宣講。

引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。

6、外出參觀學習。

外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。

7、故事。

有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。

8、創業史陳列室。

9、文體活動。

文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。

10、引進新人，引進新文化。

引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。

11、開展互評活動。

互評活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以達到工作狀態的優化。

12、**的榜樣作用。

在企業文化形成的過程當中，**的榜樣作用有很大的影響。

三、什么是企業文化管理？

企業文化管理是指企業文化的梳理、凝練、深植、提升。重落實輕口號，重執行輕選貫。突出“管理”，是基于管理學、組織行為學的，認為企業文化是一種管理。是在企業文化的引領下，匹配公司戰略、人力資源、生產、經營、營銷等等管理條線、管理模塊的。她涵蓋了企業文化建設。

管理學（組織行為學）傳播學、策劃學。

基于持續價值和系統價值，基于管理基于企業文化策劃。

管理作為主體策劃作為主體。

內外兼修、系統解決企業的深層次管理問題，解決問題背后的問題解決口號和企業表層問題。

注重管理者和管理團隊的能力開發和提升關注企業文化的分層。

基于企業管理個性，梳理提升，規劃管理活動關注管理外宣，策劃活動。

重在管理重在建設。

重生根重宣貫。

（一）由策劃走向系統提升價值。

例：改進價值創造：人力資源部。

1、確定價值驅動要素。

找出關鍵價值驅動要素：

※了解影響您潛在價值的驅動創造因素；

※將促進組織成長作為激勵目標；

※用成本效率衡量事務性服務，但不作為促進組織發展的衡量指標；

※關注組織中別人怎么看您。您的價值貢獻對他們是否清楚。

2、多視角認識價值創造。

※建立一種心態，人力資源部是一個組織變革和成長的工具；

※充分了解公司的業務；

※讓人們更多的關注您在寫作與創造方面，而不是控制方面的事務性活動；

※不要安于現狀。

3、制定戰略與衡量標準。

※制定個人成功標準，幫助組織不斷成長；

※設計合理薪酬方案；

※理解公司戰略；

※不要局限的看待培訓；

※用**、信念和熱情通過可是工具與員工溝通。

4、以速度為中心進行結構調整。

※通過網絡使組織扁平化，改進實施速度，并把員工、客戶、供應商和業務伙伴聯系起來；

※消除公司里表示地位的標志，在員工中建立一種社團意識，讓員工更多的感到愛護。

（二）由落地走向生根。

中國企業在成長和發展過程中有兩種基本的文化現象：一是企業的理念很時髦、很先進，在天上飄，但企業家和員工的行為在地上爬，企業文化理念與行為嚴重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導致企業的制度成本高、管控復雜而無效。其根源在于企業文化沒有真正落地，更沒有深植，僅停留在時髦的口號與詞匯上。企業文化缺乏內在的推進機制與執行系統，同時因為中國企業沒有經歷工業文明的長期洗禮，員工職業化程度低，企業行為與員工行為缺少自律機制。心理契約的天然缺乏，導致企業內部交易成本高。

它是要把企業文化滲透到企業的制度建設、流程建設以及員工的行為規范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎之上，使員工行為從他律走向自律，不但企業文化落地，更要生根到員工的心里，生根到員工的行為上，使企業進入組織管理的最高境界――文化管理。

（三）由建設走向管理。

進入新世紀以來，企業文化的新一輪熱潮已經掀起，但相當多的單位在推進企業文化建設的過程中，往往存在著“重理念”、“輕深植”的現象，只重視企業理念的創新，求新奇、求美感、求震撼，而忽視了理念背后的管理支撐，離開了企業改革發展的實際進程，離開了解決問題和問題背后的問題，就不成其為理念，只是一個空洞的文字堆砌和語音組合之物。

很多企業著手建設和打造企業文化，已經取得了一些成績，然而，基于一些策劃的企業文化建設，無法進行文化管理，更無從跟公司戰略、人力資源、生產、經營、營銷等管理匹配。

每一個企業都有自己的核心價值觀，核心價值觀是企業的一種“道德”“績效”的標準，員工以此與企業形成一種心里契約，即員工認同企業的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化融入企業的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業實現功利目標的一種理性選擇，如，在戰略上規定了企業做什么，不做什么；在理念上確定了企業提倡什么，反對什么；在價值觀上明確了追求什么，放棄什么。

企業文化管理是一個過程，不只是起草一個綱領就完成了使命，綱領只意味企業文化管理的一個開端，企業文化管理涉及以下幾個方面：

1．企業文化管理的關鍵要素是什么，這首先取決于企業家與企業家群體，因為企業文化的基因來源于企業家和企業家群體，那么企業的企業家團隊決定企業文化管理的關鍵，作為高層有幾項使命，一個是樹立企業的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創造企業的核心價值體系，高層不斷地討論，這本身就是一個在完成企業家有意識的引導和創造的企業文化。第二個高層要完成的使命是企業戰略性系統思考――企業向何處去？在加入two之后，產業要向哪個方向升級，企業未來戰略發展方向是什么？核心能力是什么？關鍵業務領域是什么？未來的商業運作模式是什么？這些問題尤其是企業的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業文化管理的忠實追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業文化不是由學者來講，而是企業的高層來講。通過講文化，講戰略迫使高層不斷思考這些問題，高層要能給剛來的員工講明白了，就說明高層真的弄懂了，想通了。整個企業不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍。

2．企業文化管理的第二個要素是企業的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔文化管理的責任。但與老板、高層所承擔的有所不同：第一要共同參與企業愿景與核心價值觀的制定。第二是提煉經驗，總結教訓，探尋方法，確立準則，行為帶動。第三是將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導向，要向氛圍去帶動，所以對職工要有強化的過程，通過開始的強制達到最終的自覺這樣一個過程。

這就要求我們企業以及企業文化工作者，走出企業文化建設的誤區，走向企業文化管理。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇二

在企業文化發展中，它文化建設的主要目的是啟發員工有熱愛企業、關心企業、支持企業發展的心態。企業文化這代表的是企業對目標的追求和企業在未來需要發展的方向。

對一個企業來說，文化管理是其管理的一個最高境界，并且從某種程度上來說，文化的競爭是其最為核心的競爭，因為在高尚境界的評判中，先進的企業文化是一個重要的影響元素。

企業文化是一個企業潛在的資源，健康向上的企業文化氛圍離不開先進思想的指導，即企業對職工的思政教育。

思想政治工作是我黨的傳統政治優勢，同時也是社會主義企業的鮮明特色。

一個企業在發展的過程中會有自己的根本任務和中心工作，具體來說就是生產經營和經濟建設，經營和建設的最終目的則是為自身謀取利益。

企業精神可以說是企業文化的核心內容，而企業文化建設的主體是人。

企業在具體的文化建設過程中，尤其強調的一點就是“以人為本”，并且對企業職工素質的提高非常重視，而這也是我們黨進行思想政治工作的一個重要目的。

基于當前社會新的發展形勢來看，企業文化本質上就是一種經濟文化，具體闡述，就是企業利用文化建設來實現企業內部的有效管理，保障企業有規劃地發展。

一個企業的有序健康發展離不開企業職工良好的思想意識，而相應的，企業職工良好思想意識的培養需要企業對職工進行必要的思政教育，教育的重點則是幫助企業職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

此外，從企業文化形成的角度來看，它需要融合企業經營和發展的視角來闡釋，是一個企業為自身謀取生存、促進自身發展的必要。

重要的是，這種企業文化意識普遍受到企業職工的認同，且具有一定的時代特征，并彰顯出了企業的個性。

貫徹以人為本的思想意識。

處于新的發展環境下，企業在發展過程中以實踐發展經驗為基礎，會形成一定的經營理念。

并且深入企業內部的發展可以發現：企業的文化建設與職工的思政教育是緊密融合的，二者相輔相成，互相促進。

此外，考慮到企業的長遠發展，企業要為自身營造和諧的內部發展環境，這就對企業提出了貫徹以人為本思想意識的發展要求。

針對企業的發展，這里的以人文本指的是站在員工利益的角度，加強對員工的思想政治教育，切實解決員工在生活和工作中的各種難題，并將問題的解決辦法落到實處。

就企業對以人為本理念的貫徹而言，企業還需要不斷創新自身的發展意識，并對傳統的發展觀加以有效篩選和利用，不斷豐富企業的文化內涵，重視企業職工思想政治教育的質量。

提高企業員工綜合能力素質。

企業在發展的過程中要重視對員工進行能力素質的培養，尤其是在企業文化的構建方面，因為企業員工綜合能力素質的塑造與企業的人才發展緊密相關，較強的能力素質可以有效提高員工的思想覺悟和認識水平，從而為企業和諧文化的構建提供人力資源。

并且基于當前企業內部的發展狀況來看，企業因受到各種內外綜合因素的影響，職工思政教育環節的工作比較薄弱，這就進一步導致了員工素質低下的現象出現。

所以，企業要想很好地解決這一問題，促進企業文化建設與職工思政教育的有機融合，就要將職工素質的提高納入到企業的日常工作環節中，并以此作為強化人才的重要手段。

因為在此基礎上，企業才能在內部形成一種和諧的文化氛圍，從而為職工的思想政治教育提供有力條件，并促使兩者的有機融合。

加強企業員工思想政治工作。

受到新的發展環境的影響，企業之間的競爭也隨之加劇，對此，企業要想在新的市場環境下謀生存，并為自身謀取競爭優勢，就要深化內部管理，將職工的思想政治教育工作付諸實踐。

與此同時，企業還要樹立科學的態度，在打造企業和諧文化的過程中采用和諧的方式，從而有效推動企業的有序發展。

在此需要注意，促進企業內部科學文化的建設具體要從兩個方面做起：首先，企業要樹立長遠的發展眼光，并將其運用到職工思想政治教育的過程中，而不是將其流于形式。

其次，從企業員工的角度來看，企業要認真投入到對員工進取精神的培養中，并在培育中提高員工的思想意識。

第2：企業文化建設對企業思想政治工作的重要性分析。

摘要：加強企業文化方面的建設，這對于企業而言，不僅影響企業自身的前景發展，還是企業展開思想政治工作新作為的'需要，這樣做就能拓寬企業的政治工作領域和渠道。

本文筆者結合自己的實際經驗，及如何強化企業在文化方面的構建，及如何強化企業在政治思想方面的建造提出一些建議。

一、引言。

在企業之間，產品和服務是表面上的競爭，而產品技術與企業管理則成為本質上的競爭，而企業員工素質是否整齊及企業在文化方面的的發展程度就是企業之間的背后競爭。

在企業發展的不同階段，企業文化要緊跟時代的步伐，與時俱進，努力吸收新文化，這是推動企業向前進步的動力。

企業的文化建設和企業的政治思想工作建設，要正確把握這兩者之間的關系，加強改進文化建設和加強政治思想工作，這是企業向前進步、向前發展的必然選擇。

首先這兩者共同的針對對象相同，工作的對象都是人。

其次工作的內容都是尊重人。

還有它們工作的目的都是從根本上調整企業員工自身的工作修養，處理自身與他人之間的工作關系，最終促使企業協調發展和提高企業經濟效益。

這兩者之間的不同在于，企業文化建設的出發點是研究人的共同價值取向，而思想政治工作的出發點則是著重培養員工的群體意識，而其宗旨則在于促進企業經濟效益的提高，那么如何強化企業員工自身心理政治素養的形成，則需要企業從根本上解決員工在思想方面的認識和觀念性的問題。

所以企業要在堅持走中國特色的社會道路大的前提下，堅持中國共產黨的領導和黨的思想，聽黨指揮。

企業文化的建設和思想政治工作開展的過程途徑相同，都是對員工進行宣傳和教育，加強企業員工對自身所工作環境的一個文化理解。

三、以企業文化為載體，改進加強思想政治工作。

1、確立企業核心追求目的和宗旨。

隨著社會競爭日趨激烈，各個企業都在積極地奔走，這不僅將企業自身在經濟方面的取向在市場中處于上風，而且在不斷的競爭循環中能夠為自己謀得一席之地，讓自己的經濟不斷地向前發展，刺激員工工作的動力，并在工作當中釋放自己潛在的能力，在員工在愉快中工作，在工作中感到愉快，從而造就員工的歸屬感，更加努力工作，是自己實現自身的價值。

2、增加員工思想政治方面的時代感，需要完善企業整體文化素質的構造。

企業想要提高經濟效益則離不開思想方面的塑造和完善。

雖然俗話說：經濟基礎決定上層建設，但是經濟基礎和上層建設之間的關系是相輔相成的，這就要求企業要提高自身文化鮮明的時代特征，提高整體企業思想工作的靈活性和創新能力，提高企業員工在整體方面的意思，促進企業員工的動力。

此方面的強化不僅能夠在加強企業員工自我思想的提高。

企業文化整體的宣傳則是一個對于全體員工在文化方面培養的良好過程，而不斷的宣傳則更能加強員工的動力，使廣大員工從原來的被動、無奈接受轉換為主動、積極參與。

四、保證政治思想工作的健康發展，就要加強企業文化的建設。

企業的思想政治建設的工作，是與企業文化的建設息息相關，密不可分。

企業的建設文化氛圍是員工對政治思想工作認識的通道，使員工正確的認識思想政治工作，更了解企業文化，更有歸屬感。

1、想要做好思想政治工作,就要突出社會主義黨的建設特色。

企業黨組織在科學理論武裝員工的方向上發揮著無可代替的重要作用,不但在干部管理中為企業培育和造就了一大批的骨干精英,還在企業管理中從黨組織的戰斗堡壘作用下和黨員的先鋒模范作用下影響和帶領全體員工,這會為企業改革和發展做出了巨大貢獻。

2、想要做好思想政治工作,就要努力提高隊伍的整體素質。

一個沒有思想、文化素質的企業,這是不可能產生優秀的思想政治建設工作隊伍的。

只有努力提高自身的素質，才有動力，發展企業，為企業作出應有的貢獻。

3、想要做好思想政治工作,就要發揮黨員的模范帶頭作用。

無論是在革命戰爭困難時期還是在社會主義建設進行時期,我們黨都非常重視思想政治工作的建設。

在20世紀50年代左右,毛澤東主席提出了“政治工作是一切經濟工作的生命線”的科學論斷,這形象的概括了毛主席對思想政治工作地位和作用的看法。

中國的領導班子、干部群體都要身體力行、率先表示,才會做好思想政治工作。

五、結束語。

在企業文化發展中，它文化建設的主要目的是啟發員工有熱愛企業、關心企業、支持企業發展的心態。

企業文化這代表的是企業對目標的追求和企業在未來需要發展的方向。

只有企業在思想政治工作中努力加強自身的文化建設，不要給思想加上一層厚厚的枷鎖，解放思想，大膽探索未知的旅程，對其它的思想工作，取其精華，去其糟糠，這樣思想政治工作才會有一個質的提高。

參考文獻。

[3]略論珠三角中小型企業的文化建設[j].城市建設.——13期。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇三

企業文化管理，而非企業文化建設。

企業文化建設是一個有終點的過程，而企業文化管理是一項長期的沒有終點的動態過程。我們都很清楚，當今世界，變化是我們生命中的常態。我們所面臨的環境時刻在變，它已經成為一個動態的環境；我們所面臨的未來不再穩定，它已經成為一個移動的標靶。因此，在決策時，我們必然要允許不確定性的存在。

面對我們要解決的方方面面的問題，關鍵是要把不確定性納入決策框架之內。同時，當事情的復雜程度在不斷增大時，我們唯一的選擇是設法去簡化它，去清晰它——這就是任何的變革不要輕易動搖組織的根基：關鍵價值驅動要素、組織的愿景、組織存在的價值、根植于員工心中的信仰，廣為接受的處事原則，以及公認的價值取向；同時，任何變革、任何管理都要緊緊圍繞我們的根基。這就是我們所說的企業文化管理在組織中的實踐，它是一項長期的沒有終點的動態過程。而企業文化建設本身僅僅是去確立我們的愿景、使命和價值取向，至于如何將這些內容轉化為組織的行為和員工的行為則沒有過多的關注，其是一個有終點的過程。

企業文化建設不針對管理，不針對管理問題，而企業文化管理是管理的一種具體方式。企業文化的概念對于許許多多的企業管理者、員工、管理咨詢專家、教授、學者們來說都耳熟能詳，今天大部分企業管理者都已經認識到企業文化的重要性。即使許多人都把這一流行的名詞應用于經營中，但他們仍然將文化視作與管理不相干的事物。實際上，現在很多企業都在進行的，抑或是請咨詢顧問機構操作的企業文化建設、企業文化策劃就是在很大程度上為了企業文化而企業文化，比如策劃一些公司的企業文化口號，讓員工參加一些簡單的培訓，把公司的價值觀等內容貼在墻上，放進櫥窗里，寫到文件中，教育員工要尊重顧客等等建設企業文化的努力通常都收效甚微。在我們看來，企業文化是管理思想的體現，企業文化通過對員工行為和組織行為潛移默化的影響，對組織戰略的實施起著舉足輕重的作用。管理者們必須清楚組織文化是影響個人行為和組織行為的重要變量。對企業文化的變革又不能僅僅盯著文化本身，若要真正的進行企業文化管理，企業領導人就必須集中精力于企業文化管理的重要方面：領導風格、愿景及戰略、績效考評、組織架構及公司氛圍營造等等。既然是文化管理，文化就要引領和支撐企業管理的方方面面：戰略、組織、流程、人力資源、領導……我們的研究表明，成功的公司都有明確的核心價值觀，他們的員工都能自覺的以這些價值觀作為自己行動的指南，在不經意間踐行著公司的價值準則，公司的文化成為其管理者和員工衡量自己行為和工作的標準。讓公司的所有人理解這些價值觀，清楚的知道公司為什么要倡導這些價值觀？這些價值觀到底包含哪些內容？這些價值觀的確立對于我們每一個員工到底意味著什么？……讓他們很輕易的接受這些價值觀并使其體現在公司日常工作中點點滴滴的小事上是價值觀管理、也是企業文化管理的真諦。

企業文化建設重建設，企業文化管理關注文化變革。我們從具有幾千年封建文化傳統和幾十年的計劃經濟傳統走來，企業的內部文化（包括企業文化、群體文化和個人文化）與現代市場經濟發展的要求往往不相適應或相互抵觸。例如，落后的企業管理造成了嚴重的人員管理問題，突出表現在以下幾個方面：不尊重人的現象十分普遍：用人制度老化：考核與分配制度不合理；管理方式落后；民主管理的實際效果不佳；家長制與官僚主義嚴重；內部溝通不暢等。與此相應，大多數員工長期以來形成的信念和行為方式與優秀的企業文化也顯得格格不入。現有的管理方式往往并不能發掘員工的最佳狀態，不能激勵員工發揮潛能。因此，加人世界貿易組織之后，國內企業基本都面臨著組織文化的變革這一緊迫任務。(企業文化論文)而與此形成鮮明對照的是，由于很多企業領導者自身個性的局限性、對于企業文化認識的片面性和（或）文化變革的困難，抑或是管理顧問公司對于文化的認識不到位，在企業文化（管理咨詢）工作過程中只重建設新文化不重變革舊文化，結果是新文化缺乏生存和發展的土壤，產生水土不服，難以存活，更別提發揮積極作用。在國內企業的組織文化管理過程中，必須合理地處理好破和立的關系，沒有對舊文化的有效變革，就不會有新文化的成長與發展。

企業文化建設強調活動化，而企業文化管理強調系統化。現在有些企業一提企業文化，馬上就想照搬成功企業的ci策劃，模仿知名企業管理和企業文化建設的一些形式，熱衷于搞理念設計、文藝活動、統一服裝、統一標識什么的，有些企業還直接請廣告公司做ci形象設計，認為這樣就是在搞企業文化。結果使得很多所謂的企業文化千篇一律，失去了企業鮮明的'個性和特色，變成了所謂工業企業中標準件的組合，而忽略了在這些形式下面企業文化真正的內涵和基礎。在筆者看來，每個企業的成長都有自己的軌跡和個性，而企業文化管理就是通過自覺的、有組織的行為，把企業已有的、內在的文化進行總結、提煉、優化和更新，把企業的“游戲規則、基本假設”明晰化，并通過預期組織和個人的未來，讓每一個員工都清楚地知道工作目標和運行規律，清楚自己應當做什么，不應當做什么，使企業的管理變得順暢自如。

任何企業或者組織都是獨一無二的，即使是生產同樣產品的企業，其企業現狀和員工構成，以及領導者的價值取向和管理思想都是不一樣的，企業的生產經營方式也可能有種種差異。任何一種管理模式都有它適用的條件，要正確看待優秀企業文化形成和發展的社會經濟條件，不要簡單的肯定和照搬照抄某種文化模式，單純克隆優秀企業文化的表層形式而不考慮企業自身的性質、行業特點和文化的背景，不從企業實際出發搞什么企業文化建設，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，也不可能形成文化的推動力。因此，我們崇尚的是尊重企業自身特點、自身發展歷程、自身文化基因的企業文化管理，其必須腳踏實地，結合企業內部環境和管理實踐，在這些實際情況的基礎上產生和發展，最終形成獨具特色的企業文化。

企業文化建設容易政治化，而企業文化管理強調日常化，職能化。企業文化和思想政治工作混為一談，這是一種很普遍的現象。現在很多企業，特別是國有企業，一談到企業文化，總會與精神文明或群眾文化、業余活動混為一談。咨詢過程中經常聽到類似的話語：為了豐富員工的業余生活，建設企業文化，這些年，我們加強了精神文明建設，成立了很多興趣小組，比如足球、籃球、音樂小組等，我們還組織了大量的活動。這些都是企業文化建設政治化的具體體現。

我國企業改革已經進行了30多年，但直到今天，思想政治式的企業文化觀點仍然根深蒂固，有很多人仍將企業文化等同于政治思想工作，認為企業文化是企業黨委或黨支部的事或者工會的事情。在實際工作中，片面強調理論知識而忽視企業價值理念的塑造，忽視企業文化的管理，這是對企業文化的淺化。

從負責企業文化工作的部門也能看出這兩者最為明顯的差異。目前，很多的企業，企業文化工作主要由政工部門負責。在筆者看來，企業文化管理應該是一個日常的職能工作，在直線管理方面，由公司高層統管，當然，高層必須花費大量的時間來進行企業文化管理方面的工作，它應該貫穿整個企業管理的方方面面，所以理應由一個具體的職能部門來負責，而不應該讓企業文化工作政治化。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇四

摘要：20世紀90年代以來，知識在經濟發展中的作用愈加明顯，產生了依托于知識的知識經濟。知識逐漸成為經濟發展的巨大推動力，知識資源相對越來越有影響力，企業更多地投入到了知識經濟上來，而對于知識如何進行管理也成為企業必須研究的方向。本文以山西振東集團為例，在知識管理的基礎上討論如何進行組織文化建設，使企業在市場競爭中發揮其作用。

關鍵詞：知識管理；組織文化；知識資源；企業競爭力。

山西振東集團經過25年的發展，現已成為涉及石油銷售、中西制藥、保健食品、家庭健康護理用品、文化旅游等產業的健康產業集團。為緊跟時代步伐，集團以“晉商”文化傳播契機，在上海、北京、廣州等城市創建了由山西籍醫生組成的“晉醫聯誼會”，全力打造“晉醫晉藥晉商”新晉商品牌。同時企業重視文化創新，深刻認識到文化創新是企業不竭的源泉，創建了獨具特色的企業文化。本文針對振東集團的實際情況，基于知識管理的企業組織文化建設進行研究與探討。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇五

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇六

凝聚力。

關系。

作為企業管理工作中重要組成部分，企業思想政治工作與生產經營工作中存在密切聯系，同時也是黨的政策方針落實主要方法，對于企業文化建設具有一定的促進作用。

企業思想政治工作堅持以人為本，著力于解決人的工作和生活中存在的問題，提升企業員工思想水平，為企業經營和發展打下堅實的基礎和保障。

就企業文化來看，是指企業在市場經濟發展中，逐步形成全員認同的價值觀念、文化素養、經營準則和企業精神，對于企業長遠生存和發展具有十分深遠的影響。

由此看來，加強企業政治工作于企業文化建設關系研究十分關鍵，對于后續工作開展具有一定參考價值。

企業在經營發展中，企業文化建設有助于提升企業整體凝聚力，創新經營和管理理念，為企業長遠發展提供保障。

將自身發展目標和企業發展目標整合在一起形成一種獨特的文化管理模式。

勵作用、約束功能和導向功能，加強員工對企業的認同感和歸屬感，調動工作積極性，嚴格遵循企業各項規章制度和標準，切實提升企業核心競爭優勢，謀求企業的長遠發展。

可以說，現代企業無論是國有企業還是非公有制企業，黨建領導作用在企業內部管理工作中的地位都是無可替代的。

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企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇七

企業文化的重要性在于能夠充分發揮員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，它的建設是人力資源管理工作中非常重要的一個環節，倡導的是以人為中心的人本管理哲學。企業文化作為一種無形資源，越來越受到企業界管理層的重視，企業文化的建立是在人力資源管理工作中經過長期的潛移默化培養起來的，企業管理者把自己的經營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去。這不僅適用于私營企業，同時也適用于大型國有企業。

眾所周知，從2010年1月到6月初，富士康公司發生員工“連跳事件”引起全社會的廣泛關注。人們在痛惜之余，紛紛指責富士康公司是“血汗公司”，沒有具備親和力的企業文化。

人力資源開發是企業文化的重要組成部分，而企業文化又為人力資源創造了良好的開發環境。人是管理的資源，這種資源是通過文化的積淀、顯現、發揮、開發的，因此，在突出企業文化背景下談人力資源，更具有人文資源的特征，它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富、最重要的資源。目前，我國的企業文化和人力資源管理有了一定的發展，但往往忽略了它們之間的關系。我們知道企業提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上，是為了在工作中更好地發揮模范帶頭作用、更好地輻射企業文化精神、更好地發揮他們的智力資源和主觀能動性。

然而現在的誤區是這些人中有相當一部分成為上層管理者的附庸，大的事情不敢承擔責任，日常只做一些本不應該管的小事，結果導致了員工沒有了工作方向和工作熱情，完全抹煞了員工的主觀能動性，何談發揮員工的知識特長？鼓舞員工的信心？增強企業的凝聚力？還有一個比較嚴重的問題，人力資源管理中有一個“木桶定律”——木桶的容量多少，不是取決于高的木片，而是取決于最短的木片，解決的辦法是努力彌補影響了木桶容量的短木片，但是現在的部分管理者卻相反地運用了這一理論，并且擴大了它的應用范圍，為了在上層管理者面前表現出其管理能力，采用了“一抹平”的方法，簡單地把高的木片削平，以此來達到欺瞞上層管理者的目的，但對上層管理者來說，卻很難察覺其真相。

（一）企業文化融入企業教育培訓之中。

企業的教育培訓既要重視職業教育培訓、職業技能培訓，也要重視非職業教育培訓。一個企業要不斷發展，就必須注重和加強員工教育培訓，提高企業科技創新水平和綜合競爭力。有的企業雖重視職業教育培訓，職業教育培訓體系也比較健全，但往往只是注重主業和技能的教育培訓，而忽視非職業教育培訓。

企業的職業教育培訓不能僅僅局限于職業教育培訓，而且還要進一步深入到員工個人生活領域即非職業教育培訓。除了提高工資、福利、勞保等勞動條件外，還要通過開展非正式教育，采取靈活多樣的方式。例如，組織登山協會、羽毛球協會、棋牌協會等非正式團體，通過活動大大深化了員工之間的感情、增進了員工之間的了解，解決了人與人之間的關系，培養出相互信賴的人際關系；開展勞動競賽，爭當“創效標兵”、“節油標兵”；并且收集員工的合理化建議、創立以員工命名的“先進操作法”等，積極地調動了員工干勁，使員工有榮譽感。將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，從而能潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式。

（二）企業文化引導員工正確對待績效管理。

人力資源管理與企業文化有機結合，把企業文化的核心內容——價值觀灌輸到員工的思想中，體現在員工的行為上。

績效管理是一項需要企業全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。績效考核指標的設置必須科學，例如，河南省安陽鋼鐵集團汽車運輸有限責任公司修理廠是一個汽車修理企業，對于思想活躍的青工采取工作年限與技術水平相結合的辦法，對每一種工作內容都進行具體工時數的量化。

制定“經濟責任制”遵循smart原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與職責的變化不斷進行調整。

企業績效考核指標的制定，首先，應當遵守20/80原則，即抓住能夠體現企業80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數人經過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩定性，一般一經制訂，其基本框架一年之內不再有變化，以保證考核標準的權威性。

基本工資根據工時數分為五檔，每月完成的工時數達到哪一檔，拿哪一檔的工資。對于高出下一檔但不夠上一檔的，多余出的工時按每個工時1元給予效益獎勵。同時，工作年限每多一年就多一年的補貼等等；充分滿足員工特別是青年員工的合理愿望，讓青年員工感到在企業里發展，無論是收入還是提升“都大有奔頭兒”，要“招得來、留得住、用得好”。溝通是有效的績效管理中必不可少的環節。績效管理的各個環節，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。這樣，富士康公司的悲劇才可以避免再次上演。

（三）選擇與本單位和員工現狀相適應的激勵方法。

如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。

增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。首先，在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，即管理者既要考慮激勵方法對社會的影響，又要考慮它是否適應了員工的發展需要；其次，設置激勵措施要有柔性，要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施；再次，建立與激勵相應的約束機制，不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵，只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一；最后，注重激勵的投資回報分析，激勵方法有多種，不同的方法所對應的成本也不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系，在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。

總之，人力資源開發只有與企業的文化建設相結合才能在員工心目中真正形成認同感，使企業的人力資源開發工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不僅是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。

參考文獻：

1、武欣.績效管理實務手冊[m].機械工業出版社,2005.2、林筠,胡利利,王銳.績效管理[m].西安交通大學出版社,2006.

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇八

企業文化是當今世界企業管理的新思想、新理論。企業文化的核心是以人為中心的管理思想，目的是倡導和培育企業精神，調動企業員工的工作積極性，增強企業的向心力、凝聚力，提高企業的綜合素質。

在當前，由于理論研究及宣傳的不足，在電力企業員工隊伍里，人們對企業文化認識不一致，在我們電力企業中有相當部分人把企業文化混同于思想政治工作，事實上，企業文化與思想政治工作，分屬于兩個不同的范疇，企業文化屬于管理科學范疇，思想政治工作屬于政治工作范疇。一個企業要使企業文化，在建設中發揮主導作用，就需要認真研究企業文化的內涵，抓住其精神實質領會其精髓和精華，使其在發展過程中培養企業良好的傳統和作風，成為企業的無形財富，對此，筆者就企業文化在電力企業的作用與實踐，淺談一下個人的看法。

一、營造企業文化，確立準確可行的指導原則。

1/21。

要廣大員工的積極參與，因此，廣大員工是企業文化建設的主力軍，它要求員工在思想文化、技術、技能、素質以及積極性、創造性的發揮和參與熱情，決定了企業文化的水平和發展速度。

電力企業文化建設的基本任務是通過文化的力量和精神的作用，為企業的改革和發展提供精神動力、智力支持和思想保證，以充分調動員工的積極性、創造性、促進企業深化改革，強化企業經營管理，推進企業技術進步培育“四有”員工隊伍，提高企業總體素質，增強企業活力，不斷提高電力企業的經濟效益和社會效益。所以電力企業要堅持文化營造與經營管理相結合的原則。企業文化是一種新的管理理念，它是為提高企業管理水平，實現企業的戰略目標，促進企業持續、穩步、健康發展服務的。企業文化建設只有緊密結合企業經營管理，才能產生強大的生命力。

電力企業文化應堅持領導倡導與群眾參與相結合的原則。從某種意義上說，企業文化是一種經營管理者文化。企業領導班子就是企業文化建設的組織者，倡導者，但企業文化的另一個重要方面就是強調群眾性，員工群眾是企業文化設的最基礎，最根本的力量，需要廣大員工群眾的廣泛參與和生動實踐。只有抓住這些原則，才能抓住企業文化建設的重點和本質，才能建設好獨具特色的企業文化。

2/21。

3/21。

個人談心等形式來開展進行，而企業文化建設是以企業領導人為核心的企業管理人員通過培訓學習、研討會，座談會等方式來進行，所以，企業思想政治工作可以借助于企業文化的各種載體，使思想工作寓教于文、寓教于樂，不斷滿足員工對于提高政治理論、思想道德、科學技術水平和參與文體活動的多方面需要。

三、按照“三個代表”的要求，建設電力企業有特色的企業文化由于認識上的偏差等原因，不少企業在實踐企業文化建設中仍然存在著“一手硬、一手軟”的現象，仍然存在經營管理與企業文化建設脫節的現象，這些現象的存在，嚴重阻礙著企業文化建設和企業的健康發展，因此我們要全面理解落實黨中央“三個代表”的思想理論和有關社會主義文化的論述。在積極學習和借鑒國外企業文化建設新成果的同時，努力創新，堅持以先進文化精神為指導，突破思維定勢，聯系電力企業的實際，創造出反映歷史潮流的在本質上區別于國外企業文化，具有中國特色的電力企業文化。

4/21。

營和營銷過程中。與此同時，企業文化建設同企業價值觀，企業精神的境界、職業道德行為規范的教育，以及員工的培訓切實結合起來，通過思想教育和文化活動的薰陶感染，取得潛移默化的效果，推動了電力企業文化的不斷創新發展，也是電力企業開展有中國特色企業文化的具體體現。

企業文化的重要性在于能夠充分發揮員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，它的建設是人力資源管理工作中非常重要的一個環節，倡導的是以人為中心的人本管理哲學。企業文化作為一種無形資源，越來越受到企業界管理層的重視，企業文化的建立是在人力資源管理工作中經過長期的潛移默化培養起來的，企業管理者把自己的經營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去。這不僅適用于私營企業，同時也適用于大型國有企業。

眾所周知，從2014年1月到6月初，富士康公司發生員工“連跳事件”引起全社會的廣泛關注。人們在痛惜之余，紛紛指責富士康公司是“血汗公司”，沒有具備親和力的企業文化。

6/21。

人力資源開發是企業文化的重要組成部分，而企業文化又為人力資源創造了良好的開發環境。人是管理的資源，這種資源是通過文化的積淀、顯現、發揮、開發的，因此，在突出企業文化背景下談人力資源，更具有人文資源的特征，它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富、最重要的資源。目前，我國的企業文化和人力資源管理有了一定的發展，但往往忽略了它們之間的關系。我們知道企業提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上，是為了在工作中更好地發揮模范帶頭作用、更好地輻射企業文化精神、更好地發揮他們的智力資源和主觀能動性。

7/21。

力？還有一個比較嚴重的問題，人力資源管理中有一個“木桶定律”——木桶的容量多少，不是取決于高的木片，而是取決于最短的木片，解決的辦法是努力彌補影響了木桶容量的短木片，但是現在的部分管理者卻相反地運用了這一理論，并且擴大了它的應用范圍，為了在上層管理者面前表現出其管理能力，采用了“一抹平”的方法，簡單地把高的木片削平，以此來達到欺瞞上層管理者的目的，但對上層管理者來說，卻很難察覺其真相。

三、人力資源管理中的企業文化建設（一）企業文化融入企業教育培訓之中。

企業的教育培訓既要重視職業教育培訓、職業技能培訓，也要重視非職業教育培訓。一個企業要不斷發展，就必須注重和加強員工教育培訓，提高企業科技創新水平和綜合競爭力。有的企業雖重視職業教育培訓，職業教育培訓體系也比較健全，但往往只是注重主業和技能的教育培訓，而忽視非職業教育培訓。

爭當“創效標兵”、“節油標兵”；并且收集員工的合理化建議、創立以員工命名的“先進操作法”等，積極地調動了員工干勁，使員工有榮譽感。將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，從而能潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式。

（二）企業文化引導員工正確對待績效管理。

人力資源管理與企業文化有機結合，把企業文化的核心內容——價值觀灌輸到員工的思想中，體現在員工的行為上。

績效管理是一項需要企業全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。績效考核指標的設置必須科學，例如，河南省安陽鋼鐵集團汽車運輸有限責任公司修理廠是一個汽車修理企業，對于思想活躍的青工采取工作年限與技術水平相結合的辦法，對每一種工作內容都進行具體工時數的量化。

制定“經濟責任制”遵循smart原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與職責的變化不斷進行調整。

9/21。

經制訂，其基本框架一年之內不再有變化，以保證考核標準的權威性。

基本工資根據工時數分為五檔，每月完成的工時數達到哪一檔，拿哪一檔的工資。對于高出下一檔但不夠上一檔的，多余出的工時按每個工時1元給予效益獎勵。同時，工作年限每多一年就多一年的補貼等等；充分滿足員工特別是青年員工的合理愿望，讓青年員工感到在企業里發展，無論是收入還是提升“都大有奔頭兒”，要“招得來、留得住、用得好”。溝通是有效的績效管理中必不可少的環節。績效管理的各個環節，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。這樣，富士康公司的悲劇才可以避免再次上演。

（三）選擇與本單位和員工現狀相適應的激勵方法。

如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。

10/21。

勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，即管理者既要考慮激勵方法對社會的影響，又要考慮它是否適應了員工的發展需要；其次，設置激勵措施要有柔性，要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施；再次，建立與激勵相應的約束機制，不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵，只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一；最后，注重激勵的投資回報分析，激勵方法有多種，不同的方法所對應的成本也不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系，在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。

總之，人力資源開發只有與企業的文化建設相結合才能在員工心目中真正形成認同感，使企業的人力資源開發工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不僅是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。

參考文獻：

1、武欣.績效管理實務手冊[m].機械工業出版社,2014.2、林筠,胡利利,王銳.績效管理[m].西安交通大學出版社,2014.

11/21。

強文化助管理。

以企業文化建設推動公司發展隨著時代的發展，企業文化競爭成了企業最高層次的競爭。因此，企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的重要組成部分。然而，企業文化看不見、摸不著，企業文化建設從哪入手、重點在哪，這是個仁者見仁、智者見智的問題。個人認為，企業文化建設關鍵是要得到企業員工的理解和認同，并轉化為日常的工作行為。否則，再好的企業文化也只是一種強迫的制度。

要有效地推進企業文化建設，首先就要認清企業文化建設的主體。作為我們電鍍熱處理分公司的文化就是由140多名有思想、有意識的員工構成的，他們才是公司的主體。其次，要明確企業文化建設的方向。企業文化建設的重點不是編寫了多少宣傳口號、制定了多少制度規范，員工的思想意識、行為方式、工作態度才是公司當前企業文化建設的主導方向。因此我們可以認為企業文化是企業的靈魂，是員工思想、行為的依據，是企業實現持續發展和員工個人成長進步的精神紐帶。沒有員工精神和文化上的和諧，企業的和諧發展就沒有思想根基，建設和諧企業也就無從談起。就企業文化與和諧企業的關系來講，企業文化首先是被廣泛認同的和諧文化；企業文化必須始終堅持以人為本，尊重員工的文化主體地位；企業文化是構建和諧企業的重要內容和必要條件。

12/21。

造企業和諧發展氛圍的基礎。

企業文化的本質特征在于倡導以文化人和以人為本的新型管理理念，注意挖掘人的潛在創造性，激發人的主動性，將人置于管理要素的核心地位，通過文化環境和文化體系的內化功能，充分發揮人的主體作用，從而實現企業和諧發展的目標。“和諧企業”的“和諧”，簡單地說就是指構成企業系統中的各部分和要素處于一種相互協調的平衡發展狀態，全體員工各盡所能、各盡其責、各得其所而又和諧相處，具有“依法治企、科學發展，公平協調、團結有序，誠信合作、安全高效，美化環境、服務社會”的基本特征。

二、企業文化堅持以人為本，為構建和諧企業奠定良好的群眾基礎。

13/21。

企業文化建設的目的是促進人的全面發展，和諧文化將人置于管理的中心，不但將人看作生產力，更要看作企業發展的目的，只有重視加強員工的理想信念教育、思想道德教育，關心員工生活，密切干群關系，在管理上將邏輯與直覺并重，將推理與熱情相協調，才能在企業內部努力營造有利于員工得以創造和協調發展的文化環境。

如果員工在企業得不到良好的發展，就意味著發展的權利沒有受到足夠的尊重，職業道路受阻，就不會有良好的心理溝通基礎。如果只考慮企業的利益，對員工個人進步、成長漠不關心，與員工的關系只建立在有形的經濟和制度關系之上，員工個人以體力和技術在有限范圍內向企業換取物質利益，而對心理溝通上卻沒有用心來做，員工也就只滿足于完成與自己利益相關的那部分工作。因此，健康的心理溝通，會使企業與員工保持良好的協調關系，員工的潛在積極性得以充分釋放，積極為企業發展貢獻力量，實現人力資源的自主能動開發，降低管理成本，提高管理效率。

三、企業文化是構建和諧企業的重要內容和必要條件。

14/21。

著時代的進步，先進的企業管理模式提高了人們的思維水平，豐富了人們的思維方式，知識經濟條件下的企業員工只有協調工作，才能整合各類知識資源，形成整體合力。

其次，和諧文化拓展文化的包容性，引導人們樹立和諧的思想觀念和思維方式，對構建和諧企業具有基礎性、先導性的意義。個人主義價值觀，忽視集體責任的文化，在新形勢下不利于和諧與發展，只有團隊精神價值觀是養成合作能力的文化基礎。現代新經濟競爭既是團隊游戲，也是個人運動。沒有團隊精神的支持，個人會失敗；沒有個人首創精神，團隊就會失去活力。在這種形勢下，“個人英雄”只會得到有限的機會，團隊協作成為完成工作最有效的形式。

再次，和諧文化尊重人的文化存在，有助于樹立企業核心價值觀，為和諧企業建設提供人力資源保證。人的文化存在決定人的文化價值意識和人性本質。員工大都希望經常有提出自己意見和看法的機會，這是保證生產率水平和生產質量不斷提高的深層有效的方式，優秀的現代企業領導者，應該與下屬建立一個高度群體意識的工作環境，支持下屬、待人友好、通情達理，關心下屬成長，公正對待并信任下屬，這種引入創造性的管理方式，將極大地鼓勵全體員工的成長和進步，使員工人盡其才。

15/21。

價值的實現與員工個人價值的實現有機結合起來。也更加有利于為員工提供一個更為融洽的企業環境，激發員工的積極性和創造性，帶來高昂情緒和奮進精神，使員工對企業產生強烈的榮譽感和使命感。而一種與市場相適應的企業精神和經營理念一旦形成，就成為企業品牌，這是企業文化積累的結果，也是企業長期經營與管理的價值所在。

改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。

一、企業文化是企業的靈魂。

從文化的角度看，隨著社會主義市場經濟的深入發展，文化在保持其意識形態屬性的同時，其產業屬性也越加明顯。一方面，在文化產品生產和服務的過程中，價值規律、市場機制等經濟因素的作用越來越大，文化產業和社會化大生產已成為現實，文化產業已普遍具有生產、流通、交換、消費等市場條件下經濟運行的基本特點；另一方面，隨著高新技術尤其是數字技術、網絡技術的廣泛運用，文化產品的生產效率將越來越高，文化傳播的力度將越來越大，文化的覆蓋面將越來越廣，文化的表現力和感召力將會得到空前的發揮。

最后，文化作為一種精神力量，也越來越成為經濟社會發展的重要動力。隨著社會的規范化發展，人類文化素養的進一步提高，文化在綜合國力競爭中的作用確實越來越突出，甚至會具有全局性的決定意義。因此，面對文化與經濟相互交融的發展趨勢，我們應當切實把握好企業文化與企業經濟的辯證關系，更好地發揮文化在經濟發展中的支撐作用。

二、企業文化對企業競爭力會產生重大影響。

17/21。

神，是否能夠承受創業活動的辛勞，這和文化有著十分密切的關系。衡量一種文化能否對創業有積極的促進作用，核心的標志在于這種文化能否培育大批具有創新精神和創業能力的企業家。

其次，企業文化影響企業經濟活動的軟環境。從具體內容來看，企業文化表現為與民眾參與經濟活動過程中有關的思想理念、價值標準和精神狀態，即民眾個體的價值觀和意識形態，這是企業文化的微觀內容；企業文化也包括鼓勵并支持民眾參與經濟活動的環境和制度，這是它的宏觀內容。在硬件條件一定的前提下，企業經濟發展的主要決定因素就是一個企業的軟環境。軟環境本質上是人的素質問題，軟環境的好壞影響到市場秩序、投資水平和經濟發展的可持續性。

再次，企業文化影響企業經濟的產業結構。具體來說又表現在兩個方面，第一，特定的文化類型決定了特定的企業組織形態。第二，文化的類型決定了產品的品質。勞動者的文化水平、道德水平、個人愛好以及鑒賞能力，都有可能摧毀或者挽救一個產業。第三，消費者的水平將是產品競爭力的主要因素。消費者已經不再是被動的產品的接受者和使用者，消費意識和消費品味對企業的產品開發和技術改造產生強大的影響。好的消費者是一種競爭力的源泉，是一種重要的資源。

三、企業文化能夠提升企業戰略管理能力。

18/21。

首先，企業文化有助于明確企業總體戰略、經營戰略和職能戰略，根據國內外市場環境、國家政策、國際規則等外部因素的變化，結合本企業實際，明確企業發展目標，提出實現目標的重大方針與計劃，確定企業經營業務類型，確定產業發展方向以及它的競爭地位，避免盲目跟隨別人，造成決策失誤。

其次，企業文化有助于提高企業學習與創新能力，建設創新型企業，全面提升企業的技術創新、制度創新、管理創新和文化創新能力，為實現企業的持續健康發展創造條件。學習能力是企業生命力之根、競爭力之本、創造力之源。要建設學習型企業，樹立憂患意識，著力增強獲取知識、傳遞知識和發明、反思、推廣、執行的能力。要拓展企業獲取外部知識的渠道，探索企業內部知識分享的辦法。要在重視經營者個人學習能力的同時，提升經營團隊的學習能力，并轉化成企業組織學習能力。創新能力是企業生存與發展的必然保證。企業可在全球范圍內同行業中尋找戰略伙伴，通過持有外國公司股權，跨越式提升研發水平。加強與科研院所、大專院校的合作，推動產學研結合，實現雙贏。積極參與國際國內專業標準制定工作。可以大力推進企業制度創新，使具備實力和條件的企業，積極爭取上市。企業上市不僅僅是解決一個企業融資的問題，更重要的是為企業引進一套外部規范機制，提升企業整體管理水平，改善企業形象。

19/21。

帶來的市場風險。大量中小企業要抓住機遇，增強承接國際產業轉移的能力，積極引進與消化吸收國際先進管理與技術，善于利用國際資本、人才等資源和市場，采取合作、合資等方式，提高國際化水平和國際競爭能力。但在合作、合資過程中，要謹防“國際化陷阱”，注意規避風險。

20/21。

和希望。因此，在企業文化的建設中，要精心分析，全面歸納，反復推敲，從企業的宗旨、目標方向等方面進行概括提煉出來。

其次，企業要以企業精神具體化為企業的管理和服務風格。包括管理觀念、管理手段、管理技術等。如依法治企、從嚴治企、規范化管理、微機管理、服務承諾制等。企業管理風格不是一天兩天，一月半月就能形成的，而是要經過長期的時間培養。因此，在企業文化建設中，要發動職工充分討論定出基本內容，然后通過廣泛宣傳，并由領導示范影響職工，一步一步地樹立起來。

總之，企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。

21/21。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇九

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇十

一個成功的企業文化開發與建設，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環節。一個完善的人力資源管理體系，就是把經營理念、價值指向、行為方式等經過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業文化形成與發展的關鍵。

企業文化建設和人力資源開發是相輔相成、相互促進的。眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。

重視人力資源開發，實施人才管理，是企業文化管理的重要內容。其核心是尊重人，激發人的工作熱情，著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步的調動人的積極性。這就要求企業在制定用人標準時，應與企業文化的核心內容統一起來，企業在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業的發展發揮更大的作用。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。企業文化可以塑造員工的價值理念，激發員工的行為動向，改造員工的道德人格，強化員工的工作精神。

企業的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。要全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，廣泛開展員工職業道德教育，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。通過培訓學習，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

總之，人力資源開發只有與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業的人力資源開發工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不單單是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇十一

摘要：

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。

目前，我國很多中小企業由于規模小、發展時間短，企業管理水平低，在企業的建設和發展問題上，更多注重的是利潤和效益，卻很少考慮企業的文化建設。加強中小企業文化建設是企業生存和發展的必然選擇，必須要遵循科學的原則，采取有效的措施來推進。關鍵詞：

企業文化中小企業現存問題建設原則建設措施。

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態，是一個企業獨特的信念和行為方式。它包括價值觀念、企業精神、文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。創建具有中小企業特色的企業文化，對于推進中小企業形成全新的動力機制，增強企業活力，提高員工素質，全面提高市場競爭力，都具有重要的深遠的意義。

美國哈佛大學的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授11年的考察研究認為：重視企業文化的公司總收入平均增長68.2%，不重視企業文化的公司則僅達16.6%；重視企業文化的公司股票價格增長為90.1%，不重視企業文化的公司為74%；重視企業文化的公司凈收入增長為75.6%，不重視企業文化的公司僅為1%。

據有關人員分析，現如今的中小型民營企業有70?還沒有真正形成市場觀念和顧客觀念，沒有認清企業文化的本質。他們只是從口號上來理解，概念不明確。在我國中小型民營企業的聚集地溫州，有60％的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性。有些企業就是有專門的機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。

作為企業核心的價值觀念缺乏個性，形式化，雷同化現象嚴重。據有關資料表明，當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達41%，“創新”與“開拓”的使用率也超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%，市場在改變了，形勢也在改變，可這些口號卻沒有變化。

隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立,大部分中小企業的機制已經轉換,如部分國有中小型民營企業已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業,成為自負盈虧、自我約束、自我發展的股份公司或有限公司。但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來。

中小型民營企業為忙于生計,不被殘酷的市場所淘汰,只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀,忙于追求自己的短期利益,而對于相對注重長遠利益的戰略無暇顧及。而且，他們認為文化戰略是大企業、大集團的事,中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。缺乏企業文化建設的戰略思考和決策是他們的通病。

據中國社會科學院社會學所，全國工商聯研究室共同組織的對21個省市自治區的250個市縣區的1947家中小民營企業進行的抽樣調查顯示，有近80％的企業是家族式或泛家族式企業。受企業主自身素質的限制，家長制集權管理導致企業在發展中缺乏科學論證和民主決策，家族力量對企業領導權的壟斷，導致企業成為一個相對封閉的團體。

企業文化是企業的靈魂，是企業生存和發展的不竭動力。中小企業文化建設關系到中小企業能否健康發展和不斷壯大，關系到能否順利度過可能的危機。中小企業文化建設不是一朝一夕的，它是一個持續發展培育的過程。加強企業文化建設，必須遵循下列原則：

人是生產要素中做活躍的因素，中小企業文化建設要堅持以人為本，尊重人、理解人、關心人、塑造人，重視員工素質培養，促進員工全面發展，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，努力把員工培育成優秀員工、有用之才。處理好企業發展與員工發展的關系，通過企業的發展滿足員工的需求、改變員工的需求，激發每位員工的發展愿望和動力，實現每位員工的全面發展，最終實現員工、企業和社會的共同發展、和諧相處。

企業文化是一個復雜的系統，它包括企業價值觀念、企業精神、文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。價值觀念和企業精神是企業文化的核心，價值觀是企業及其員工的價值取向，即對事物的判斷標準。因為有了這一判斷標準，企業和員工才知道什么是最重要的，什么是最可貴的。價值觀是企業精神的前提，企業精神是價值觀的集中體現，是激勵企業員工奮發工作的動力源，也是凝聚企業員工團結奮斗的思想紐帶。企業的文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境和企業產品是企業精神文化不可缺少的內容，是企業精神文化真正產生實效的有效途徑。這八個子系統相互聯系、相互作用、相互轉化，共同構成了企業文化這個復雜系統運行和發展的基本模式。所以，只有抓好這八個子系統方面的工作，以系統的思維方式和工作計劃處理好這八個子系統之間的關系，才能使企業具有蓬勃的活力。

企業發展必須制定系統的企業戰略，在制定企業戰略的過程中，必須要確定企業的戰略目標和戰略途徑。戰略目標和戰略路徑是否正確，取決于許多因素，其中非常重要的一個因素就是戰略制定者的文化理念和價值取向。可見，為企業提供文化理念和價值取向的企業文化建設與企業制定發展戰略密切相關，在一定意義上決定著企業戰略的成敗。企業文化建設必須要有戰略性思維，緊扣企業的發展戰略。

中小企業只有建設和發展具有時代特征和企業特色的企業文化，用先進的文化促進企業的發展，增強企業的核心競爭力，才能在市場競爭中立于不敗之地。搞好中小企業文化建設的措施和途徑主要：

企業的管理者，特別是領導者對企業文化的形成與發展有著不可替代的示范效應，提高管理者的素質，對于形成企業文化非常重要。管理者的素質好，威望高，才能帶出好的團隊。對中小企業而言，規模小，員工少，管理社會化水平比較低，在企業文化建設中，每一個管理者要身體力行，向員工言傳身教，作出企業文化理念、經營思想和工作作風上的表率，從而激勵企業員工為實現自我價值和企業目標而不斷進取，進而在企業內部形成一種共識、一種文化力、一種凝聚力，把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感，從而更快更好地實現企業的各項經營指標。

企業文化建設的主要著眼點在于“人”，在于人與人、人與組織之間的協調等等。企業員工是企業文化的基本載體，是推動企業文化發展的主體力量。因此，在中小企業文化建設中要全心全意依靠全體員工，不斷提高員工的政治素質和專業技能，注意調動員工的創造精神，使每個員工都有權利參與企業的決策、管理、經營活動，這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業中的重要性，有助于把企業目標轉化為員工的努力方向和自覺的行為取向，有助于激發員工的想象力、創造力和聰明才智，使員工產生歸屬感和自豪感，自覺與企業同呼吸、共命運，榮辱與共風險同擔，使企業的凝聚力大大增強。

任何企業都是以提高經濟效益為中心的。中小企業的企業文化建設也是圍繞這個中心的。中小企業要通過企業文化建設，轉變員工的思想觀念，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀和榮辱觀，充分調動員工的工作積極性，提高工作效率，使企業的產品和企業的服務滿足社會需求，在市場競爭中實現企業的自身價值，從而提高企業的經濟效益。

想追求、奮斗目標和精神動力以及自覺遵循的行為道德規范，增強企業的凝聚力和驅動力，推動企業健康發展。建立起自身特色的企業精神和經營理念增強企業的凝聚力。

由于中小企業是處在一個不斷變化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，中小企業在建設自己企業文化時，應該根據實際情況的變化而進行不斷地去創新，把創新作為中小企業文化建設的永恒動力，全方位融入企業文化諸多要素和建設企業文化的全過程，最大限度的發揮企業文化的推動作用。

中鋁山東企業在走過的55年輝煌歷程中，無一不在詮釋企業文化核心精髓——“老兵工精神”。老兵工精神是山鋁文化的靈魂體現，正是由于她的獨特魅力，引導全體員工凝聚為一體，形成自身獨特的企業艾化，老兵精神激勵幾代山鋁人發奮進取，克服各種困難，創造出一個又一個的輝煌。由此可以看出，以人為本企業文化建設在企業生產經營中占有舉足輕重的作用。

總之，中小企業文化建設與企業的生存和發展息息攸關，是中小企業發展的永恒主題。只要我們每一個企業都能結合自身實際和特點，積極探索，大膽實踐，把建設優秀的企業文化當作企業發展的一件大事來抓，就一定能促進企業長遠、高效、快速和全面發展。參考文獻：

[1]羅長海.企業文化學[m].北京:中國人民大學出版社.2006.5.

[2]李健.論企業文化建設的基本原則[j].云南民族大學學報（哲學社會科學版）.2005(03).

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[4]中國科學管理學術期刊。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇十二

內容摘要：我國的中小企業越來越成為中國經濟中一支不可或缺的力量，但由于我國長期對中小企業關心重視不足，造成中小企業的發展舉步維艱。究其主要原因為我國很多中小企業由于規模小、發展時間短，企業管理水平低，在企業的建設和發展問題上，更多注重的是利潤和效益，卻很少考慮企業文化的建設。在這種文化背景下，本文以中小企業為出發點，從企業文化建設這個突破口入手，分析我國中小企業文化建設的現狀以及存在的問題，并論述了中小企業建設企業文化的對策措施，使中小企業更加長遠的發展下去。

目前,我國很多中小企業都處在創始和發展階段,創業者的管理能力有限,在他們的眼里,獲取理想的企業利潤和效益才是最重要的,企業文化建設往往被遺忘和放棄。另外,還有一些企業盲目追求企業文化的形式,忽略了企業文化的內涵,最終必然會影響企業的生存和健康發展。因此,加強企業文化建設意義重大,刻不容緩。加強企業文化建設對中小企業有以下幾方面的意義：

企業是市場競爭的主體,企業只能靠自身的核心競爭力謀求生存和發展。企業在市場上的競爭相對大型企業而言就比較脆弱,所以,必須要加強企業自身的經濟實力和科技實力,但同時還必須靠自身文化建設,靠文化的軟投入。企業“軟件”搞好了,同時配以企業的“硬件”建設,才具有雙重動力。而且“軟投入”具有一個顯著的優勢,在未來的發展過程中,在企業的規模、資金、設備、技術力量等硬件設施逐漸減少差距的形勢下,企業的文化要素投入越大越有效,企業就越有競爭力,在競爭中贏得優勢的可能性也越大,文化競爭力就強。

而產生一種巨大的向心力和凝聚力,使每個員工的思想感情和命運與企業的安危緊密相連,把企業當成自己的家,與企業同甘苦共命運。如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感,他們就不可能會以在團隊中工作為傲,工作的熱情和實力都不會被完全激發,只是為“工作”而工作,只會“做完”工作而不是“完成”工作;為了確保競爭和發展,員工的流動性會相對增大,企業的穩定和長期發展就得不到保障。

隨著人們生活水平的顯著提高和市場所提供的商品數量、品種的增多以及買方市場的形成,消費者作為選擇主體的地位日益體現出來,對商品的選擇越來越挑剔,不僅要求商品適用，質量好,價錢便宜,而且在選購商品時附加了許多文化方面的要求,包括文化功能、文化情調、文化心理和文化精神等。因此,企業在生產產品或提高服務時,必須要通過企業文化建設,千方百計地為人們提供實用的、情感的、心理的等多方面的享受,努力把使用價值、文化價值和審美價值融為一體,突出產品中的人性化含量,滿足人們日益增長的生理的和心理的需求。

改革開放以來，我國的中小企業獲得了飛速發展，實力得到不斷增強，有力地支持了國民經濟持續快速健康發展。但是隨著科技的日新月異和我國的入世，中小企業面臨著越來越激烈的國內、國際市場的競爭，目前中小企業文化建設中存在的問題主要有：

(2)將企業文化等同于企業文體活動。

都大大弱化了員工的責任感和歸屬感，從而降低了企業的凝聚力，給企業文化的形成與發展造成了巨大的阻力。

我國多數的中小企業文化建設具有盲目性。一些企業管理者認為企業文化對于企業的生產與發展沒有多大作用，從而沉默的對待企業文化，采取家長式管理方式，沒有對企業文化進行必要的誘導，使企業文化的發展偏離正確的方向。也有一些企業雖然看到了企業文化的重要性，但在企業文化的建設中采取了錯誤的方式，比如在沒有認識本企業的特點時，照搬照抄其他優秀企業的企業文化。造成企業文化與企業目標的沖突，從而影響企業的健康發展。

多數中小企業為了應對殘酷的市場競爭，只能更多的考慮企業所處的地位和現狀，追求眼前的利益，從而無暇顧及企業的長遠戰略和長期利益，并且他們還認為企業文化建設只是大企業的事，與自己無關，缺乏文化建設的戰略思考和決策，使企業的文化建設停滯。

文化的傳播機制，只有在較長的時間才能形成。文化的傳播有賴于文化精神的連續性，有賴于企業管理者的繼承性，有賴群體的穩定性和認同性，有賴于精神文化積淀為機制文化。中小企業誕生的歷史不長，企業創業的經營者大多還掌握著企業的大舵，即使退到了后臺，仍對企業文化起主宰作用。要使他們的企業經營理念連續地傳下去，卻還沒有文化的傳人和傳播的穩定機制。此外，中小企業的人員流動性也大，這使得企業文化的積淀和最終形成也有很大的難度。

中小企業只有建設和發展具有時代特征和企業特色的企業文化,用先進的文化促進企業的發展,增強企業的核心競爭力,才能在市場競爭中立于不敗之地。搞好企業文化建設的措施和途徑主要：

才。處理好企業發展與員工發展的關系,通過企業的發展滿足員工的需求、改變員工的需求,激發每位員工的發展愿望和動力,實現每位員工的全面發展,最終實現員工、企業和社會的共同發展、和諧相處。

（2）共識原則：“共識”是指共同的價值判斷。創建共識是企業文化建設的本質，企業文化建設強調共識是由企業文化的特性所決定，由現代企業發展的內外環境所決定，有人的心理規律所決定。

（3）系統性原則：企業文化是一個復雜的系統,它包括企業價值觀念、企業精神、文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。價值觀念和企業精神是企業文化的核心,價值觀是企業及其員工的價值取向,即對事物的判斷標準。因為有了這一判斷標準,企業和員工才知道什么是最重要的,什么是最可貴的。價值觀是企業精神的前提,企業精神是價值觀的集中體現,是激勵企業員工奮發工作的動力源,也是凝聚企業員工團結奮斗的思想紐帶。企業的文化觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境和企業產品是企業精神文化不可缺少的內容,是企業精神文化真正產生實效的有效途徑。這八個子系統相互聯系、相互作用、相互轉化,共同構成了企業文化這個復雜系統運行和發展的基本模式。所以,只有抓好這八個子系統方面的工作,以系統的思維方式和工作計劃處理好這八個子系統之間的關系,才能使企業具有蓬勃的活力。

（4）卓越原則：卓越是優秀文化的一種狀態。要貫徹卓越原則，首先善于建立卓越標準，建立反饋和激勵機制；其次要樹立模范的作用。

（5）績效原則：企業文化建設重過程更重結果。在實踐中貫徹績效原則就要引入目標管理方法，轉變管理方式。

企業的追求緊緊聯系在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感，從而更快更好地實現企業的各項經營指標。

企業文化建設的主要著眼點在于“人”,在于人與人、人與組織之間的協調等等。企業員工是企業文化的基本載體，是推動企業文化發展的主體力量。因此，在企業文化建設中要全心全意依靠全體員工，不斷提高員工的政治素質和專業技能，注意調動員工的創造精神，使每個員工都有權利參與企業的決策、管理、經營活動,這樣做有助于使全體員工認識到自己在企業中的重要性，有助于把企業目標轉化為員工的努力方向和自覺的行為取向，有助于激發員工的想象力、創造力和聰明才智，使員工產生歸屬感和自豪感，自覺與企業同呼吸、共命運，榮辱與共風險同擔，使企業的凝聚力大大增強。

企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的最主要的特征是企業文化，文化能夠反映一個企業本質特點，其他外在形象的表現都是這種文化的表現，所以中小型企業在建設自己企業文化時，不可照搬照抄其他企業的文化，應該結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。

企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小企業在企業制定的發展的規劃時，也應做好對企業文化發展的總體設計，以期達到企業文化不間斷、連續的發展過程。同時做好對下一代管理者的培訓，使其可以更好的繼承和發展企業的優秀文化。

中小型企業應該重視企業文化的傳播工作。企業文化不只應該被本企業的員工所了解和接受，也應該在企業文化建設到一定程度時為更多的公眾所了解并逐漸被接受和認可，這樣通過企業文化的傳播可以加深公眾對自己企業及自己企業產品的了解和認可，這對企業的發展是非常重要的。企業文化的傳播途徑多種多樣，比如企業產品的廣告設計，對其所在社區的回饋，以及公益活動等。

有企業文化的企業不一定會成功，但沒有企業文化的企業注定是失敗。中小企業文化建設與企業的生存和發展息息相關，是中小企業發展的永恒主題。只要每一個企業都能結合自身實際和特點，積極探索，大膽實踐，把建設優秀的企業文化當作企業發展的一件大事來抓，就一定能促進企業長遠、高效、快速和全面發展。然而就目前我國中小企業的文化建設而言，其文化建設任重而道遠。

參考文獻：

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[5]周燈君：《企業何以必須有企業文化》[j]決策與信息，2006(9)。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇十三

隨著社會的發展，企業之間競爭日趨激烈！企業文化是企業在經營管理過程中所形成的一種企業經營哲學，是指導企業生產與經營活動的一種思想觀念和行動準則。在當今產品更新換代步伐加快，競爭日趨激烈的市場背景下，企業競爭的成敗取決于企業的整體實力，而企業文化作為企業價值理念的一種體現，為企業的發展壯大，適應激烈競爭而生存將起著越來越重要的作用。黨的十六大報告指出：“當今世界，文化與經濟、政治相互交融，在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出。文化的力量深深熔鑄在民族的生命力、創造力和凝聚力之中。全黨同志要深刻認識文化建設的戰略意義，推動社會主義文化的發展繁榮。”在全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的進程中，文化的力量將越發顯示出它的功能。綜合國力的競爭是這樣，企業實力的競爭同樣也是這樣。

（一）企業文化的含義

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

（二）企業文化建設的作用和意義

企業文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。企業文化是一種信念的力量，道德的力量，心理的力量。這三種力量相互融通、促進，形成了企業文化優勢，這是企業戰勝困難，取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候，能夠產生較強有力的經營結果，無論是在市場上的競爭，還是為客戶提供服務，或是激勵職工共同奮斗，企業文化均可以成為企業的指導思想。

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

（一）注重形式而忽略了內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。部分企業認為企業文化就是規章制度或文體活動或標語口號。不可否認，這幾種觀點都有其正確的一面，或者說是企業文化的表現形式，而實際上都走進了認識的誤區，對企業文化的深刻內涵作了片面的理解。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

（二）等同于企業精神而脫離企業管理實踐

有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，所以，不能脫離企業管理。

（一）企業文化建設的指導思想

建立企業文化的指導思想是要從企業實際出發，緊緊圍繞企業的發展戰略和長遠目標；以誠實、公正的態度服務于顧客、股東和企業員工；和諧發展、不斷創新；培養企業的團隊精神和競合精神；樹立企業的全局觀念、服務觀念、學習觀念；建立股東、員工、客戶三統一的價值標準。只有建立企業文化的指導思想明確了，才能準確地為企業文化建設把脈、導航，不斷豐富發展和細化提高企業文化的內涵，并使之充分發揮出對企業成長的持久促動力。

（二）企業文化建設的原則

企業文化建設是一項復雜的系統工程，它是管理者一時沖動喊出來的幾句響亮口號或樹立起來的幾塊標語牌，是企業和員工在長期經營過程中通過不斷沉淀和積累而形成的觀念形態，是企業在生存和發展過程中表現出來的企業精神、企業理念和企業本質的.結晶。因此，在建設優秀的企業文化過程中必須注重把握以人為本、全員參與、突出特色、和與思想政治工作相結合的原則，堅持上述原則，可以使得企業文化建設的目標更明確、內涵更豐富、價值更突出、效用更實際，操作性更強。

（三）企業文化建設的過程

企業文化建設是一個很漫長的過程，具有系統性、復雜性，要逐步滲透和循序漸進其實施過程應從確立企業文化建設的目標、大力宣傳企業文化活動、突出企業精神這幾個重點方面一環一環向前推進。

企業文化的構建要以人為本，首先，發現并關注細節，好的企業文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎上成長起來的。其次，立足于內部，企業文化是內生的，而不是外在的。再次，走出口號，走向員工，把概括的企業文化其特征描述、標志性事件、典型案例與代表性人物品格、思想，選擇恰當的方式和途徑傳達給全體員工，使他們努力理解這種文化表現。最后，融進員工的意識，員工的自學行動是企業文化初步建立的標志。

企業文化要不斷創新，創新企業文化才是企業文化建設的第二步進程。由于企業是處在一個不斷變化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，這是企業文化獲得鞏固和發展的必然要求，也是一項尤其重要的工作。

建立企業文化要有系統、全局觀念，科學理解企業文化的含義，走出對企業文化認識的誤區，強化以人為本與創新的管理，如果把一個企業比作“人”的話，企業文化建設就是“人”在學習實踐中，不斷升華自己的精神思想、完善并提高綜合素質而慢慢積累的成長過程。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇十四

改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。

一、企業文化是企業的靈魂。

首先，從戰略高度看，企業文化可以明顯地將該企業與其他企業區分開來，可以傳達該企業的經營理念并以形象的視覺形式宣傳企業，可以提高企業員工對企業的認同感和企業士氣。其次，從經濟的角度看，只有實現物質生產力的發展和經濟的發達，然后才能有文化的昌盛，這是經濟社會發展的一般規律。當前，我國正進入全面建設小康社會的新階段，群眾的文化消費也將進入更加旺盛時期。企業生產出的產品中的精神文化含量愈高，其經濟附加值也就愈高。再次，從文化的角度看，隨著社會主義市場經濟的深入發展，文化在保持其意識形態屬性的同時，其產業屬性也越加明顯。一方面，在文化產品生產和服務的過程中，價值規律、市場機制等經濟因素的作用越來越大，文化產業和社會化大生產已成為現實，文化產業已普遍具有生產、流通、交換、消費等市場條件下經濟運行的基本特點；另一方面，隨著高新技術尤其是數字技術、網絡技術的廣泛運用，文化產品的生產效率將越來越高，文化傳播的力度將越來越大，文化的覆蓋面將越來越廣，文化的表現力和感召力將會得到空前的發揮。

最后，文化作為一種精神力量，也越來越成為經濟社會發展的重要動力。隨著社會的規范化發展，人類文化素養的進一步提高，文化在綜合國力競爭中的作用確實越來越突出，甚至會具有全局性的決定意義。因此，面對文化與經濟相互交融的發展趨勢，我們應當切實把握好企業文化與企業經濟的辯證關系，更好地發揮文化在經濟發展中的支撐作用。

二、企業文化對企業競爭力會產生重大影響。

首先，企業文化影響企業經濟中生產要素的質量。尤其影響作為生產要素中最重要的因素———創業者和普通勞動者的素質。勞動者具有什么樣的文化背景，有著什么樣的價值觀念，會極大地影響他們對待生產勞動的態度從而影響到工作的質量。所以精神氣質是人力資本的不可忽視的組成部分。是否具有堅忍不拔、百折不撓的創業精神，是否能夠承受創業活動的辛勞，這和文化有著十分密切的關系。衡量一種文化能否對創業有積極的促進作用，核心的標志在于這種文化能否培育大批具有創新精神和創業能力的企業家。

其次，企業文化影響企業經濟活動的軟環境。從具體內容來看，企業文化表現為與民眾參與經濟活動過程中有關的思想理念、價值標準和精神狀態，即民眾個體的價值觀和意識形態，這是企業文化的微觀內容；企業文化也包括鼓勵并支持民眾參與經濟活動的環境和制度，這是它的宏觀內容。在硬件條件一定的前提下，企業經濟發展的主要決定因素就是一個企業的軟環境。軟環境本質上是人的素質問題，軟環境的好壞影響到市場秩序、投資水平和經濟發展的可持續性。

再次，企業文化影響企業經濟的產業結構。具體來說又表現在兩個方面，第一，特定的文化類型決定了特定的企業組織形態。第二，文化的類型決定了產品的品質。勞動者的文化水平、道德水平、個人愛好以及鑒賞能力，都有可能摧毀或者挽救一個產業。第三，消費者的水平將是產品競爭力的主要因素。消費者已經不再是被動的產品的接受者和使用者，消費意識和消費品味對企業的產品開發和技術改造產生強大的影響。好的消費者是一種競爭力的源泉，是一種重要的資源。

三、

企業文化能夠提升企業戰略管理能力。

首先，企業文化有助于明確企業總體戰略、經營戰略和職能戰略，根據國內外市場環境、國家政策、國際規則等外部因素的變化，結合本企業實際，明確企業發展目標，提出實現目標的重大方針與計劃，確定企業經營業務類型，確定產業發展方向以及它的競爭地位，避免盲目跟隨別人，造成決策失誤。

其次，企業文化有助于提高企業學習與創新能力，建設創新型企業，全面提升企業的技術創新、制度創新、管理創新和文化創新能力，為實現企業的持續健康發展創造條件。學習能力是企業生命力之根、競爭力之本、創造力之源。要建設學習型企業，樹立憂患意識，著力增強獲取知識、傳遞知識和發明、反思、推廣、執行的能力。要拓展企業獲取外部知識的渠道，探索企業內部知識分享的辦法。要在重視經營者個人學習能力的同時，提升經營團隊的學習能力，并轉化成企業組織學習能力。創新能力是企業生存與發展的必然保證。企業可在全球范圍內同行業中尋找戰略伙伴，通過持有外國公司股權，跨越式提升研發水平。加強與科研院所、大專院校的合作，推動產學研結合，實現雙贏。積極參與國際國內專業標準制定工作。可以大力推進企業制度創新，使具備實力和條件的企業，積極爭取上市。企業上市不僅僅是解決一個企業融資的問題，更重要的是為企業引進一套外部規范機制，提升企業整體管理水平，改善企業形象。

帶來的市場風險。大量中小企業要抓住機遇，增強承接國際產業轉移的能力，積極引進與消化吸收國際先進管理與技術，善于利用國際資本、人才等資源和市場，采取合作、合資等方式，提高國際化水平和國際競爭能力。但在合作、合資過程中，要謹防“國際化陷阱”，注意規避風險。

四、企業文化建設有利于提煉企業精神、樹立企業管理風格。

首先，企業文化核心是企業精神，隨著企業文化的不斷發展和完善，職工的思想素質和精神面貌在企業文化的熏陶下不斷提高和升華。第五，企業文化突出以人為本，把情感融入管理，把管理和情感融為一體，有著凝聚職工，促進企業發展的無形力量。企業精神必須反映與時俱進，開拓創新的時代要求。企業精神必須反映企業的基本宗旨，把“以人為本，服務至上”作為員工的行動指南。在目前知識經濟時代的大背景下，面對市場經濟和企業體制改革的形勢與要求，企業精神應該強化愛崗敬業精神、艱苦奮斗精神、知識創新精神，努力培養企業員工的競爭觀念、效益觀念、發展觀念等現代意識。企業精神是企業的靈魂和支柱，集中反映了企業職工的思想活動，一般心理狀態和精神風貌，是企業職工對企業發展命運和未來所抱有的理想和希望。因此，在企業文化的建設中，要精心分析，全面歸納，反復推敲，從企業的宗旨、目標方向等方面進行概括提煉出來。

其次，企業要以企業精神具體化為企業的管理和服務風格。包括管理觀念、管理手段、管理技術等。如依法治企、從嚴治企、規范化管理、微機管理、服務承諾制等。企業管理風格不是一天兩天，一月半月就能形成的，而是要經過長期的時間培養。因此，在企業文化建設中，要發動職工充分討論定出基本內容，然后通過廣泛宣傳，并由領導示范影響職工，一步一步地樹立起來。

總之，企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇十五

中圖分類號：c29文獻標識碼：a文章編號：

如果把一個水桶盛水的多少m看作是企業的經營業績，那么決定這個m大小的因素，除了木桶短板的高度h外，最重要的就是這個水桶的底盤的面積s了。對于一個企業來說，短板往往是企業運營中生產、研發、銷售或營銷的某一個環節，這些短板，一旦被企業重視，很快就可以解決。然而，如果這個底盤壞掉，對企業來說卻是致命性的。由公式m=sh，在h一定的情況下，m的大小直接取決于s的大小。即在企業生產、銷售等方面一定的情況下，企業文化的廣度和厚度直接決定一個企業經營業績的多少。企業文化如此重要，所以，我們必須從思想上重視企業文化的建設。

據有關資料顯示，現如今的中小民營企業有70﹪對企業文化的本質認識不清。很多中小企業的老板往往從思想上認為大企業搞企業文化建設才有意義，而許多中小型企業的文化建設只不過是做給企業外部人士看的表面文章，對于整個企業的發展沒有實質性的影響。由于許多中小型企業在企業文化本質的認識上存在問題，所以在企業文化建設上往往會引發其他的一些問題。

企業文化不可以速成，但是中小企業的領導人卻往往認為企業文化可以速成，他們在塑造企業文化時只重企業文化華麗的外表，忽視企業文化質樸的內涵。比如三鹿在大興企業文化建設的同時，卻被查處奶粉中添加了三聚氰胺，這為后來公司的倒閉埋下了苦果。他們沒有拿出時間提煉出自己的企業文化，而又盲目追求時尚，在短時間內，利用企業文化建設方面的咨詢公司集中建設自己的企業文化，這樣反而會讓企業員工感到老板的華而不實。

參加過幾次招聘工作的人都知道，中小型企業在招聘過程中傾向于招聘那些有工作經驗的應聘者，而不愿意招聘一些沒有工作經驗的應屆畢業生。他們單純地認為企業的人才招來的，而往往不愿意花費時間和精力培養人才，提高人才的能力，這往往是一種企業的短視行為。

目前多數國內中小企業在產業鏈中處于外資夾擊之中，縱向產業鏈發力無效，而當我們向消費市場發力時，卻發現好的產品概念、有利的心智空間、有價值的詞匯多數都被外資品牌搶先注冊了。于是恍然醒悟，沒有品牌的競爭只能是在市場競爭中處于最底層。

創業初期，企業的存在主要是靠創業者的勇氣和魄力，這種勇氣和魄力能夠讓企業抓住機遇，迅速成長，但是這種由老板一個人說了算的決策方法往往在企業具有一定的規模以后不再適用。如果創業初的企業家象一個勇氣十足的年輕沖浪者的話，企業成長過程中的企業家，應該更像一個舵手，隨著航道的拓展不斷加強企業的風險意識。領導人要不斷提醒自己，現在的企業已經不在是創業者沖浪時的滑板，而是關乎許多人發展和個人命運的大家庭，如果沒有這種高度的風險意識，那么，不久“泰坦尼克號”式的悲劇又會在這里上演。

觀、運營理念、以及在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現和企業對外形象的總和。

因此，優秀的企業文化必須能夠充分發揮企業員工的創造性、自覺激勵企業員工的積極性、主動性，能夠激勵所有員工認同企業的共同目標，在不斷的實踐中形成自己共同的核心價值觀。

首先，高度重視新員工的崗前培訓工作。崗前培訓是一個新員工開展工作的前提，也是新員工融入企業的起點，企業花一部分時間對員工進行崗前培訓可以消除新員工的心理壓力，有助于新員工快速融入企業，提升工作的效率，同時也為新員工形成凝聚力和提高忠誠度打下基礎。

其次，營造尊重和信任人才的氛圍。要想讓人才發揮作用，沒有充分的尊重和信任是不行的。我國很多中小型企業的老板，表面上好像是求賢若渴，但是內心里卻對人才抱著懷疑的態度，在選用對企業有重要影響的崗位時，往往不是任人唯賢，而是任人為親。這種胸懷和氣量的老板，當然留不住人才。

最后，積極營造學習型組織。所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。中小企業應該將學習和創新能力的培養作為企業文化的一個長期工程來建設，努力提高整個組織員工素質的同時，提高整個組織的應變能力和防風險的能力。

中小企業要想真正做大做強，一定要有自己的品牌。以質量為基礎，以品牌為依托，走名牌戰略之路。

的中小企業如果要想要做出豐田、寶馬等具有國際競爭力的名牌產品，那么對質量的控制一定要精益求精。

中小企業與大企業、大集團相比,存在技術落后、資金短缺、職工素質低、設備能力弱等缺點,但是,他們在信息傳遞的速度、政策落實的力度、企業的活力等方面就優于大企業、大集團，所以中小型民營企業在建設企業文化時,要有自身的特色。在企業特色文化的建設中，首先，向所在整個行業的大企業、大集團學習,如快餐業的麥當勞和肯德基、通信業的“華為基本法”。其次，既要立足自身實際,又要體現文化建設的前瞻性,用與時俱進、開拓創新的理念去營造企業文化建設。最后還要結合國際、國內的新形勢,綜合考慮所處的地區的風俗習慣，行業的發展狀況、員工的素質以及管理人員的管理意識。

在自然界存在著一種現象叫做生態平衡。當生態系統處于平衡狀態時，系統內各組成成分之間保持一定的比例關系，能量、物質的輸入與輸出在較長時間內趨于相等，結構和功能處于相對穩定狀態，在受到外來干擾時，能通過自我調節恢復到初始的穩定狀態。

優秀的企業文化是一種無形的資產，這種文化一旦形成自己的生態圈，往往也會有自己的生態平衡系統，這種系統不但能夠促進企業的發展，甚至在危機來臨之際能夠悄然無聲的幫助企業承擔風險、化解危機。因此，中小型企業在創業之初，必須要重視企業文化生態圈的塑造，讓企業文化和企業發展形成良性循環。

參考文獻：

[1]李宗紅，朱洙，企業文化：勝敵于無形，北京：中國紡織出版社，2003。

[2]胡立華，高新技術企業創業團隊建設，碩士畢業論文，2006。

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[4]劉波，中小企業團隊建設的思考，吉林工程技術學院學報，2009。

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企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇十六

論文摘要：樹木有根，群龍有首。企業家作為企業這個經濟組織的帶頭人，既是企業文化的倡導者，又是最具權威的推廣者和示范者。一個企業的文化形成，往往是企業經營者主導意識的升華。企業文化的塑造與建設，也必須靠企業領導的牽引和發動，建設先進的企業文化，必須培育和造就高素質的企業家隊伍。

俗話講，火車跑得快，全靠車頭帶，體現出企業家在一個企業中不可取代的作用。企業家是企業文化的締造者，沒有優秀的企業家就不可能創造出優秀的企業文化。企業家在企業家文化建設中的地位和作用主要體現在兩個方面：一方面，企業家與企業文化呈現出內在結構的靜態對應關系，企業家的品質、才華和膽識等要素成為企業文化生成的原聲要素，決定著企業文化的性質和風格，制約和引導著企業文化的個性和發展；另一方面，在企業文化的塑造、發展、傳承和變革的動態過程中，企業家又扮演了設計師、倡導者實踐者、變革者等舉足輕重的角色，成為企業文化動態模型中第一位的活動因素。

企業家對企業文化的形成和發展起著重要的推動作用。良好的企業文化，尤其是具有完整形態的企業文化，源于全體職工的創造，但不是自發產生，自然而然完成，他要靠領導者刻意規劃，精心設計，言傳身教，才能得以形成。在這里，企業家個人素質和個人文化起著舉足輕重的作用。其個人行為就是一種無聲的倡導，一種無形的推動，就能形成一種廠風，從而使員工自覺不自覺地受到侵潤，進而仿效、接受，潛移默化地發生作用，在自己的行為中再進一步體現出來延繼下去。沒有企業家的推動，深受企業家個人文化影響的企業文化的建立是不可思議的。

企業家的領導風格影響著企業文化。企業家是時代的產物，時代的特征、風格無不凝結在他們身上。生活在企業火熱的氛圍中，和員工息息相關的群體中的他們必然會感染和鼓舞這個群體。

企業家的政治立場影響著企業員工的價值取向。優秀的企業家政治立場堅定，能牢牢把握企業的發展目標和根本方向，不為突然和各種錯誤思潮所左右，努力創造企業自我發展的小氣候。這種企業的員工必然思想高尚，為企業的發展和興旺不計較個人得失，進而忘我工作，最大限度地貢獻自己的聰明才智。反之，如果企業領導者目光短淺，看風使舵，甚至表現出唯利是圖的單純生產經營觀點，就必然把員工引向一味追求物質利益的歧途。

企業家個人文化在企業文化轉換過程中起關鍵作用。時代的發展對企業不斷提出新的要求，企業不僅在生產經營行為方面處于變動之中，企業文化也必須適應時代的要求，與時俱進，不斷發展，有所補充、修正，甚至發生根本性的轉換，才能使企業在激烈競爭中充分發揮自己的個性特色，立于不敗之地。企業文化是在一定的歷史環境中形成的，一個在長期高度集中的計劃經濟體制下發展的企業，其企業文化和在市場經濟體制下的企業文化必然有重大區別。前者可能會有更多的依賴思想，后者可能更富有獨立、開拓、創新的特征。由前者轉變為后者，不僅是體制的轉換，而且是企業經營行為和風格的變更。在這個過程中企業家個人文化對企業文化的轉換起著催生作用。

我國現代企業文化改革的目標是建立現代企業制度，轉換企業經營機制，使企業適應市場經濟的要求，成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的市場競爭主體，而現代企業文化的確立及其運營的有效性程度，取決于是否有一支高素質的現代企業家隊伍。

現代企業制度優越性的重要表現是其在適應市場配置資源方面呈現出高效率。而這種高效率的優越性能否充分發揮，取決于企業家對市場調節信號和國家宏觀調控的敏感程度和認識能力，并以此做出決策的能力。建立現代企業制度，轉換企業經營機制就是使企業直接接受市場調節，自主決策。企業家作為企業最高決策者，需要其決策的問題很多，但最重要的是戰略決策，即對企業的生產方向、產品開發、生產規模、發展速度、技術進步等有關企業全面的、長遠的、根本性的問題做出抉擇。經營戰略已成為現代企業興衰成敗的關鍵，其正確與否取決于企業家的決策能力。企業家不能為市場短期波動和現代企業制度的效率能否發揮的一個重要條件，是能否在企業中形成積極進取的企業文化。企業文化是不斷促進生產力發展的內在力量，是推動企業發展的精神動力。而企業家在企業文化建設中承擔著創造者、培育者、倡導者、組織者、指導者、示范者、激勵者的角色。企業家的文化素質類型，決定著企業文化的類型。特別是建立現代企業制度、轉換企業經營機制的過程中，必然會遇到傳統舊體制下形成的、與社會主義市場經濟相抵觸的舊的觀念和價值取向。這些舊觀念和價值取向如得不到修正，現代企業制度的建立和經營機制的轉換就難以順利進行。

企業家只有以徹底開放的胸懷，不斷地經歷一次次涅槃，痛苦地超越自我，才能對企業文化進行有效控制和調節，維持企業文化的動態平衡，永葆企業文化的生命力，推動企業健康、持續地發展。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇十七

有人曾說:體力是農業社會的核心競爭力,資本是工業社會的核心競爭力,智力是信息社會的核心競爭力,文化是現代社會的核心競爭力。企業文化不僅是培育和提升企業核心競爭力的關鍵因素,從某種意義上說,個性化的企業文化本身就是企業的核心競爭力。因為企業的競爭歸根結底就是企業的核心價值觀的競爭,就是文化的競爭。有此可以看出企業文化的重要作用，在我國大的企業中很多領導層重視，企業文化也取得了很好的成績、但在我國眾多的中小企業中，很多人對企業文化不太理解，認為自己的企業規模不需要那些虛的東西，憑自己制定的多種規章制度就能很好的管理好企業，根據這種現象我們應該怎樣理解企業文化，怎樣建立企業文化、企業文化在中小企業中的作用有多大？對企業的發展能不能啟到什么作用，我們對此問題一一分析：

首先我們要對企業文化有一個定義，縱觀國內外的學者給企業文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或著眼點各有不同，對企業文化的定義也不同，但萬變不離其宗，在對企業文化的理解上，他們都認為：企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態，是企業與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務,是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。它就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理起著重要的引導作用。簡單的說企業文化是指企業市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化的重要性將是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容。企業文化的作用主要有以下幾點：

企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗。從各種管理制度來說，如果一個管理者能把企業員工的思想統一認識，那將是非常強大的，我們可以想象一下，在工作中領導要求你去做一件事，和自己主動去做一件事結果會怎樣，人們自愿去做的事就會很用心、積極的完成，反之不愿意做的事肯定會推諉或消極抵抗。

優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業去工作；也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業合作。這就是企業文化的引力作用。3、企業文化具有導向作用企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發的去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來，促使企業發展壯大。4.企業文化具有激勵作用優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。

企業文化本身就具有規范作用，企業文化規范包括道德規范、行為規范和一是規范。當企業文化上升一定高度的時候這種規范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的\"軟\"約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法。

近幾年來，我國的一些企業也意識到了企業文化在企業中所發揮的巨大作用，紛紛致力于企業文化的研究與建設，并且在一些大型企業中初顯成效，但是在我國占很大比例的中小企業，企業文化的發展尚處于較低層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，從總體上看我國的企業文化存在較多的缺陷和錯誤現象，在實踐中表現為以下幾個誤區。

企業文化在中國入世之后，許多西方管理理論大量被中國企業所采用，一時間好像只有西方的管理才是最好的，中國企業的出路就是要按照西方管理理論來運作。主要表現在以下幾個方面：1.傳統文化與西方文化的割裂，沒有看到傳統文化的精粹之處，僅僅看到了西方的企業文化的優點，一味地盲目遵從，照搬教條。2.對外國的成功經驗的借鑒更多地集中在企業文化的最終表現上，僅僅喊幾句口號而已，沒有更好的研究其形成的背景和機制，作的只是表面文章，因而難以建立適合自身特點的企業文化。

企業發展企業文化的目的就在于用一種無形的、精神的東西去統一職工的思想和行動，統一職工的行為價值觀念。通過發展企業文化，有利于增強企業的凝聚力和向心力，增強企業的活力，使每一個企業職工都能感受到一種文化的氛圍，一種精神支柱的存在。

企業的發展，根本的因素是人，是企業的職工。職工主觀能動性的發揮，在很大程度上影響著企業的發展。而企業文化的精髓就是強調人的價值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。海爾現象啟示我們：企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。

那么，對于剛步入正軌的中小企業如何建立自己的企業文化呢?個人認為首先需要進行企業文化特質的診斷。通常我們會發現，同類企業的企業文化也有其共性，例如高科技企業的創新文化、國企的官僚文化和派系文化(企業文化并非全是正面的)、軍工企業的愛國和保密文化，等等。這是因為同類企業有其管理方式、人員構成、業務模式等共性因素，因此，要著手進行企業文化建設，需要企業的各種特征要素進行綜合分析，進行企業文化特質的診斷，根據企業所處的行業(以及在該行業的產業鏈中的位置等，例如同位it行業，產品研發與生產型企業將有很大的差異性)特點、老板的綜合背景(教育背景、職業背景、性格特征、思維習慣、主要的觀點理念，等等)、高層領導構成情況、員工人員構成情況(學歷情況、部門分布比例、在職時間等等)、已有的企業文化建設現狀梳理(企業宗旨、主要的理念、發展戰略、遠景和愿景、企業已有的文化活動、文化品牌、文化載體…)等情況進行綜合分析，確定企業文化現狀和特質，為企業的文化體系建設提供指導。(事實上，對于具有半年以上在職工作時間的中層及以上的管理者來說，這些信息應該掌握。)通過這些分析，個人認為創建中小企業文化主要從以下幾點做起：

一個缺乏規范管理制度的企業如何奢談文化?文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應該視為企業文化的重要組成部分。鑒于該集團公司成立時間較短，一些制度尚欠缺或不夠完善、或者已經不合時宜(部分繼承原母集團公司的制度體系)。為此，集團組織主要的職能部門開展了為期超過半年的制度重建工作。通過完善集團統一的制度并強化實施，加強了集團的統一管理和集團主要職能部門的權威和管理規范性。制度只是死的文字條款，而如何有效執行才是關鍵，該項工作取得集團高層領導的大力支持，因而為后期的推行減少了阻力。同時，由于完善的制度從而逐漸改變過去的人治色彩，公司各項管理工作逐漸規范化(特別是在研發和生產質量管理方面取得了顯著的效果)。

企業文化的核心是什么?個人認為就是企業的經營宗旨/使命、管理理念、人才理念、企業口號、企業發展遠景和愿景，等等。其重要性有如世界觀之于個人人生的發展一樣。這些是企業各項工作開展的總體指導思想。這些內容需要企業老板等核心高層與企業文化建設主導部門或第三方(企業文化咨詢公司)共同完善這些內容，將老板的經營思路、理念、價值觀、品德修養等正面的東西與企業發展需求相結合，高度概括提煉出符合企業特點、發展要求的核心文化理念。這是一項非常抽象、高難度的工作。

企業的文化建設需要形成一個體系，我們反對文化的教條化，但是必須形成一個文字表述的、可內部學習傳播的、持續發揮影響、多維度全方位的文化體系由于很多企業文化是在企業長期發展中自然形成的，具有其不規范性甚至不合理性，要完善企業文化體系，需要對已有的文化進行梳理、引導、引申和規范。

例如，在這個集團公司中長期形成了老板對犯錯中高層(以及其他高層對企業中層管理人員)進行高額罰金處罰的習慣，這種處罰有極大的隨意性和個人色彩，極不規范。為此，將罰款與企業制度建設相結合，同時融合進員工責任文化中，在不違反勞動法的條件下使其更加規范有“法”可依。類似的還有，集團高層領導對員工獎勵也有隨意性，可能因為你提了一句很有見地的話而受到嘉獎、表揚，年終評獎缺乏標準和透明，導致高額的獎勵并不能獲得應有示范效應，并沒有有效促進員工的積極性。為此，通過制定相關管理辦法讓員工明確如何積極表現來爭取表彰，同時通過評獎、頒獎等相關活動及配合的宣傳營造爭做先進、學習先進、獎勵先進的氛圍，獎勵優秀先進員工的示范效應彰顯。公司高層多次對生重病或家庭有困難的員工給予經濟支持，在512地震發生后迅速組織人員深入災區救助員工家屬，我們將企業的這些行動進行梳理，認為可以建立獨具特色并有極大的影響作用的“員工關愛文化”，將這些偶發性的行動上升到企業的文化層面，通過組建內部愛心基金和相關“民間”組織，在集團領導的支持下成立一個企業“愛心平臺”，通過配合企業內部宣傳和不定期活動來讓每個員工深刻感受到公司的溫暖和關愛。

類似地，例如結合質量制度實施的質量生命文化、配合保密教育樹立“保密就是企業的生命線”等意識，對企業的主要業務領域進行企業文化內容的規范和文字化，形成成體系的企業文化文字描述。為長期持續開展企業文化提供指導規范。

此外，企業文化體系還包括建立企業文化品牌、宣傳平臺、企業vis等。例如根據集團口號提煉出的企業內刊名稱就高度融合了企業核心文化內涵，成功地將其打造成了一個集團文化品牌，并將這個名字作為年終集團優秀員工授獎的“名稱”，進一步發揮品牌的效力并更深化了品牌的內涵;同時，利用內刊的強大文化宣傳作用，創立了具有獨特企業文化特色的欄目品牌，形成長期的宣傳平臺。此外，集團下屬企業要創建新的企業品牌，本人獨立主導了該項工作，成功地將集團的文化內涵、企業愿景、產品特點等揉進了品牌中，有利于強化品牌的文化內涵以及企業文化的長期傳承;針對社會和員工關愛的文化，設立了“愛心飛揚”基金品牌及圖標;將企業年終員工表彰常規化和規范化，形成了一個獎勵“先進”的文化“品牌”;將年度團拜活動打造成集團內部的一個全員期待、融合高度文化內涵的文化品牌;定期組織內部技術骨干和業務骨干開展的自主技術及業務培訓，建立了企業學習文化平臺……所有這些綜合起來就構成了一個較系統的企業文化品牌/平臺體系，與前面談到的構成多維的全方位文化體系。

企業文化必須與企業的各項工作緊密結合起來才有意義和生命力，必須避免教條化的“文化制度”。例如在我們公司的工作中，我們將質量管理制度的實施與質量文化理念關聯起來，將保密制度的實施與企業保密文化關聯起來，通過宣傳、口號和日常管理等多種方式，將制度在員工中形成一種自主養成，形成一種有利于企業發展的規范管理工作氛圍。企業文化的建設和貫徹必須獲得企業高層領導的支持，中層的理解、基層的認同，才能有效實施，相反，將沒有任何生命力。企業文化的落地還包括文化建設的落地——必須結合企業自身特點引導、規范和制定企業的文化體系。很多第三方咨詢公司在幫助企業做企業文化建設項目時，落地是很大的問題。

文化氛圍的形成需要規范管理、引導和宣傳，因此建立有效的宣傳平臺非常重要，將文化的正面影響最大化、持續化。前面也談到了企業內刊的作用，除了各種會議的正式宣傳外，內刊是一個有效的正規宣傳平臺，能發揮持續性影響。同樣，前面提到的企業團拜會、各種活動也是文化建設的平臺，如何利用好這些平臺，組織部門需要將文化理念巧妙地貫穿其中，例如體育競技活動中建立團隊榮譽感、提高團隊融合度，等。當然長期下來，這些活動本身也是一種企業內部文化品牌。

一個追求利潤最大化的企業，想要具有良好的、持續的經濟效益，就要不斷增加對本企業忠誠的客戶群體，提高他們對本企業的信賴度，因此就必須樹立良好的企業形象。也就是說，良好的經濟效益來源于良好的企業形象，良好的企業形象則是依賴于優秀的企業文化。通過以上的分析希望各位能夠從中帶到一點啟示，能夠制定出符合自己企業自身特點的企業文化、為中小企業的健康持續發展提供充足的動力。

企業文化建設論文企業文化模式研究（專業18篇）篇十八

1.企業文化從業人員不專業。當下，國有企業文化建設的人員和隊伍一般來自與人事部門、黨政工作部門、經營計劃部門等。這些員工的文化思想仍然停留在以前的工作環境當中，思維局限性很大，不能夠根據企業具體文化發展情況，作出發展計劃。在文化建設專業上，也缺乏專業素養的學習和培養，不能夠很好的幫助企業文化建設平穩進步。

2.建設機制單調，員工不易接受。企業文化的建設制度和規范仍然沒有完善，員工在企業文化建設中感受不到文化建設的實質作用，認為作用不大，甚至會產生排斥的心理。企業中各個思想層次的員工都有，他們因為自己的文化水平和思想覺悟的問題，不能夠看清楚現象背后的本質，難以接受企業大力發展的文化建設的目的。企業在建設機制上沒有做到如何讓不同層次的員工接受和理解文化建設的內涵和深遠意義，不能把企業的文化深入到每一個員工的內心中去。

3.企業文化體系不完善。雖然部分企業的文化建設在邏輯關系上做的比較完善，能夠分清楚文化建設當中主次、先后的關系。但是實質上，在制度文化、物質文化和精神文化的系統建設上仍然存在問題，三者沒有在企業的文化建設中得到有效的統一和互相輔助的作用。

1.增強企業文化建設的領導。國有企業的文化建設是一個系統發展的過程，需要企業不斷的結合實際，總結以前和其他企業文化建設上的經驗教訓，來不斷加強自身的文化建設優勢。在文化建設的過程中，需要企業上下各部門的員工共同作用，齊心協力。需要文化建設的領導層不斷加強自身管理能力，提高自己文化規劃建設的專業知識，不盲目的進行企業文化建設。因此，要嚴格落實企業文化建設的設計方案，并在各基層中成立執行小組，主要完成國有企業文化建設的管理工作，保證企業文化建設工作的實施開展。

2.完善國有企業文化建設的體系結構。國有企業文化建設需要建立健全企業文化體系，將精神文化、制度文化、行為文化三者有機結合在一起，三者相輔相成更好的促進企業文化向前發展。

2.1精神文化。國有企業的經營理念是企業在生產和經營的過程中必須高度重視的方面，良好的經營理念直接關系到企業的發展前景和經營的狀況，關系著企業在社會主義市場經濟發展的浪潮中能否占有一席之地。

2.2制度文化。企業的發展壯大離不開員工們的努力奮斗，員工們的精神面貌直接關著企業的生存和發展。為了更好的激勵員工積極投身企業的建設中，企業應該建立激勵機制和績效考核機制，并且定期開展員工培訓活動，增強員工的專業水平和職業素養。

2.3行為文化。良好的行為舉止直接關系著企業的整體形象，因此，建立相應的行為規范制度，對企業工作人員的人際關系以及整個企業的形象都是至關重要的。

3.加強國有企業員工的綜合素質。在國有企業的各個部門都應該主動的參與到企業的文化建設隊伍中來，努力的為自己的企業樹立一個優秀的文化形象，促進企業的經濟發展。在日常的工作學習中，需要不斷提高企業的文化建設氣息，通過各種各樣的文化活動來加強自身的文化素質，以推動全企業的文化加速發展。在企業的管理層也要重視企業的文化參與，更要嚴格的規范自己的日常行為，身先士卒，給全體員工起到模范帶頭的作用，不斷的激起員工的文化學習熱情，形成可持續發展的文化建設道路。在形成一個優秀的文化建設氛圍后，要主動的引導員工在日常的工作學習中發掘自己的潛力，提升自己的文化修養和綜合素質，一方面使自己在企業當中的個人發展得以實現，另一方面，自己的綜合素質的提高也會影響到企業的整體文化氛圍，使企業不斷向前進步，形成良性的循環。第一，要規范員工的學習態度，讓員工端正學習的態度，不能漫不經心的在企業中完成自己的每一天工作，要在自己的工作里形成扎實過硬的技術本領的同時加強文化素質的提高，這些都需要員工端正自己的態度。第二，培養員工主動學習的意識。工作之外，我們身邊還有許多可以學習借鑒的資料，在信息膨脹的時代，我們可以隨時隨地在網絡上獲取自己需要的資料和內容，通過網絡，員工可以學會如何獲取、整理、處理信息，增強學習文化建設的主觀能動性。只有這樣才能在日常的生活和學習中，不知不覺的把企業的文化建設融于到企業的每一個細節中去，推動國有企業更好更快的發展。

當下，企業的文化建設是企業各項建設中重要的環節之一，國有企業更應該根據自己特殊的市場地位來把文化建設進行進一步的深化和改革，幫助提高國有企業的文化建設工作，樹立企業自身有特點的企業形象。我們必須緊跟著時代的步伐，創建一個開放姿態的文化環境，提高企業的文化建設質量。