為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案醫(yī)院績效考評和分配方案篇一

為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。

堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專科特色，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

1、實(shí)行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。

2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。

3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。

4、以科室為基本核算單位。

5、績效工資實(shí)行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。

6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨(dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。

7、績效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。保底金額為400元/月。

工作量考核：

1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。

2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。

3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。

4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。

關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。

確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項(xiàng)控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。

5、經(jīng)濟(jì)效益考核：

有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

（1）收入構(gòu)成：

臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含ct、mri收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。

醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨(dú)計提。（征兵、中高考體檢除外）

（2）支出構(gòu)成：

（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，b超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。

醫(yī)院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。

（4）分配系數(shù)

外一科：0.28

外二科：0.28

婦產(chǎn)科：0.28

麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資

內(nèi)一科：0.23

內(nèi)二科：0.23

急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）

感染科：0.45

兒科：0.40

中醫(yī)科：0.33

五官科：0.50

口腔科：0.33

黃新：0.20

病理室：0.18

檢驗(yàn)科：0.08

放射科：0.18

心電室：0.18

b超室：0.09

肛腸科：0.63

ct室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入ct成本。

科室醫(yī)護(hù)比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。

6、無直接收入科室核算方法

（1）院長:當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5發(fā)放。

（2）副院長工會主席：取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.9發(fā)放；其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。

（3）職能科室主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

（4）職能科室副主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。（體檢中心負(fù)責(zé)人等同）

（5）行政人員：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（6）后勤人員：取當(dāng)月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（7）120：取當(dāng)月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（8）門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費(fèi)室）取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（10）體檢中心：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。

7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準(zhǔn)確、及時。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。

發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。

（二）中夜班費(fèi)

醫(yī)院根據(jù)工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補(bǔ)貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務(wù)，補(bǔ)助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。

（三）崗位津貼

發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會研究決定。

1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻(xiàn)的臨床專家。

2、標(biāo)準(zhǔn)：200—500元/月。（擔(dān)任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補(bǔ)貼提升至200元）

（四）年終評選評優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核

嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標(biāo)責(zé)任書考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn)，對科室給予考核獎勵。

①進(jìn)修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補(bǔ)助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務(wù)數(shù)。

②見習(xí)期（輪轉(zhuǎn)期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。

③已確定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。

1、各科必須制定詳細(xì)考核方案，報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。

2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準(zhǔn)確、及時提供。

3、醫(yī)療欠費(fèi)列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。

4、本方案于自20xx年x月試行，20xx年xx月職代會通過，20xx年xx月執(zhí)行。

5、未盡事宜由院務(wù)會研究決定。

醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案醫(yī)院績效考評和分配方案篇二

1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；

2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；

3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨(dú)立性和主動性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。

臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核k值上下浮動。例：k值為115%，風(fēng)險金上浮15%；k值為82%，風(fēng)險金下浮18%。

1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；

3、吸引和留住優(yōu)秀人才；

4、增強(qiáng)團(tuán)隊精神；

5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。

2、每做一例介入手術(shù)加1分；

3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。

平均每分為：11312/304.79=37.11元；

經(jīng)計算：

a醫(yī)生106分×37.11=3934元；

b醫(yī)生為3194元；

c醫(yī)生為2754元；

d醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

⑤手術(shù)收入：397.82元；

⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；

⑦病歷扣款：35元；

⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；

⑨各項(xiàng)考核扣分：1.87分；

⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。a組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；b組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

a組和b組組長的計算步驟如下：

1.欠費(fèi)計算：

a組扣5000×20%=1000元

b組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補(bǔ)助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚(yáng)信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元；

4.可分配的總績效額：

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。

7.各項(xiàng)獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款。

麻醉科醫(yī)生

麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。

舉例如下：

3、科室個人分配計算方法：

④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。

1、固定部分

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計件工資

①診斷組：

a每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；

b特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術(shù)組：

a每暴光1次，按1分計算；

b每洗或打印膠片1張，按1分計算；

d床旁片，按以上3倍計算。

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗(yàn)組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。

2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。

3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；

總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

護(hù)士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：

1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元/月；

2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。

具體辦法：

護(hù)士長計分方法：

1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內(nèi)i級護(hù)理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50%÷全院護(hù)士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、i級護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、i級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計分253+110=363分。

該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。

2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

病房護(hù)士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗(yàn)的專科護(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設(shè)計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。

例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護(hù)士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護(hù)士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護(hù)士：35.44×24=850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元。

手術(shù)分計分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺)；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案醫(yī)院績效考評和分配方案篇三

醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實(shí)行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立以質(zhì)量為核心，以績效為重點(diǎn)的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

為加強(qiáng)醫(yī)院工作績效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。

（一）中層干部績效考核小組（負(fù)責(zé)考核科主任）

組長：

成員：

（二）科室成員績效考核小組（負(fù)責(zé)考核各科室人員）

組長：

成員：

（三）監(jiān)督小組

組長：

成員：

（一）實(shí)行院科兩級分配。

掛鉤。

（三）以科室為核算單位，實(shí)行成本核算。

（一）考核內(nèi)容

（二）評分實(shí)行無名制，由院長和副院長當(dāng)場統(tǒng)計分?jǐn)?shù)并公布。且公布所有的扣分原因和事實(shí)依據(jù)，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應(yīng)該參與考核，若對考核結(jié)果無異議的在公示文檔上簽名認(rèn)可；若有異議的則當(dāng)場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補(bǔ)充說明，監(jiān)督成員簽名認(rèn)可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。

（三）績效考核實(shí)行逐級考核，綜合評定，即：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考核中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)考核科室人員。

1、對中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核：院領(lǐng)導(dǎo)班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。

實(shí)行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導(dǎo)班子、其他考核人員各占總分50％。

（四）打分結(jié)果在院內(nèi)公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結(jié)果有異議的由院長和副院長負(fù)責(zé)解釋。

（五）考核的時間與評分辦法

考核評分每月1次。

考核評分實(shí)行百分制，年末考核中如有年度考核的專項(xiàng)考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項(xiàng)考核得分。

（六）考核結(jié)果運(yùn)用

（1）考核結(jié)果等次

對工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70―84分為合格，60―69分為基本合格，60分以下為不合格。

（2）考核結(jié)果運(yùn)用

1、考核結(jié)果為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實(shí)行解聘制度。

2、考核結(jié)果為合格以上者享受基礎(chǔ)性績效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎(chǔ)性績效工資。

（一）科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。

1、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設(shè)備，不需要與其他科室合作，自己獨(dú)立完成的收入。包括：掛號費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、材料費(fèi)、搶救費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪伴費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等。

2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術(shù)收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。

3、其他收入，醫(yī)院給予科室的獎勵或補(bǔ)助。

（二）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。

1、固定成本支出

主要是人員費(fèi)用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費(fèi)、各種保險、公積金等及儀器設(shè)備（包括病床）維修費(fèi)、新添儀器費(fèi)；房屋及病床使用費(fèi)暫不計入成本。

2、變動成本支出

（1）人員的零星支出：包括加班費(fèi)、誤餐費(fèi)等。

a、氧氣費(fèi)是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。

b、一次性物品是指在消毒供應(yīng)室（藥房及藥品庫房）領(lǐng)取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進(jìn)價計算支出。

c、總務(wù)支出是指從總務(wù)庫房領(lǐng)用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務(wù)維修材料等。

ｄ、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。

ｅ、消毒費(fèi)是指消毒供應(yīng)室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費(fèi)用。

ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供應(yīng)室所領(lǐng)取使用的拆線包、換藥包、導(dǎo)尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。

ｇ、藥械支出是指各科室在庫房領(lǐng)用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設(shè)備等的支出。

說明：若相關(guān)科室一次性領(lǐng)用大批量的耗材，如果統(tǒng)一計入當(dāng)月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可分月進(jìn)行分?jǐn)偅珪r間一般為一年。

（3）因科室本身原因造成的病人欠費(fèi)。

（4）醫(yī)療賠償費(fèi)用（根據(jù)實(shí)際情況由院部研究確定分?jǐn)偙壤甓葍?nèi)計算核銷完畢）。

（5）水、電、氣、中央空調(diào)費(fèi)用。

（6）其他能計入科室的所有費(fèi)用。

（二）科室收入與支出的記入辦法

（1）科室直接收入與支出記入方法

科室直接收入100％記入本科室，包括：

1、門診收入：掛號費(fèi)、診查費(fèi)、檢查費(fèi)、治療費(fèi)收入和其他自己獨(dú)立完成的收入。

2、住院收入：治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、材料費(fèi)、搶救費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪伴費(fèi)、吸氧費(fèi)及自己獨(dú)立完成的其他收入。

3、科室內(nèi)部自開自做的各種檢查。

4、各臨床科室在自己科室所做手術(shù)。

以上所有材料支出計入本科室。

（二）臨床科室合作收入與支出記入方法：

按一定比例分配，包括：

1、臨床檢驗(yàn)、ｂ超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。

2、手術(shù)費(fèi)、手術(shù)搶救費(fèi)、接生費(fèi)、嬰兒復(fù)蘇費(fèi)、手術(shù)室發(fā)生的換藥費(fèi)、拆線費(fèi)等60％記入開單科室，40％記入手術(shù)室，材料支出計入手術(shù)室。

3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內(nèi)確定的比例若其他計酬方式計入相應(yīng)科室。

（三）醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法

醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案醫(yī)院績效考評和分配方案篇四

績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)為考核指標(biāo)

工作量考核：

1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。

2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。

3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。

4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：xx縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃）

關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。

確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項(xiàng)控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。

5、經(jīng)濟(jì)效益考核：

有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款

（1）收入構(gòu)成：

臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含ct、mri收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。

醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨(dú)計提。（征兵、中高考體檢除外）

（2）支出構(gòu)成：

支出=人員支出（工資、各項(xiàng)社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，）

護(hù)理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項(xiàng)支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)

（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，b超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。

醫(yī)院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。

（4）分配系數(shù)

外一科：0.28

外二科：0.28

婦產(chǎn)科：0.28

麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資

內(nèi)一科：0.23

內(nèi)二科：0.23

急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）

感染科：0.45

兒科：0.40

中醫(yī)科：0.33

五官科：0.50

口腔科：0.33

黃新：0.20

病理室：0.18

檢驗(yàn)科：0.08

放射科：0.18

心電室：0.18

b超室：0.09

肛腸科：0.63

ct室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入ct成本。

科室醫(yī)護(hù)比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。

6、無直接收入科室核算方法

（1）院長: 當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5發(fā)放。

（2）副院長工會主席：取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.9發(fā)放；其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。

（3）職能科室主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

（4）職能科室副主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。（體檢中心負(fù)責(zé)人等同）

（5）行政人員：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（6）后勤人員：取當(dāng)月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（7）120：取當(dāng)月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（8）門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費(fèi)室）取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（10）體檢中心：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。

7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準(zhǔn)確、及時。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。

發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。

（二）中夜班費(fèi)

醫(yī)院根據(jù)工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補(bǔ)貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務(wù)，補(bǔ)助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。

（三）崗位津貼

發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會研究決定。

1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻(xiàn)的臨床專家。

2、標(biāo)準(zhǔn)：200—500元/月。（擔(dān)任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補(bǔ)貼提升至200元）

（四）年終評選評優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核

嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標(biāo)責(zé)任書考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn)，對科室給予考核獎勵。

①進(jìn)修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補(bǔ)助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務(wù)數(shù)。

②見習(xí)期（輪轉(zhuǎn)期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。

③已確定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。

醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案醫(yī)院績效考評和分配方案篇五

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績和貢獻(xiàn)，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識。科室為了人均結(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元；

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；

若需詳情，請致電：0878-xxxxxxx。

醫(yī)院績效考核分配實(shí)施方案醫(yī)院績效考評和分配方案篇六

目標(biāo)：通過績效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

原則：堅持實(shí)事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。

從20xx年8月1日起，檢驗(yàn)科所有員工實(shí)行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。

（一）工作紀(jì)律：嚴(yán)格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責(zé)任心。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德，嚴(yán)格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。

（三）服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語文明規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認(rèn)真踐行服務(wù)承諾，加強(qiáng)與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

（四）臨床溝通：加強(qiáng)與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補(bǔ)臺，倡導(dǎo)良好、融洽、簡單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強(qiáng)工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚(yáng)，和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。

（一）績效考核基礎(chǔ)分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項(xiàng)，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化，設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)。考評總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。

（二）考評工作分為兩個步驟：

1、科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗(yàn)科績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分評價，每月5日前，考核結(jié)果報送院辦公室。

2、醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實(shí)施，根據(jù)科室評價的結(jié)果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報、表揚(yáng)獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進(jìn)行評價，做出績效考核結(jié)論。

（一）績效考核結(jié)果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。

（二）績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

每分薪值=獎金總額÷科室總分?jǐn)?shù)

員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值

（三）將績效考核分?jǐn)?shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進(jìn)行面談。

績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值，總結(jié)工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強(qiáng)了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認(rèn)識績效考核的重要性，認(rèn)真學(xué)習(xí)，明確工作要求，扎實(shí)做好本科室的員工績效考核工作。