在平日里，心中難免會有一些新的想法，往往會寫一篇心得體會，從而不斷地豐富我們的思想。心得體會對于我們是非常有幫助的，可是應該怎么寫心得體會呢？以下我給大家整理了一些優質的心得體會范文，希望對大家能夠有所幫助。

前臺工作心得體會篇一

單位沒有訂立合同并沒有繳納保險的，勞動者可以隨時辭職，不需要提前30天，可以要求單位補繳保險并支付未簽訂合同期間的雙倍工資，協商不成的， 可以到勞動監察部門或者申請勞動仲裁解決。

3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4.考勤記錄;

5.其它勞動者的證言等。

二、沒有簽訂勞動合同離職，會得到哪些補償呢?

可以要求用人單位支付經濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的按照半個月計算)。未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始，按照月工資標準的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。

另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補繳勞動關系存續期間的社會保險費。

按照法律的規定，要是勞動者未與用人單位簽訂勞動合同的話，那么勞動者可隨時辭職，不需要提前通知用人單位。同時，在辭職的時候，勞動者還有可能會獲得一些補償。具體的內容各位可以從上文中進行了解。為您整理本篇文章，希望對你有所幫助。

沒有簽勞動合同辭職拿不到報酬怎么辦

要求用人單位支付經濟補償和未簽訂勞動合同的雙倍工資：但是你必須證明勞動關系的存在，比如工作證、工作服等；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資(滿六個月不到一年的按一個月計算，未滿六個月的按照半個月計算)。

未簽訂勞動合同的雙倍工資從勞動者入職的第二個月開始，按照月工資標準的兩倍計算(計算時間最長不超過12個月)，支付時需減去期間公司已支付的工資。

另外，還可以通過法律程序主張公司為自己補繳勞動關系存續期間的社會保險費。

合法而有效的主動離職方法是，

在辭職通知上同時注明：請公司按勞動合同法第五十條的規定，當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，結清應負的工資。

如果公司不予辦理，可電話投訴到當地勞動執法監察大隊，請他們依法監督執行。

辭職理由得當，還可依據勞動合同法第四十六條、第四十七條獲得應有的經濟補償金、按勞動合同法第八十二條規定不簽勞動合同單位應支付的雙倍工資等。

辭職的理由還可以參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例第二十八條規定的情形都可以，不用單位同意，可立馬走人。

廣州勞動法規經濟裁員規定

《勞動合同法》第四十一條規定，企業在破產、生產經營嚴重困難、經營方式調整等需要減少員工維持企業運營的情況下，可以進行裁員，也就是所謂的“經濟性裁員”。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照該條裁員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

但是以下人員不能依據上述規定解雇：

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

沒有簽勞動合同被辭退有補償金嗎？

沒有簽勞動合同被辭退

無論勞動者是否簽訂勞動合同,只要勞動事實存在,在本身沒有違反規定的情況下,單位提出解除合同就應該支付經濟補償金。按照現行的《勞動法》,按照勞動者在本單位工作時間每滿一年就支付一個月工資方式予以補償;工作時間未滿一年者不補償。

《勞動法》規定,勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。而《勞動合同法》則刪除了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這句話,也就是說企業裁員故意抬高門檻、找茬,如“末位淘汰,終止勞動合同”等等,今后企業隨意終止勞動合同的做法將受到全面遏制。用人單位終止勞動合同,必須按照新《勞動合同法》執行。

此外,新法還加強了對老職工權益的保護,明確“勞動者在用人單位連續工作滿以上,雙方同意延續合同的,只要勞動者提出,便應訂立無固定期限勞動合同。”,如果用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的,在解除或終止合同時,應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。即便是勞動者真的不愿意續簽,單位終止合同的同時,也還要依法支付勞動者經濟補償。

公司裁員有哪些條件

(1)用人單位依照企業破產法規定進行重整的。實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

(2)用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經濟情況發生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第(三)項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，“客觀經濟情況”一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。

用人單位裁員之后要給被裁的職工給予相應的補償金，同時在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

試用期辭職公司不讓走怎么辦：

網友提問：

律師解答：

您好，試用期是可以辭職的，只要您提前三日通知了公司，并把手頭工作都交接好了，您就可以離職了，公司也應該支付您試用期應得的工資。如果在您提出離職申請后，公司不讓您走，您可以向勞動監察大隊投訴或者是申請勞動仲裁。

試用期辭職相關規定：

根據我國《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

前臺工作心得體會篇二

試用期間有很多相關的法律學生朋友有必要詳細了解，包括試用期合同、試用期限、試用期擔保、試用期離職等多方面的問題。就此我們邀請重慶博凱律師事務所的舒斌律師為我們做了詳細的介紹。

第一，單獨的試用期合同是無效的。根據《勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。” 這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。

第二，勞動期限應和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月。《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。 具體來說就是，勞動合同期限不滿六個月的，不設試用期;勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過一個月;勞動合同期限在一至三年的，試用期最長不得超過三個月;勞動合同期限在三年以上的，試用期最長不得超過六個月。

第三，資金擔保違法，可酌情提供擔保人。用人單位要求新入職員工試用期提供擔保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以提供擔保人要求其承擔擔保責任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的;另一種是要求提供擔保人來承擔連帶責任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自愿的原則提供。

第四，試用期企業須有理由退工，員工可無理由走人。《勞動法》規定在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要“通知”單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。見習期和試用期的區別試用期和見習期是兩個完全不同的概念。見習期是國家根據有關規定新錄用的大中專、技校畢業生執行的至少一年的見習考察期限;試用期是勞動合同的約定條款，是指用人單位和畢業生在建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考察期限。

[試用期是否簽訂勞動合同]

前臺工作心得體會篇三

6月3日，宣城某市人民政府（甲方）決定將宣州某制藥總廠轉讓給該廠的全體職工（乙方），并在轉讓書中約定：“甲方保留乙方原干部、職工身份，由乙方到勞動人事部門辦理身份代管事宜，原總廠的全體職工由乙方在組建新的企業法人后妥善安置工作……”。隨后該企業實行股份制改造，更名為宣州某股份有限公司（即本案原告），其性質轉變為股份制。被告李某、魏某原是宣州某制藥總廠的正式職工；被告程某是另一工廠的正式職工，于2月由原勞動部門辦理職工調動手續調入原告處工作。1月25日，原告與程某重新簽訂了勞動合同；1月1日，原告也與李某、魏某重新簽訂了勞動合同，合同期皆為12月31日止。

合同期滿后，原告分別向三被告下達了“終止勞動合同通知書”，同時辦理了相關手續； 1月27日，三被告向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告給付解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金、支付置換職工身份經濟補償金等。仲裁委員會隨后作出仲裁裁決：該公司一次性給付李某4116元、程某3632元、魏某4116元生活補助費（實為經濟補償金），駁回三申訴人的其他申訴請求。該公司對此裁決不服，于204月24日向宣州區法院提起民事訴訟。

二、審判：

法院審理認為：根據勞動法及相關規定，勞動合同期滿或當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。但國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止后，應執行其中有關經濟補償金的規定。本案中，被告李某、程某、魏某與原告簽訂勞動合同時，原告的性質是股份有限公司而非國有企業或其他應支付經濟補償金的企業。因而原告與三被告勞動合同期滿后，原告可以不支付被告經濟補償金即生活補助費。故原告訴請駁回三被告要求支付經濟補償金的請求符合法律規定，該院應予支持。盡管被告李某、魏某在原告改制前已是原告職工，但原宣城某市人民政府在整體轉讓原告的前身即制藥總廠時，約定了由該人民政府保留原告單位的干部、職工身份，而該身份保留的主體不是原告。被告程某調入原告單位時，原告已是股份有限公司，更無給付其經濟補償金的理由。故被告辯解原告應保留其國有企業職工身份、要求原告支付其經濟補償金及額外經濟補償金、駁回原告訴訟請求的意見不予采信。故此，法院依據《中華人民共和國勞動法》第二十三條、勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第38條之規定，判決駁回被告要求原告支付經濟補償金的請求。

三、評析

本案所爭議的主要是勞動合同解除后該不該發給生活補助費（即經濟補償金）的問題。經濟補償金是指在勞動合同解除時，企業依據勞動法規的相關規定，給職工一定數額的經濟補償。經濟補償金的.標準是按企業在正常生產情況下勞動者解除合同前的12個月的月平均工資計算。

額外經濟補償金是指用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50支付額外經濟補償金。

根據我國有關法律規定，凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的合同制工人及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止以后，勞動單位應向被解除合同的工人支付經濟補償金。而對因合同期滿而終止勞動合同的合同制工人，法律沒有規定。但是1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第23條規定：“勞動合同制工人因合同期滿或屬于第十二條二項和第十五條的規定情況，解除勞動合同時企業應當按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當于本人一個月的生活補助費，但是最多不超過十二個月的本人標準工資”。勞動部辦公廳勞辦法[]33號文件規定第一條規定：《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題意見》規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金”。

本案中，雙方當事人是基于企業改制后，圍繞勞動合同所引發的糾紛，雙方當事人爭執所在為勞動合同期滿后，用人單位是否給付勞動者生活補助費問題。依據上面的分析，企業與職工在勞動合同期滿后必須支付生活補助費的，其企業性質應當是國有企業或其他法律規定的企業，而本案原告的企業性質卻是股份有限公司而非國有企業。被告李、魏在企業改制時雖被保留了原干部職工身份，但依196月3日改制時所簽訂的《產權轉讓合同書》之約定，保留乙方干部職工身份的主體時轉讓方即某人民政府，而非本案的原告。至于被告程某調入原告單位時，原告已是股份有限公司，現勞動合同期滿后要求原告給付生活補助費更無事實和法律依據。綜上，本案勞動合同期滿，用人單位不應支付生活補助費。

安徽省宣城市宣州區人民法院: 陳新 張輝煌供稿

11月5日

聯系電話：0563―2515685

電郵：zhh@

前臺工作心得體會篇四

由于在勞動合同履行過程中所涉及的范圍很廣，比如員工遲到一次，企業偶爾延遲發薪，如果每一種違約行為的法律后果都是支付違約金的話，顯然是行不通的，所以，實踐中，違約金的支付條件一般限定在“提前解除勞動合同”和“違反保守商業秘密或者競業限制約定”的.范圍內。由于后一種情形地區差別不是很大，這里我們主要討論前一種情形，即勞動合同期限未到，或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，也未經當事人雙方協商一致，也無其他法定的情形出現，一方當事人卻要解除勞動合同，是否應該支付違約金，以及如何支付。

二、我國法律對勞動合同違約金有何規定?

但是，5月1日起實行的《上海市勞動合同條例》，率先對勞動合同約定違約金作了特別規定。立法者認為，勞動合同和經濟合同有本質的區別，勞動合同對于廣大勞動者而言是為了確立勞動關系，其根本目的是獲取生活必需品。要求勞動者承擔違約責任會造成勞動者經濟負擔的加重，甚至造成白白付出勞動的結果。在現實生活中，確有不少用人單位濫設違約金，導致勞動者的勞動所得還不足以支付違約金，嚴重侵犯了勞動者的權益。

為此，《條例》規定在勞動合同中設定違約金的，只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密約定兩種情況。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。《浙江省勞動合同辦法》、《江蘇省勞動合同條例》作了類似的規定。

前臺工作心得體會篇五

小張是上海某著名高校的應屆畢業生，在校園招聘會上他與一家外資企業簽訂了就業協議，協議上約定了3年的服務期，1年的見習期，以及違約金4萬元。同時還約定，雙方的權利義務依報到后簽訂的勞動合同為準。小張畢業后到單位報到，與單位簽訂了為期4年，并有3個月試用期的勞動合同。

小張工作了1個月后，發現該單位的管理和經營方面都與自己的想法很有大差距，覺得自己不適合這份工作，于是提出辭職。外資企業拿著就業協議要求小張賠償違約金，小張說明明后來又簽了勞動合同，怎么還以就業協議為準呢？雙方爭執起來。

專家解析：

人力資源管理師王雪峰先生指出，雙方爭執的焦點在于到底以就業協議還是勞動合同為準。

而勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。因此，就業協議中服務期限條款與勞動合同相沖突時，應以勞動合同為準。

試用期是用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限，試用期包含在勞動合同期限之內。在試用期間，《勞動法》規定勞動者可以隨時解除勞動合同，不必考慮違約金的問題。因此外資企業要求小張支付違約金缺乏依據。此外，近兩年就業協議版本中都有簽訂勞動合同后協議失效的規定，這樣一來，從根本上杜絕了就業協議與勞動合同的沖突問題。

對于大家最關心的就業協議問題，有必要給應屆畢業生們提個醒。

首先，重視簽訂就業協議。就業協議并不是單方面的對學生的約束，同時也保證了畢業生的利益。如果沒有就業協議的制約，用人單位同樣可以隨意撕毀協議，畢業生的就業一樣沒有保障。所以，就業協議也是保護畢業生順利走上工作崗位的法律保障。不管是畢業生還是用人單位，在就業協議簽訂以后，學生報到以前發生違約的，都按照協議承擔違約責任。

其次，就業協議的效力有限。一旦學生報到，用人單位就應該和學生簽訂勞動合同，這樣才能形成法律意義上的勞動關系，此時就適用勞動合同的規定。因此，畢業生到用人單位報到后，就應該積極主動地向用人單位提出簽訂勞動合同的請求。

再次，勞動合同比就業協議效力強。雖然上海有高校就業管理規定專門解決就業協議問題，但始終不能代替勞動法對勞動關系的調整。因此當畢業生發現就業協議有違反勞動合同之處時，以法律法規規定以及勞動合同的約定為準。

前臺工作心得體會篇六

我的一同事在簽訂合同半年后，向公司提出辭職，但公司告訴他合同期未滿，要承擔違約金。請問合理嗎?他當時簽定的是三年。

律師回復解答：

如果違約金不是針對培訓所花費的費用、侵犯商業秘密等而合同中規定的，企業就不得對員工主張違約金賠償。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

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前臺工作心得體會篇七

{評析}

根據《勞動合同法》第16條規定：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執一份。

因此，勞動合同簽訂的雙方權利與義務是對等的，從合同主體來說，雙方是平等的，合同雙方都有權持有合同的正式文本。該公司沒有把合同文本給梁某，明顯違反《勞動合同法》的規定，梁某完全可以要求公司給他合同正式文本。否則，根據該法第81條的規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，由勞動行政部門責令限期整改，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。依據該規定可以看出，如果用人單位不把勞動合同文本交付給勞動者，給勞動者造成損害的.，應當負有賠償責任。

同樣對于本案中梁某與公司關于工資的發放方式也是違反法律規定，公司屬于拖欠員工的工資，根據《勞動合同法》第85條規定，未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者報酬的，由勞動行政部門責令用人單位限期支付，并按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。因此對于所拖欠的工資，梁某不僅可以要求其全額支付，還可以要求50%--100%的賠償金。而且對于工資爭議用人單位負有舉證責任，舉證不能的，用人單位承擔不利的后果，因此梁某可以放心的向該公司主張自己的權利。

前臺工作心得體會篇八

大家好，我是一農村出來的打工仔，我現在一小型企業上班，大家都知道要過年了，所以我按正常程序提前一個月以書面形式提出辭職申請，但是辭職到期后公司以缺人為油，不讓辭職，如果一定要辭職也可以，但是工資要壓后半年才可以給，我就奇怪了我又沒有簽勞動合同，干嗎壓我工資!氣憤之下，我去廣委會去告，可憐我沒想到的事!他們表面上說他們會幫我解決，到現在兩個星期了一直沒有結果.，你們說我該怎么辦啊!我們農村人出來賺點錢容易嗎？5555555........

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前臺工作心得體會篇九

屆高校畢業生們眼下正在經歷緊張的招聘季，但一些學生在簽訂“三方協議”時過于草率，一旦遇到更好的單位，就選擇毀約，還不得不支付了違約金，對此，律師提醒，畢業生簽訂“三方協議”后，若選擇違約將面臨諸多不良后果，應該謹慎選擇。

畢業生小劉就曾吃過這樣的虧，由于自己的毀約，最后掏了一筆“不菲”的違約金。她說，自己去年畢業后倉促地與一家公司簽了約，不久之后，自己的努力與實力獲得一家國企的垂青。可正當滿心歡喜地打算去新單位上班時，突然接到了以前公司的通知，對方表明已經簽訂了三方協議，自己單方面違約，必須向他們繳納3000元違約金。

律師提醒：

事實上，“三方協議”就是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》的簡稱，主要解決應屆畢業生戶籍、檔案、保險、公積金等一系列相關問題。從學校角度而言，三方協議是學校統計就業率的重要參考，學校會根據協議書發放派遣證并轉遞畢業生檔案。

對個人來說，簽了三方協議，持報到證到就業單位簽署勞動合同后，開始計算工齡，就業單位可以給個人繳納各項保險，并在就業單位當地落戶。就接收單位而言，企業與個人簽訂三方協議，也就意味著可以接收畢業生檔案，并保障學生的上述權利。

據省人社部門相關工作人員介紹，三方協議一旦簽訂之后任何一方不得擅自解除，否則違約方應向權利受損方支付協議條款所規定的違約金，從實際情況來看，違約方多是畢業生。一旦違約，除本人應承擔違約責任，還要支付違約金，因此畢業生需謹慎。

一般來說，一位畢業生只有一份三方協議，如果簽訂后違約必須與原單位協商后要回協議，退還學校換取新的協議。如果不能換回新的三方協議重新簽訂，將可能影響畢業派遣，對自身最終就業產生影響。