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績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇一

20xx年6月21日，本著提高園長專業素養，使園長們更好地把握國內外學前教育發展的趨勢、掌握學前教育政策、了解幼兒園的發展規劃以及兒童學習與發展的理論，學習學前教育領域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業知識結構的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓中心主辦的“校長國培計劃——(20xx)年農村校長助力工程陜西師范大學幼兒園園長班短期集中培訓”項目，走進了古都西安美麗的陜西師范大學的校園。

在培訓中心領導、老師們的精心安排下，為期25天的培訓活動組織嚴密、管理嚴格，容量大、節奏快、培訓形式多樣，有專題講座、經驗交流、小組討論、實地觀摩考察等方式，專家教授和優秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個性魅力，不時引發出學員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。

“數說成就”向我們展示了有效的科學管理經驗及獨特的園本教研和隊伍建設等，讓我們耳目一新。

課余時間我與同行們就辦園經驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動力。

首先，在培訓學習和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準幼兒園發展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業成長和自我發展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準幼兒園發展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業成長和自我發展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉為一線教師，才會成為全園教師自主學習、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現代園長應具備的觀點和要求以及現代化的幼兒園應該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、環境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發展。再次，又進行了為期一周的理論學中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當的措施加以引導，以更科學的開展幼兒園的相關教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發展與幼兒、教師的密切關系，就如何提高幼兒園的發展效率給我們提供了一些明確的方法。

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇二

拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績效）+拓展店鋪提成（單店拓展獎金×拓展店鋪個數+拓展有效散戶獎金×有效散戶個數）。

1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績效，績效工資跟績效考核結果掛鉤。

競聘思路：針對地區講方案，同時講自己的拓展方法技術，每個拓展講一次，可以申請三個區域（第一、第二、第三志愿）。

7、為實現不但快速拓展專賣店，同時實現拓展出有效的、高質量的專賣店，單店拓展獎金必須與新拓展店鋪的銷售業績完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結算時間為1月、4月、7月、10月，到結算月份，只要新店開業滿三個月，按照新的開業到結算時間止的店鋪銷售業績完成率×獎金額度領取拓展店鋪獎金（向上封頂150%，下不封頂）。

8、如果是通過趙總資源實現拓展的店鋪，拓展經理提供信息，進入拓展經理的績效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實現：

–有能力的拓展人員可以擔任區域拓展經理，統籌整個區域的拓展工作，在一個較大的舞。

臺上去施展才能，同時可以享有拓展經理補貼。

–有能力的拓展人員（不論是拓展經理還是拓展專員）可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎金提成（可能一個有能力的拓展人員在多個區域實現拓展，從而賺得很多的拓展獎金提成）。

–使得拓展人員的資源在全國進行有效的流轉，整合資源最大化。

–更多的采取團隊拓展，發揮團隊拓展作業效率，快速的拓展出新的專賣店。

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇三

酒店十分重視適當獎勵有表現的員工，主要項目包括：

酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都可以進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。

酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優良客戶服務的重要性，務求做到最好。

除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內部客戶服務的重要，更加拼搏。

除了贊賞計劃外，酒店在培養服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不一定是有酒店或旅游業經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。

加強合作精神。

酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數。

為加強酒店的合作精神，公司有一個可以說是成文的`做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。

另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。

適當放權。

為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。

酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性競爭環境下讓員工相互比較，并提供適當的員工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧！

讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家帶來的3篇《2023年公司薪酬激勵方案績效考核與薪酬激勵》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇四

以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、月工資考核細則：

業務員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c。

1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)。

4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

9、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

10、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細則：

獎勵目的`：

鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。

2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工。

鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇五

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結構。

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資。

二、基礎工資。

餐飲部員工基礎工資為每月__元。

三、法定節假日工資。

法定節假日工資=當月法定節假日天數___元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資。

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數_績效工資系數_績效考核得分。

2、績效工資基數。

餐飲部領班月度績效工資基數為__元/月，實習生月度績效工資基數__元/月，其他服務員月度績效工資基數為__元/月。

3、績效工資系數。

賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自20__年x月x日起施行。

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇六

1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量夠績效工資全發。

2、科名次在全市10名以后，每少一個名次扣除績效工資10.

3、學生不準降級，若班主任之間私自降，每降一個扣兩個班各兩個名次，扣兩個班主任績效工資500元，學校不上學籍，不安排考試。

1、工勤人員工作質量由行政及部分教代會代表評出等次，分為四個等次發放。

2、工勤人員一等獎全得，二等獎得三分之二，三等獎得三分之一，四等獎0元。

3、工勤人員工作中失誤一次扣績效工資20，工資20。

績效工資及課時津貼按等次發放，由教導處考核。

1、根據機構改革精神要求，學校不再搞內休。

2、男滿50周歲，女滿45周歲，若要休息每月扣除工資70，并扣除第13個月獎勵工資及年終績效工資。

3、男滿55周歲，女滿50周歲若要休息每月扣除工資50，并扣除第13個月獎勵工資及年終績效工資。

1、行政及工團負責人工作質量分四個等次。

2、一等得100，二等得80，三等得60，四等得40。

3、行政及工團負責人工作質量由教代會組織人員評等次。

1、按現規定辦法以10個工作量為滿工作量，工勤人員按學校設崗的崗位工作量（四舍五入計算工作量）：

2、工作量在9個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的5。

3、工作量在8個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的'10。

4、工作量在7個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的15。

5、工作量在6個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的20。

6、工作量在5個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的25。

7、工作量在4個標準工作量以下的扣每月工資和年終績效工資的60，視量的多少安排聽課，但聽課不算工作量。

1、公假，包括外出讀書（函授）、參觀、學習、開會、出差不記入考勤。

2、婚假（5天加晚婚10天），喪假（5天），產假（一般90天，晚育加20天，難產15天（證明），純母乳養加30天），計劃生育假（證明），探親假，按上級政策規定時間內不計入考勤。

3、曠工或曠課，每一天扣工資50元，績效工資100元。

4、事假每一天扣工資10元，績效工資40元。

5、病假每一天扣工資5元，績效工資30元。

6、各種會議：病假扣工資1元，扣績效工資5元；遲到早退扣工資5元，扣績效工資10元；事假扣工資10元，扣績效工資20元；缺席扣工資20元，扣績效工資50元。

7、值周行政及值周教師，分管學生人員，學生集會缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師遲到早退扣除值周津貼5元和績效工資10元。

8、純后勤人員（特殊工種除外，如保衛），夏季作息時間早8：00，冬季作息時間早8：30上班報到，下午5：30可以離校，若遲到或早退扣工資5元，績效工資10元。

9、產假滿后不按時上班者每月只發工資200元。

1、未交各種表冊，每少一樣扣100元。

2、備課：未交教導處檢查，每次扣200元，未按時交每次扣100元。

4、作業批改、檢測：按學校要求，每少一次扣100元。

5、聽課：每少一節扣50元。

6、班會課：班會課應按學校要求或自身安排有教案上課，曠課每次扣200元，上自習或其他課每次扣100元。

1、教師落聘第一年發工資70，第二年發工資50，第三年發工資30，并每天聽兩節課，一律無獎金津貼。

2、工人落聘每月發工資100元，可不報到。

3、不服從工作安排扣績效工資200元，無理取鬧造成不好影響的扣績效工資300元。

4、教職工之間吵嘴打架，根據情況扣雙方各100—500元。

6、其他影響到學校工作、聲譽、教育教學的，根據具體情況由行政會討論處理。

7、發生重大事故，相關責任人不晉級、不評優、不評職，視其情節，扣除相應的年終績效工。

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇七

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇八

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇九

摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據。

1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現企業的管理目標。

2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應堅持以下原則：

（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。

（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。

（4）注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證目標的實現。

3、績效考核的意義：現代企業科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據；企業通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。

（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據每個考核對象的實際得分進行分類排序。

（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據企業各類人員的專業特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對企業的忠誠度以及群眾的信任度等對企業管理人員進行考核。

（3）基準加減評分法：為加強安全生產管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現企業的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

二、企業的薪酬考核。

現代企業薪酬體系建設是企業對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、學習培訓、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。

1、薪酬系統建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規范性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，并使企業獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩定優秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業的發展和使企業與員工形成一個利益的共同體。

2、薪酬系統建設的原則：在設計建立薪酬系統時，一般應遵循以下原則：

（1）為了提高企業的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。

（2）要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（3）向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業績、一流報酬的薪酬分配思想。

（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。

也可以簡單地說，企業的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。

3、薪酬體系建設的程序：企業要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：

（1）制定企業薪酬戰略與政策這一程序主要是編寫關于企業文化及薪酬政策的文件，具體包括企業對員工在企業建設與發展中作用的認識；企業對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。

（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規范、對企業內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。

（3）薪酬結構設計薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。

結構設計就是把企業各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。

（4）市場薪酬調查進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業的薪酬狀況，制定和調整本企業的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。

（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業內每一個職位具體的薪酬范圍。

（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執行過程中，企業管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰略與企業的整體發展戰略趨于一致。

4、現代企業薪酬制度類型：現代企業薪酬制度的發展，與國家的經濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前企業的薪酬制度，主要有以下幾個類型：

（1）專業技術職務等級工資制：這主要是根據各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動報酬的制度。它包括專業技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準三個部分。

（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的'宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實際的業務水平、工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。

（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業效益和科室工作業績密切相關。

（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發員工的潛在能量，以創造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。

以上四種薪酬制度類型，各有優缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現企業的管理戰略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。

規范而科學的績效考核與薪酬系統建設是企業建立有效的激勵機制的保證。作為企業管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統建設高度重視，并經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現。

總之，在現代市場經濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業發展的薪酬管理體系是每個企業必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發展成為企業的戰略管理體系。

參考文獻:。

[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業管理出版社,1999年版.

[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學出版社，2002.

[3]鄭曉明著《現代企業人力資源管理導論》，機械工業出版社,2002年版.

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇十

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇十一

一、績效考核的目的：

2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;。

3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;。

4.建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。

5.通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5.評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。

6.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部：定量考核70%，定性考核30%。

生產崗位：生產時期，定量70%，定性30%。

非生產時期，定量30%，定性70%。

其他崗位：定量60%，定性40%。

定量考核：

a.中層干部：部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b.其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核：公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導。

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒。

工作職責：

1.組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2.負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3.負責各部門“定量考核”的評價。

4.負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準。

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1.定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況：未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準：

a工作過程的正確性b工作結果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善。

e解決問題的能力f責任意識、個人品格。

2.定性考核：公司全體員工執行同一標準(標準附后)。

3.各部門、各崗位考核標準。

某有限公司中層干部績效考核標準。

部門：綜合部負責人：時間：200年月日。

文檔為doc格式。

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇十二

項目能力類型權重(100%)得分加權得分。

核心能力專業技能30。

團隊合作能力20。

評估能力20。

效率15。

激勵15。

合計100。

項目態度類型。

所需態度是否注重協作，發揮團隊精神30。

處理問題是否全面周到20。

是否關心員工成長及員工工作效率15。

計劃的立案、實施是否有充分的準備15。

是否勇于承擔責任20。

合計100。

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇十三

績效薪酬考核方案（優秀14篇）篇十四