讀后感是讀者對作品的主觀體驗和個人觀點的歸納總結，也是讀者與作品之間進行交流和溝通的方式。隨著時光流逝，每本書都會烙印在我們的生命中，下面是幾篇讀后感，希望能夠喚起你的記憶。

人性管理讀后感（專業19篇）篇一

人性化管理一直是企業管理的熱門話題之一。在現代企業管理中，人性化管理已成為企業成功的必備條件之一。我在工作中也漸漸理解到這一點，對于人性化管理我有著一些自己的心得和體會。

第二段：營造良好的工作環境。

什么是人性化管理？在我看來，人性化管理就是尊重員工的個性、認同員工的價值，提供他們更加自由、和諧的工作環境。如果一個企業不能為員工營造良好的工作環境，員工很難在企業中產生歸屬感和認同感。這就難以讓員工通過自身的努力推動企業的發展。

第三段：始終堅持激勵機制。

在企業中，激勵機制也是非常重要的一環。激勵機制可以激勵員工的積極性，使他們充滿動力地工作。為了有效的激勵員工，我們需要根據員工的個性特點進行差異化設計。只有真正關注員工的需求，積極為員工解決問題，才能更好的營造勞動氛圍，增強企業的凝聚力。

第四段：傾聽聲音，維護溝通。

針對不同層次的員工，我們需要采取不同的溝通方式，拓展思維，推動意識形態的升級。在企業的人性化管理中，傾聽員工的意見和建議是非常重要的。只有通過與員工的溝通、交流，不斷了解員工的需求和心聲，才能在員工中樹立起企業的形象，在在內部基礎上推動企業的發展。同時，在企業發展形勢艱難時，積極與員工溝通，及時傳遞信息，是維護企業穩定、減少員工離職率的關鍵。

第五段：結尾。

在企業的人性化管理中，尊重員工的個性，關注員工的需求是非常重要的。通過對員工的關愛和激勵，建立良好的工作氛圍，激發員工的工作熱情和活力，提高員工工作效率，提升企業的核心競爭力。維護和營造良好的企業氛圍是每個企業的必修課，只有這樣，才能讓企業走向強大和成功的高度。

人性管理讀后感（專業19篇）篇二

數字指標唯一，舊管理觀念的主要表現是：榨干員工的能量，以此創造更多的收入、獲取更大的利潤。你會聽到這些人喋喋不休地談論數字指標，仿佛那是企業的唯一目的。

員工只是經濟人。傳統管理中，那種把人只看作為一種資源，是管理的對象，被指揮者、執行者的理論。其實質是只崇拜物，不崇拜人的思維的體現。是建立在把員工設想為經濟人的前提下的。

現代企業正面臨著一種新的競爭環境——不間斷地變革和高度不確定性。企業一旦陷入死氣沉沉的管理狀態，在日益激烈的市場競爭中自然會逐步走向死亡。

尊重和關心員工。

第一條規矩。bmc公司副總裁維爾森強調管理時說：“企業確實需要規矩，但規矩的第一條就是尊重個人，如果把這一條規矩做好了，一切也就好辦了”。

員工同時是社會人。其實，企業員工既有經濟人，勞動是為掙錢生存的一面，還有社會人尋找自我發展、自我實現的一面。管理也就存在著制約與自律兩個方面的作用。積極創造使員工全面發展的環境和條件，在全面提高員工素質的前提下，變指揮型、命令式的管理思維為引導型、協調式的管理思維，是高明的選擇。

關心員工的前途和未來。世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克說：我喜歡那些最善于鼓勵企業所有的員工去實施他們自己的目標的人，而不喜歡向國王一樣只會指揮發布命令的，因為管理真正親和于員工，不僅要在表面上要拉近與員工的距離，還要真正關心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學習機會、發展機會。

關心員工的家人和家庭。尊重員工，不時地關心一下他的家人，問候一下他的家人。只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業。

批評莫傷自尊心。尊重員工，不僅僅反映在贊揚方面，當你必須批評你的員工時，你必須考慮時間和場合，不要在大庭廣眾之下批評員工，這樣會極端傷害他的自尊心。一般最好在電話中批評員工。這樣的“批評”也是尊重，不僅不會使員工產生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業。

人性管理讀后感（專業19篇）篇三

作為一名HR，長期以來，我一直認為在企業中，人才是最為寶貴的財富。在管理人才的過程中，人性化管理應該成為我們經常關注和思考的話題。在這篇文章中，我將分享我的人性化管理心得和體會，并探討人性化管理的實踐意義和方法。

第二段：什么是人性化管理。

人性化管理是在企業管理中，盡可能地發揮人的潛力，關注員工的需求和情感，為他們創造一種尊重和信任的工作環境。這種管理方式強調人與人之間的溝通和合作，注重員工的個性化和差異化，通過提供正面反饋和激勵，鼓勵員工在工作中潛力充分地發揮出來。

第三段：實踐意義。

人性化管理的實踐意義在于對員工的激勵和提高企業的績效和競爭力。在一個尊重和信任的工作環境中，員工更愿意表達自己的想法和意見，更愿意參與到公司的決策中來，并為了實現公司的目標而盡自己的最大努力。而這種情感上的承認與關懷，也可以增強員工對公司的歸屬感，并吸引更多的人才加入企業。

第四段：實踐方法。

在實踐中，我們可以通過以下方法實現人性化管理：

1.建立一個良好的溝通渠道，鼓勵員工發表自己的意見、想法和建議。

2.給予員工適當的贊揚和認可，在工作中激發他們的潛能和熱情。

3.在獎勵方面，要注重公道與公正，不偏袒也不歧視。

4.定期組織活動，增強員工之間的交流與互動，例如戶外拓展、旅游等。

5.建立多元、寬容的企業文化，尊重員工的差異性，彌合員工之間的文化差異，促使各群體之間協調、和諧、融洽。

第五段：總結。

通過以上方法的實施和執行，我發現人性化管理可以提高員工的士氣、減少員工的流失、增強企業的績效可持續發展。隨著華麗世界向更高的目標邁進，我們應該始終以人性為本，尊重每一個員工，為員工提供全面的管理，努力為員工的成長和發展創造一個良好的工作環境，讓華麗世界欣欣向榮。

人性管理讀后感（專業19篇）篇四

人性管理是現代企業管理中的核心內容之一。它著眼于人的本質，關注個體和組織關系的相互作用，探究人與人之間的相互聯系，激發人們的潛力，以實現企業發展的目標。在實踐中，我有著一些關于人性管理的心得體會，分享給大家如下。

第一段：宏觀管理需求的關注。

人性管理并不僅僅是關注人的心理和情感需求，更是要關注企業宏觀管理的需求。人性管理需要在提高自身人際關系能力、增加資源協調能力、提高溝通協作的效率等方面下足功夫，在制度設置、人員激勵等方面進行深度分析，為企業未來的實現制定出合理的規劃和方案。同時，人性管理也需要與企業戰略進行緊密對接，從長遠的角度考慮，為企業提供更符合發展實際的人力資源保障。

第二段：細節管理的重視。

人性管理是一項精細化的管理。精細化的管理需要關注一些看似細微的事情，但實際上卻會影響到企業的整體效益。比如，管理者要注重個人細節的重視和細節提升，對員工的個人情況和需求進行細致的關注和分析，為員工提供更好的服務，以增強員工的工作效率和工作熱情。除此之外，還要注重團隊細節的管理，如讓員工之間的相互支持和配合，增加溝通和協調的效率等。

第三段：激發潛能的支持。

人性管理的實質是激發人的潛能和積極性。這就需要注重對員工個性和工作能力的分析，并對員工的潛力和才能進行激發和深入挖掘。憑借個性特點打造更加豐富和多樣化的工作環境，提供更加科學的職業規劃等，不僅可以增強員工的工作熱情，也有助于企業激發員工的工作積極性，從而實現企業目標。

第四段：心理關懷的渲染。

人性管理不僅關注個體和組織關系的相互作用，還需要關注人的心理需求。在實踐中，要把握好心理關懷的度，適時渲染心理向導，為員工的工作和生活創造更加健康的環境。要深入了解員工心理狀況，實現員工的歸屬感和自我價值的認同，為員工提供更好的業務培訓和技能提升，以增強員工對企業的忠誠度和對企業發展的參與感。

第五段：自我調整的保持。

人性管理對企業和個人來說都是一個不斷調整和提升的過程。在實踐中，我們需要保持學習和自我調整的態度，不斷創新和嘗試。我們需要不斷反思自己的管理實踐和分析，與他人多交流多溝通，學習不同的管理經驗和方法，方能不斷提升自己的個人素質和企業實踐能力。

總之，人性管理是現代企業管理中不可或缺的一部分。通過宏觀管理、細節管理、激發潛能的支持、心理關懷的渲染以及自我調整的保持等方面的實踐和思考，我們可以更好地把握人性管理的核心內容，為企業的發展做出更加積極和有效的貢獻。

人性管理讀后感（專業19篇）篇五

1.承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。

2.承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。

(1)不同行業，應培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。

(2)思想意識的第一任務是為其生理、心理滿足服務。因此，企業組織要有合理、明確、科學的分配制度和規章。

(3)思想意識完成第一任務之后就要為長遠目標或其他目標服務。因此企業要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業意識和企業文化，使來自四面八方，在社會屬性形態上有差異的人逐漸統一于企業的行業意識和企業文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現意想不到的效果。

人類的職業有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業組織，也存在著職業上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形態是有選擇的。企業家在組織領導企業時，應充分注意到這一點，否則將會導致由于社會屬性形態與職業差異太大而使管理失敗。

3.承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。

因此在企業管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發揮，必須通過一種社會化組織結構和一種社會化的意識文化加以聯結、控制和導向，使人性中這種競爭與合作天性在企業家的組織領導下得到充分的發揮。

“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。

“人性化管理”是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對于著一概念的研究也便成為人性管理學。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發人的內在潛能已成為現代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。

作為從事服務行業的我們可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關系，正確地處理這些關系你做事會覺得得心應手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”?！爸v人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激-情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。

談到“人性化管理”的實施，眾多企業各顯神通;上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度;大集團公司為激勵員工的創新意識，不惜拿出巨額資金作為員工創新獎項;愛立信則別出心裁，在企業內部以上到下要求員工多做自我批評，實施。

自我評價。

體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。

謝謝。

人性管理讀后感（專業19篇）篇六

國有施工企業改革創新的重心要放在激活機制上，當前國有施工企業仍不同程度地存在機構臃腫、人浮于事的弊端，不斷深化勞動人事分配“三項制度”改革，就要先從改革管理機構入手，按照精干高效原則，采取“定崗、定編、定薪”，實行全員公開競爭上崗，擇優選聘，分流人員，精簡機構。在慎重穩妥清理不在崗人員勞動關系的同時，進一步加大勞務作業層與企業的分離力度，組建具有獨立法人資格的勞務公司，通過市場化的辦法，促使其走上自主經營、自我發展之路；全面理順勞動關系，管理人員也實行勞動用工市場化運作；在控股或參股子公司建立起市場經濟相適應的新型勞動關系，逐步松散卸除企業多年的包袱，促使企業輕裝上陣。

分配是激活企業經營機制的主要手段。分配制度改革的重點是進一步與市場接軌，體現績效第一的原則，獎勤罰懶，獎優罰劣。拓寬分配的思路與方式，重新設計企業的薪酬體系，按照效率優先的原則，充分拉開分配差距，實行貢獻與薪酬掛鉤，業績與薪酬掛鉤，效率與薪酬掛鉤，探索工資、獎金、津貼、股權、學習培訓等多種形式相結合的分配方式。管理制度創新壯大企業經濟實力加強合同管理。落實相關責任部門和人員，建立完善的合同管理體系，對合同進行分級、分層、分類管理；建立合同簽訂前的申報備案制度和合同執行過程中信息反饋制度，并對簽約、履約進行過程監控，實行規范化、程序化管理。加強合同的索賠管理，凡因對方違約造成的損失，落實領導責任和工作責任，組織索賠。突出資金管理。強調資金管理在企業管理中的地位與作用，資金運用和管理的好壞，直接關系到企業的正常運行和整體效益。在企業內部成立資金結算中心，對資金運作進行集中管理、統一調配、監督控制，所有資金進出均通過結算中心辦理，實行資金計劃調度使用，規范內部資金市場，提高資金的運行效率；制定嚴格的用款制度，大額資金使用采取報批制，重點掌握工程項目資金的來龍去脈。深化成本管理。堅持“企業是利潤中心，項目是成本中心”的原則，企業內部成立成本管理中心，制定成本管理辦法，形成一套完整的成本核算和成本控制系統。加強項目成本的監管工作，落實成本控制責任制，實行材料采購和勞務隊伍公開市場競爭制；對項目部實行分段考核，定期開展經濟分析，將實際成本與目標成本進行對比，分析存在的差異，及時發現問題進行調整，控制和降低各項費用開支；加強監管審計，形成有效的.檢查監督機制，以目標成本為依據，從預算收入、主要實物量、價格、分項成本和資金等方面入手，開展對項目成本的稽查工作；嚴格工程項目的事前、事中和竣工審計，采取有效措施，制止項目虧損。落實項目管理。施工項目管理是企業效益的源泉、信譽的窗口，也是企業一切管理的落腳點，企業的管理重心應轉移到項目管理上，實行項目經理授權經營，建立起科學的在建工程施工管理組織體系，推行工程項目強制性標準和項目經理考核獎懲辦法；強調過程控制，加強檢查監督，加大對項目部的運作控制及服務監督力度?？傊?，項目管理應以合同管理為龍頭，以質量、進度、安全為核心，以成本管理為手段，以經營和社會效益為最終目的，實現管理的科學化、規范化、專業化、制度化。實行質量安全目標管理。健全完善質量安全體系的運行保障機制，貫徹實施三大管理標準，實行體系的一體化，通過三大管理體系的整合，將三大管理體系認證與企業的基礎管理有機結合起來，逐步解決兩張皮現象，進一步增強三大管理體系的系統性、針對性和有效性，提升企業管理水平。全面落實安全質量責任制，結合開展創優奪杯和創建文明標化工地活動，加強安全質量的監督考核。嚴格聯營承包。實行分包聯營隊伍資格準入制度，加強對分包聯營隊伍的管理與控制，杜絕“以包代管”“包而不管”現象，同時，收編經多年合作信譽良好、基礎扎實的聯營隊伍，擴大市場份額與整體競爭力。堅持績效考核。針對企業改制實際，建立目標管理考核體系，健全激勵和約束機制，實行經營者資產經營責任制，以資本收益率、經營規模、經營效益、安全質量為主要考核指標，董事會與總經理訂立年度《資產經營責任書》，總經理分別與經營班子成員簽訂《經營管理責任書》，經營班子的收入分配與經營業績直接掛鉤。組織機制創新增強企業發展動力創新經營承包方式。本著加大激勵與加大風險相結合，放開經營與強化管理相結合的原則，界定責權利關系，實行利益與風險對等，權力與義務并存的經營權租賃承包，在下屬各單位承包班子足額交納風險抵押金，并對其加強監管的前提下，明確承包基數和承包時間，實行獨立核算、確保上交、超額歸己、虧損自負、調動各方經營的積極性。實行經濟責任追究制，凡因管理不善造成虧損的，嚴肅追究承包者的經濟責任直至法律責任。企業內部全面推行工作和經濟責任制。按照“全面責任制，徹底市場化”的要求，將一切可以按照市場化運作的管理部門推向市場，不能按市場化運作的部門強化經濟責任制，并把職責目標細化，總經理與各部門分別簽訂《經營目標責任書》，以提高工作責任和工作效率。不斷調整產業結構。通過出售、租賃、兼并等多種方式，大力推進第三層面的兼并、重組、剝離等改革工作。分別按照培育新的經濟增長點、減員增效、激活機制的不同要求，對現有專業分公司采取不同的思路、途徑與方式進行改革，理順其產權關系，明晰市場主體，整合企業資源，組建“專、精、尖、特”，適應性強、機制靈活的各類專業公司。對涉及企業產業布局及發展全局的，如對安裝、鋼構、市政、裝飾等經濟塊進行控股，組建成為獨立的法人實體和市場主體，增強其獨立運作和自我發展能力，從而在突出工程建筑這一傳統主業的同時，加快這些領域的發展，以提高企業抵御風險能力，全面提升企業綜合競爭實力。對企業發展影響不大，且體塊較小的，實行優惠扶持政策，鼓勵經營者和技術業務骨干持大股放開搞活，減人增效。強化主業，分流副業。主動適應市場，積極慎重地推行生活后勤系統的改革剝離，妥善分流原有職工，促使其面向社會自主經營、自食其力，同時將企業有關職能與社會化管理對接。其他的合同范本推薦：事業單位臨時工勞動合同新版事業單位聘用合同范本單位企業雇用勞動合同

人性管理讀后感（專業19篇）篇七

熱爐法則的原始意思是，任何人都知道爐火熊熊燃燒時不能用手觸摸，只要你伸手一碰，爐火立時就會把你燒傷，每個公司都應該擁有某些不可觸犯的制度，這些制度就是一只只火爐，任何人膽敢觸犯都會受到嚴厲的懲罰。而人們之所以青睞熱爐法則，更多地還是因為其嚴肅性及公平性。所謂公平，是講火爐是六親不認的，不會偏愛任何人，不管是誰，只要你膽敢觸摸爐火，熱爐都會毫不留情地將你燒傷。

熱爐法則本身存在著許多先天缺陷，過度推崇和依賴熱爐法則，不僅解決不了所有存在的問題，還會制造出新的麻煩。熱爐法則存在以下不足：

1.冷酷性：如果你被熱爐燙傷了，熱爐不會告訴你為什么，唯一的原因就是你膽敢觸摸它，同時，熱爐也不會告訴你下一次怎樣才能避免碰到它的火焰。

2.機械性：人們觸摸到熱爐的原因很多，可能是有意，可能是無意，也可能是不小心，甚至出于善意，但是熱爐并不關心人的動機，它只關注事情的結果，只要造成的結果相同，一律給以公平的待遇：立即灼傷。

3.消極性：爐火熊熊燃燒，告誡著人們，千萬不要試圖觸摸它?？墒?，企業成敗的關鍵并不在于員工知道不該做什么，而在于員工知道應該做什么，顯然，熱爐只能告訴員工不該做什么，所以比較消極，不能發揮積極的激勵效果。

4.獨裁性：這里為何要放一只熱爐?熱爐不會回答你，只有熊熊的火焰告戒你：千萬不要觸摸!

鑒于此，公司在辯證地看待熱爐法則的同時，還應該學會如何充分利用它的優勢，盡量規避它的消極影響。

01制度要從員工的心里流出。

諾斯古德·帕金森談到熱爐法則的警告性時解釋說，事先警告的內容主要有：一是定制度后要做宣傳，讓人們明確制度的意義和必要性，在思想上有所準備;二是要告訴他們怎樣做是值得提倡的，是該獎勵的;哪些做法和行為是錯誤的，是會被處罰的。

制度應該事先公布，而不能秋后算帳，諾斯古德·帕金森看見了這一點，但他沒有點中問題的要害。依照帕金森的意思，制度是由管理者們設計的，然后組織人們學習，認識其重要性和必要性，可是，如果人們經過學習之后仍然不能認識制度的重要性和必要性怎么辦?這些制度是不是仍然按照管理當局的意愿執行呢?這種思想正好暴露出了熱爐法則的獨裁性：別問我為什么，碰我就要燒傷你!

人們固然不會真地去質問火爐，但會質問制度的設計者，設計者強行推行自認為重要的制度，并且貫徹熱爐法則，人們自然也有對策可用：

1、不觸犯制度，也不會積極做事;。

2、團結一致，共同對抗制度，用水澆滅火爐;。

3、爐火太大，無法撲滅時，只有一走了之，辭職離去。

沒有人心甘情愿地遵守別人強加的約束，無論人們用哪一種方法進行反抗，對組織的發展都是不利的。因此，運用熱爐法則的第一要領，就是民主化管理，設計的制度要真正代表民意。

02讓制度活起來。

作為全體員工共同遵守的規章制度，當然應該具有嚴肅性，對事不對人，無論誰違反了制度，都要接受相同的處罰，只有這樣，才能維護制度的權威，使其像一個紅紅的熱爐一樣，時時告誡著企圖犯規者。然而，制度設計者不可能考慮到影響制度運行的所有因素和情景，如果堅持百分之百的嚴肅性，就反而使制度僵化，變得不合情理，甚至適得其反。所以，貫徹熱爐法則的時候，堅持嚴肅性的同時，還需留有一定的彈性和靈活性。以下兩種情景下，靈活性是至關重要的。

1、一視同仁下的因人而異。

同樣的結果可能出自不同的原因，設計制度的時候，一般比較重視結果，對原因不能充分考慮，也無法充分考慮。如果過分考慮原因，制度往往難以執行，因為，人們總會找出各種各樣的理由為自己的過失開脫，所以，制度應該一視同仁。

從違規者的行為動機分析，主要有四種可能性：

(1)出于能力低下或者主觀惡意;。

(2)出于無意，不小心觸犯了制度;。

(3)由于客觀條件的限制，無法完成任務;。

(4)出于善良的動機，結果事與愿違，違反了制度。

對于第(1)種情景，嚴格按照制度執行將會得到普遍的支持，對于第(2)種情景，人們一般會對違規者寄予一定的同情，至于第(3)、第(4)種情景，人們除了同情之外，還會給以諒解和寬容。由此可見，如果完全不考慮行為的動機，只問結果，對所有的違規者一視同仁，往往適得其反，可能會引起普遍的不滿。

在西方國家，尤其在美國，情形完全不同，員工與組織之間是一種單純的交易關系，你的歷史貢獻大，組織已經給了你相應的回報，這是一種等價交換，組織既不欠你的金錢，也不欠你的感情;對于中國來說，員工與組織不是純粹的經濟關系，組織既是員工工作的地方，也是員工生活的地方，員工對組織的投入不僅有知識和技能，還有青春和感情，員工與組織就是一個命運共同體。所以，如果組織嚴厲處罰那些曾有重大貢獻的違規者，就會傷害員工的感情，因為人們此時就會想起中國的一句古話：鳥盡弓藏，兔死狗烹。

2、靈活對待沒有生命力的制度。

有時候，環境與條件都已經發生了質的變化，原來的制度已經變得不合情理，但制度沒有及時變革，依然具有合法性，這就給管理者出了一個難題，不執行制度，制度就失去了嚴肅性，執行制度，就會制造出人為的違規事件，導致員工的不滿。應該怎么辦?《中國管理寓言》一書里有個慧王吞蛭的故事，也許能給我們解決問題的靈感。故事的內容如下：

楚慧王是春秋時一位杰出的國君。有一次，他讓廚師做了一道冷酸菜，吃了以后，突然肚子不舒服，吃不下飯，病倒了。令尹聽說以后急忙進宮詢問病因?；弁跽f：“我昨天吃冷酸菜時，看到菜里有一條蛭。我當時想，如果要把蛭挑出來而不判廚師和食監的罪呢，法律就會變成一紙空文，我的威信就無法樹立，國家也會無法推行政令;可是真的要判罪呢，那么廚師他們就應該依法處死。我不忍那樣做，我怕蛭被別人發現，就吞到肚子里去了。原本想沒有什么問題，結果卻不舒服。”令尹聽完以后，馬上離席向慧王深施一禮：“我聽說上天對人不分親疏，只幫助有德之人。大王仁德如此，上天一定會保佑你的。請醫師調理一下，一定會好的”第二天，慧王排下了蛭，病完全好了。

故事中的楚慧王感覺到了制度的不合理，但是制度畢竟沒有廢除，它依然具有合法性，一方面要維護制度的嚴肅性;另一方面不能處死廚師，這是一個兩難選擇。楚慧王的對策是，假裝沒有看見菜里的蛭，直接吃到肚子里去。

這則故事給了我們管理的啟示：嚴格執行現有的規章制度，這是組織管理的要求，領導者應該以身作則，對所有的員工應該一視同仁，不能因人而異;讓制度活起來，針對不同的情景、不同的員工進行靈活的應變，則是一種微妙的領導藝術，運用之妙，存乎一心，不可為外人道。

03別讓制度阻礙員工的成長。

美國管理學家阿吉里斯提出了不成熟——成熟連續流理論，楊文士在其《管理學原理》(第二版)一書里對不成熟員工和成熟員工的性格特征進行了，不成熟的員工具有的特征是：被動性、依賴性、辦起事來方法少、興趣淡漠、目光短淺、從屬的地位、缺乏自知之明;成熟的員工具有的特征是：能動性、獨立性、辦起事來方法多、興趣濃厚、目光長遠、有自知之明、能自我調控。阿吉里斯認為傳統的組織設計死摳規章制度，使職工處處聽命于上級，變得消極被動，依賴成性。阿吉里斯指出，如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為已經成熟的個人來對待的機會，那么人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。

一個組織過于看重熱爐法則，就意味著組織里到處都是冒著熊熊火焰的熱爐，員工稍有不慎就會碰到火焰，經過一段時間的學習，員工終于明白，不被火燒的可靠方法就是聽話，不要亂動，在此過程中，員工逐漸養成了許多不成熟的個性特征，同時也變得憂慮、沮喪和壓抑，缺乏成就感。發展下去，遲到、曠工、惡意破壞、離職等越演越烈，熱爐法則受到嚴重的挑戰，再也無法維護自己的權威了。

對比成熟員工和不成熟員工的個性特征，任何聰明的管理者都會作出明智的選擇，但是實際上，大多數管理者都在做著相反的事情，正是他們過于嚴厲、刻板的制度化管理阻礙了員工的良性發展。要想培養成熟的員工，就要盡量減少熱爐的數量，給員工騰出更多的活動空間，賦予他們更多的權力，讓他們承擔更多的責任。

04多吹一點南風。

南風法則也稱為溫暖法則，源于法國作家拉封丹所寫的一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽，寒冷刺骨，結果行人把大衣裹得更緊。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣。比賽的結果，南風獲得勝利。

奧秘就在于對人性的正確認識。人性既有惡的因素，也有善的因素，在管理實踐中，既要制定一些懲罰性的制度抑制人性的丑惡，更要激發人性中的善良。熱爐法則看見了人性惡的一面，通過威脅、監督和懲罰等，從外部向其施加壓力，以達到抑制丑惡發展的目的。這里存在很大的局限性，一方面，熱爐法則只能抑制人們心中惡的因素，控制消極行為的發生，但是它對人性善的因素沒有任何影響力，無法誘導積極行為的發生;另一方面，熱爐法則與人性處于對立的狀態，人們并非心甘情愿地服從，總是企圖繞過熱爐的威脅，這就增加了監督的成本。

南風法則看見了人性善的一面，采取積極誘導的措施，誘發人們內心里的善良。它能使人們自覺地、自然地追求組織的目標。這正符合道家無為而治的思想，老子說：“悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂我自然?！崩献映缟械念I導境界，就是領導盡量不要發號施令，應該順著人們的本性加以引導，人們則順著自己的本性作為，絲毫沒有感覺到外力的強迫。

人性管理讀后感（專業19篇）篇八

x小學xx年由雨花區政府爭取長沙市土地開發建設有限公司配建，xx年秋季正式開學，解決了周邊樓盤、xx村民和外來務工人員子弟入學問題。xx年9月正式成立黨支部。全面落實教育局黨委、xx小學黨總支的各項活動，推進黨建工作。

xx年，我支部按照局黨委的工作部署，堅持以鄧小平理論和“”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞教育局重點工作，充分發揮黨支部的戰斗堡壘作用和全體黨員的帶頭作用，以加強創先爭優活動為中心，牢牢把握教育工作、黨建隊伍工作兩大任務，扎實推進學習型黨支部建設?，F將一年工作情況總結如下。

一、營造團結和諧、緊張有序的黨建工作局面，爭創優秀黨支部。

1.落實“三式管理”，創建勤政廉潔高效領導班子。

作為新學校，我們逐步健全黨、團、工會組織，選舉支部委員，每小組設置與支部委員不重疊的黨小組長。改進研究“走動式管理”、“提醒式服務”“幫助式檢查”，進一步探索研究將行政事務層級管理和教研業務扁平管理結合提高辦學效能的學校管理模式。

2.加強政治學習，系統深化支部創先爭優活動內涵。

努力引導年輕黨員教師落實“雙高雙動”“八必八用”要求，通過組織討論學習等方式，大力營造廉潔從政，嚴格自律，自覺加強黨性修養的氛圍。堅持開展黨員讀書沙龍活動，組織黨員及黨外同志觀看了《建國大業》等電影，進一步喚起黨員同志的責任意識。

3.關心教師生活，增強了支部凝聚力和戰斗力。

黨支部堅持人性化管理，始終把關心年輕教師的健康成長、關心老同志的實際需求作為一項重要工作來抓。經常以黨小組為單位交流思想，進行談心;充分發揮各黨小組、心馨小屋和工會的作用，開展“送溫暖、獻愛心”、“減壓訓練營”等活動，在教師及家屬生病期間主動登門探視，對困難職工開展幫扶，努力減輕黨員教師的思想負擔。今年七一組織黨員到寧鄉花明樓開展“走偉人路，憶偉人情”黨員活動。

充分發揮文化建設在支部精神文明建設中的重要作用，舉辦了多種形式的文體交流活動，如趣味運動會、演講比賽等，鼓勵年輕同志積極參加支部組織的歌唱比賽、元旦集體舞比賽等活動。在今年12月教育局黨委舉辦的流動黨員“我身邊的優秀共產黨員”演講比賽中，我支部賀未料老師激情講述了“最可愛的人”李海文老師的先進事跡，榮獲一等獎。

4.堅持德育為首，全方位、多角度對學生進行思想道德教育。

學校始終不斷拓寬德育工作視野，以養成教育為主線，課堂教育為主渠道，全方位、多角度對學生進行思想道德教育，開展了形式多樣的藝體活動，著力于培養學生養成良好習慣，陶冶學生情操，提高審美能力。

學校組建并籌資、情傾低保特困生家庭的意外悲劇“基金”，建立《特困學生救助制度》。針對家庭特困的孩子進行幫助，如贈予課本書籍學習用品、免除春游等活動費用。

人性管理讀后感（專業19篇）篇九

管理是一個復雜而又充滿挑戰的任務，涉及到組織、協調和控制各類資源以實現特定目標。然而，在管理中，我們也必須始終關注人性，了解人們的需求、情感和動機。通過與員工建立有效的溝通、賦予他們適當的權力以及激勵他們的積極性，我們可以更好地管理組織并實現其目標。在我過去的管理經驗中，我深刻體會到了管理與人性之間的緊密聯系，并汲取了一些寶貴的心得與體會。

首先，了解員工并與他們建立有效的溝通是管理中最重要的一步。每個人都是獨一無二的，有著不同的需求和動機。作為一名管理者，我們應該主動與員工交流，并尊重他們的意見和感受。通過定期的個人談話和團隊會議，我深入了解每個員工的職業發展愿望和目標，并努力為他們創造一個積極的工作環境。例如，有一次我發現一個員工在工作中失去了熱情，于是我主動邀請他談話，并詢問他對工作的看法和困惑。通過耐心傾聽和建設性的反饋，我幫助他重新找到了激情，并提出了一些建議，幫助他解決了他在工作中遇到的問題。通過這種方式，我與員工建立了良好的溝通和信任關系，為團隊的發展奠定了基礎。

其次，賦予員工適當的權力和責任是激勵他們的關鍵。人們都希望在工作中感到有所成就，并有機會發揮自己的能力。作為一名管理者，我們應該盡量給員工更多的自主權，讓他們參與決策并有責任感。例如，我曾經面臨一個項目的挑戰，而我有一個能力突出的員工，我決定將這個項目交給他全權負責。通過這個機會，他得到了展示自己能力的機會，同時也增加了他對工作的投入感。結果證明，他成功地完成了項目，并獲得了他人的認可和贊賞。賦予員工適當的權力和責任，不僅可以激勵他們積極工作，也可以提高團隊的整體績效。

此外，在管理過程中，也要善于激勵員工的積極性。人性的一部分就是對表揚和認可的渴望。作為管理者，我們應該及時給予員工積極的反饋，并公正地認可他們的貢獻。例如，我經常組織并表彰團隊的優秀成果，以及個別員工的突出表現。這不僅是對他們努力工作的肯定，也是其他員工的激勵。在一個項目中，我注意到一個員工表現出色，并在團隊中發揮了領導者的作用，我毫不猶豫地表彰了他的貢獻，并向其他人分享了他的成功經驗。這種公開表揚激發了其他員工的動力，并促使他們更加努力地工作。

最后，作為管理者，我們也需要以身作則，成為一個激勵的榜樣。我們的言行舉止會影響到員工的情緒和行為，所以我們應該保持積極的態度，勇于承擔責任，并展現出對工作的熱情。例如，我在面對壓力大的時候始終保持冷靜，并通過樂觀的心態帶領團隊面對困難。我相信領導者的思維方式和情緒對團隊的工作氛圍產生了重要影響。我的積極態度激勵了整個團隊，使他們更加專注和有動力地完成任務。

綜上所述，管理與人性密切相關，有效的管理必須關注員工的需求和動機。通過與員工建立有效的溝通，賦予他們適當的權力和責任，并激勵他們的積極性，我們可以更好地管理組織并實現其目標。同時，作為管理者，我們也需要以身作則，成為一個激勵的榜樣。通過善于處理管理與人性的關系，我們可以建立一個積極、有成就感的工作環境，激發員工的潛力，實現個人和組織的共同發展。

人性管理讀后感（專業19篇）篇十

第一段：引言-人性在管理中的重要性（200字）。

在管理的過程中，人性是一個非常重要的因素。人性指的是人們的思維方式、情感、價值觀和行為特點等。管理者應該注重了解和理解人性，在處理人際關系和團隊合作中更有效地運用。人性的因素可以影響一個組織的內外部環境，在解決沖突、激勵員工和提升組織績效等方面起著至關重要的作用。通過對人性的理解和應用，管理者可以更好地帶領團隊實現組織的目標。

第二段：管理者要發展自己的人際關系能力（200字）。

管理者應該積極發展和提升自己的人際關系能力，從而更好地處理團隊內部的關系。一個良好的人際關系能夠增強團隊的凝聚力和合作性，提高團隊績效。管理者可以通過傾聽、尊重和關心團隊成員的意見和感受，建立互信和共贏的關系。另外，管理者還應該學會處理沖突和解決問題，避免產生矛盾和分歧。通過良好的人際關系，管理者可以更好地發揮員工的潛力，實現團隊的目標。

第三段：激勵員工的重要性（200字）。

激勵是管理中的一項重要工作。管理者應該了解人性的需求，根據員工的個性和動機，制定適當的激勵措施。激勵可以讓員工更加投入工作，全身心地為組織的目標而努力。管理者可以通過獎勵制度、培訓和晉升等方式激勵員工，同時要給予他們尊重和認可。此外，管理者還應該關心員工的工作與生活平衡，為他們提供良好的工作環境和發展機會。通過有效的激勵，員工會更加積極主動地參與工作，提升組織的績效。

第四段：管理者要注重情感管理（200字）。

管理者應該注重情感管理，在處理員工的情緒和情感問題上發揮積極的作用。人性中的情感因素對一個組織的運作和發展是至關重要的。管理者應該關注員工的情感需要，傾聽他們的心聲，給予支持和鼓勵。在團隊中，管理者可以通過建立開放的溝通渠道和平等的話語權，使員工能夠更加自由地表達自己的情感和想法。這樣不僅能夠促進團隊合作，還可以增強員工的忠誠度和歸屬感。

第五段：結論-管理者的責任與挑戰（200字）。

管理者在管理中應該注重人性，并發展自己的人際關系能力、激勵員工、注重情感管理等方面進行努力。然而，管理者在實踐中也會面臨各種挑戰，比如個體差異、文化差異和利益沖突等。因此，管理者要不斷學習和提升自己的能力，靈活地運用各種管理技巧和方法，以更好地應對挑戰。通過了解和應用人性，管理者可以更好地發揮自己的作用，實現組織的目標，同時提高員工的幸福感和滿意度。

人性管理讀后感（專業19篇）篇十一

在看這本書的過程中，感覺就是每讀一章都會有新的感受，開始有很多東西都了解得不深，只有不斷重復地看以及思考，結合自己的經歷，才能體會出來。我覺得，《人性的弱點》整本書的根本在于培養勇氣和自信。書看完后收益不少，然而自信心的增加則是最主要的收獲。

要戰勝自我，建立自信，必須超越自卑。自卑作為一種消極的心理狀態，每個人或多或少都會有一些，它與自信緊有一步之遙，如果我們超越了它，變之為發奮的動力，我們就能走向成功和卓越。在生活中，我們常常會碰到自卑的情形。自卑很明顯對自己的成長和發展是不利的，也有礙于我們與別人正常交往。我們之所以害怕在人群面前講話，是由于我們害怕自己犯錯，也害怕自己的發音，音調或姿態被別人嘲笑，這就是自卑的表現。克服這種自卑的一個辦法是，告訴自己，這種行動讓我們只會賺而不會賠，因為我們有可能成功，即使不成功，我們也得到了寶貴的經驗，我們可以向自己保證下次能繼續，并做得更好直到成功。恐懼和憂慮是一種消極，失敗的心態，是自卑心理的表現，它使人盲目擔心，害怕，最終在恐懼的逃避中碌碌無為。因此，我們必須克服這中消極的心態，以積極成功的心態作為有用的武器，相信自己：你能戰勝它，并且毫無困難。一個人的內心的想法非常重要，好的想法考慮到原因和結果，可以產生很合邏輯的，很有建設性的計劃，而壞想法通常會導致一個的緊張和精神崩潰。

超越自我表現，建立自信，克服自卑并敢于表現自我獲得成功是有著重要前提的。那就是：我們必須積累必要的知識：基本知識、專業知識和相關知識。我們必須掌握生活、工作應當掌握的基本知識體系，又要熟知我們從事的職業必須掌握的專門知識，也要了解與職業相關的一些常識。

寫到這里，我最大的感受就是：作為教育工作者更要多汲取知識，建立勇氣和自信并不斷超越自我，讓自己富有個性和魅力！

人性管理讀后感（專業19篇）篇十二

管理與人性心得體會，是在管理實踐中對于人與人之間關系的一種感悟與體悟，也是一種對于管理方法的獨特理解和思考。在現代社會中，管理已經成為各個組織和企業不可或缺的一環，而在管理的過程中，如何平衡管理需求與人性需求，是每個管理者必須面對的問題。以下是本人對于管理與人性心得的幾點體會，希望能夠與讀者進行共享和交流。

第一段：堅持以人為本。

在管理中，我們常常會遇到一個困境，那就是如何平衡組織的利益和員工的利益。在解決這一困境時，我堅持以人為本的管理理念。人是企業的基礎，而員工是組織中最重要的資源，管理者應該將員工視為組織最寶貴的財富，并且尊重、關愛員工的需求與感受。只有在給予員工充分的發展機會和尊重的同時，才能激發員工的積極性和創造力，進而達到組織和員工雙贏的局面。

第二段：培養良好的人際關系。

在管理中，人際關系是至關重要的。一個良好的人際關系能夠為組織帶來更多的機會和資源。因此，我在管理實踐中注重培養良好的人際關系。首先，我始終保持開放的心態，愿意傾聽和接納不同意見，通過有效的溝通和協調解決困難和矛盾。其次，我注重團隊建設，鼓勵成員之間的合作與交流，使團隊的凝聚力得以加強。另外，我還會培養員工之間的友誼，通過各種團隊活動和交流，促進員工之間的互動與了解，建立和諧的工作氛圍。

第三段：以身作則，樹立榜樣。

在管理中，作為管理者，我始終意識到自己的示范作用和責任。我深知，管理者的一言一行都會對員工產生重要影響。因此，我努力以身作則，做出榜樣，樹立良好的行為和價值觀，帶動員工積極向上，同時也提高自己的管理能力。我相信，只有通過自身的努力和示范，才能贏得員工的尊重和信任，進而形成良好的管理效果。

第四段：注重員工的成長與發展。

作為管理者，我深知員工的成長與發展是組織長遠發展的關鍵。因此，我注重為員工提供良好的培訓和發展機會，使他們能夠不斷提升自己的能力和素質。我會定期與員工進行面談，了解他們的職業規劃和發展需求，通過設置個人發展計劃和目標，幫助他們實現自己的職業發展。同時，我還鼓勵員工學習和分享經驗，促進員工之間的學習和成長。

第五段：關注員工的情感需求。

除了物質需求，員工的情感需求同樣重要。作為管理者，我關注員工的工作滿意度和情感狀態，并積極采取措施改善員工的情感體驗。在工作環境上，我注重創造和諧的人際關系和積極的工作氛圍，讓員工感受到溫暖和關懷。同時，我也注重員工的平衡性，鼓勵員工合理安排工作和生活，提高生活質量和幸福感。

總之，管理與人性心得體會是在管理實踐中對于人與人之間關系的一種感悟與體悟。在管理中，我堅持以人為本，注重培養良好的人際關系，以身作則，樹立榜樣，注重員工的成長與發展，同時關注員工的情感需求。通過這些努力，我相信能夠使管理者與員工之間的關系更加融洽，進而推動組織的發展和進步。這就是我的管理與人性心得體會。

人性管理讀后感（專業19篇）篇十三

那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構成一個整體，使各部分的功能發揮最大的效用，正因為有了神經中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行。我認為管理就是推動社會進步的神經中樞。教科書上說，管理是一種協調活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現組織的目標?，F在，看這個結論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結晶。

人性管理讀后感（專業19篇）篇十四

《人性寓言》這本書是我最喜愛的一本書。它像一位導師，教我做人、處事、守護友誼。它通過一個個生動有趣的小故事，來告訴人們其中的道理，并在每一個故事后面加上更深入的注釋。

而老三說的是最精彩的：在他的旅程中有一個人一直心懷不軌，想盡辦法去偷老三的錢，他的錢差不多被那個人偷光了。有一次，老三看到他在一個懸崖上的大樹下睡覺，老三覺得他這樣很危險，便提醒他，叫他到路邊的草叢里睡，那人一屑不顧鉆進草叢里睡著了。

商人聽完老三的事后，宣布“我的財產全是老三的了”老大和老二很詫異，商人繼續說：“助人為樂和守信用是一個人應有的品質，而老三的寬容是可貴的，這可以使他獲得更珍貴的友誼，擁有真正可貴的友誼的人不久他將會成功。”兄弟倆這才恍然大悟。是呀！只有真正獲得友誼的人才能成功的?。?/p>

人性管理讀后感（專業19篇）篇十五

第一、管理是包羅萬象的。

那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構成一個整體，使各部分的功能發揮最大的效用，正因為有了神經中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行，我認為管理就是推動社會進步的神經中樞。教科書上說，管理是一種協調活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現組織的目標。現在，看這個結論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的.演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結晶。

第二、管理知識的革新是永無止境的。

“空城計”名滿天下，可謂千古絕計，可是古往今來又有多少人真正學會用“空城計”呢？我們學的是諸葛亮是如何想出“空城計”的。諸葛亮臨危不懼，依然保持冷靜，分析敵我形勢，知己知彼，因地制宜，分析出敵方大將生性多疑，與他交戰多次失敗的心理情況，大膽地做出了“空城計”的決定。我想如果換了別人領軍，諸葛亮的“空城計”就不會成功了，但我想可能依然會有千古贊頌的妙計出現，因為諸葛亮擁有他的大軍壓境之下，悠然談琴的臨危不懼，有那敏銳的洞察力，和過人的膽識造就了他的成功。我認為這才是我們該學的。

在管理思想似乎永無止境的演變當中，成功總是要遭遇失敗。每一個對現有的管理實踐中存在過激后果缺陷進行修正的新觀念，都在出現伊始就種下了破壞自己的種子。因為管理思想的革新是它永恒不變的要求，只有不斷地從實際出發，與時俱進，才能基業常青。

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人性管理讀后感（專業19篇）篇十六

1、對最高形式的美來說，溫柔的、高貴的性情無疑是最不可缺的，他可以令最平凡的面孔煥發光彩。

2、如果你的腦海中時時擁有美好的思想和善良的愿望，那么無論你到任何一個角落，你都會給人留下優美和諧的印象，沒有人會注意到你的長相是多么的普通或者你的身體有什么缺陷。

莎士比亞說過：“上帝給了你一張面孔，而你自己卻另造了一張?！蔽覀兊男撵`可以隨意地制造美麗或丑陋。精神上的美勝過單純的形體美。

二、學會調試自己。

一個處于永恒和諧之中的心靈平靜的人是不。

可能有任何災難的，他也不可能恐懼災難，因為他知道自己處于上帝那雙充滿愛意的大手的庇護下，因此，什么也傷害不到他。

許多人之所以過著一種憂郁、貧乏的生活，其原因之一便是他們不能從那些使自己精神失調、惱怒、痛苦和擔憂的事情中超脫出來，因而他們無法使自己的精神獲得和諧。

三、發掘自己的長處，善于比較。

1、生活中的許多煩惱都源于我們盲目和別人攀比，而忘了享受自己的生活。

2、全才是沒有的，人各有所長，各有所短。我們既不能專門以己之長，比人之短；也不一己之短，比人之長。

3、所謂“境由心造”，如果你善于發掘自己的長處，善于比較，你就會常常生活在一種愉快愜意之中。

四、將逆境變成一種祝福。

當你遇到挫折時，切勿浪費時間去算你遭受了多少損失；相反，你應該算算你從挫折當中，可以得到多少收獲和資產。你將會發現你所得到的，會比你所失去的要多得多。

五、坦對失意與悲傷。

“天意”與“命運”也許經常不是稱心如意地完全符合我們的希望。但是，他背后所代表的真意與仁慈，只有我們在虔敬恭謹的謙卑下才能真正品味出它的芳香。

六、不要重復老路。

1、如果我們不是常常追求進步，保持如年輕人般敏銳的頭腦，那么不僅我們自己的工作會受到阻礙，我們整個人變得平庸。

2、不斷地超越自我，沒有什么比這更能夠催人進步。

人性管理讀后感（專業19篇）篇十七

無可否認，人心管理是一個互相取悅的心理術，本來中國傳統上最注重人性管理。歷史上流行這樣的故事，話說有一個老媽媽，跟她的鄰居說，我那個老三在一個將軍的部隊打仗受了傷，將軍親自跪在地下替他扎傷口，說著，她就哭起來。鄰居問她很感動是不是？她說不是的，我的老大原來也是將軍部下，一受傷，將軍跪在地上替他包扎傷口，他傷好很奮勇地殺敵，他就很快報銷了。后來我那個老二又去，又受傷，將軍也是這樣包扎的，也報銷了?，F在完了，我最后的老三，看樣子也快報銷了。“士為知己者死，女為悅己者容”。身為將軍，能放下身段跪下為士兵包扎，受傷的士兵及看見的士兵都會為之動容！

所謂人性，他的意思是這樣的，從人的心里面去想、思考、觀察一種行為。日本三得利啤酒廠副廠長是個上海人，他的爸爸死了，三得利啤酒廠的老總得到消息，就到他家去看他，這個不稀奇啊！鞠躬安慰兩句不稀奇，稀奇的是這個老總跟副廠長站在一起，開始對客人鞠躬。另外陸續還有很多的同事來慰問，他倆站在一起，一直鞠躬，一直謝謝，人家還以為老總的爸爸死了。你猜那個副廠長跟我說了句甚么話？他說，我沒有想到，你這個老總是這樣來的，所以我這輩子大概要死在三得利了。這就叫做人性，在人性面上激化你。原來日本三得利有個習慣，部屬任何家里面如果有喪事，去的時候不要光是鞠躬，還要跟他們的家屬站在一起，對外人行禮，表示我們是一家人。這種就叫做人性。

曉人性，根據人性來管理，會化解許多不必要的勞資矛盾，從而令員工心平氣和、積極快樂地完成工作；而企業在員工的不懈努力下更有效益。雇主和員工在這種互相取悅人性管理中，創造了雙贏局面。但愿澳門業，辛卯年會出現雇員和雇主互相取悅、薪金同樂的良好現象。

人性管理讀后感（專業19篇）篇十八

反思是人智慧明達，反思使缺點畏怯。我經常會對自己的學習情況進行反思。每次月考之后，拿到試卷，我不僅僅看成績，更會對試題進行分析。我通常的做法是將錯題改過來，把明顯的錯誤標記出來，認真思考自己做錯題的原因所在，保證下次不再犯類似的錯誤。夜里，躺在寢室的床上，我會經常問自己有沒有付出全力，有沒有松懈。在反思中，我取得了進步，獲得了成長。

學習的“八部曲”，是我在平常學習生活中一點點積累的，它讓我在學習上一直保持穩步上升的趨勢。我相信在學校老師的諄諄教導下，加上我的有效學習，終有一天我將展翅飛翔，踏上理想的中學大門。

人性管理讀后感（專業19篇）篇十九

人性管理關鍵在于以人為本！受啟發于《人性管理》我將從以下5個方面說明。

第一：自我管理。作為管理者要嚴格要求自己，少怪別人，多反省自己。最重要的是學會真正的管理――管事理人，即多管事少管人，多去理他少去管他。因為人本身含有“不受管”的成分，要學會將管做到理才是成功的。

第二：對下級的管理。同樣要做到以人為本。要熟悉員工的身體狀況、心理狀態、能力等即對員工有一個全面的了解，從而正確對待自己的員工――委托給他一定的工作，給他表現自我的機會。因為愛“美”之心，人皆有之。

第三：對上級的管理。有些事情要先請示，要充分考慮到上級的情況，對上級匯報工作時要注意選擇時間、地點以及其他需要審時度勢的情況，要隨時關注自己的`上級，盡量讓上級滿意。

第四：對平級的管理。平級既然地位平等就要在其他方面多照顧別人，只有你對別人付出了，別人才會反過來在你需要的時候幫助你。

第五：外交。對待客戶時要充分考慮到最終要實現的是時間和質量的雙重保障，要從這個出發，做到讓客戶滿意。

總之，人性管理的原則就是以人為本，先講情后講法，給別人留足充分的面子，學會變通，懂得如何應對不同的對象。