各個組織的規(guī)章制度有一定的相似性，但也存在一些差異，因為每個組織有自己獨特的特點和目標(biāo)。下面是一些規(guī)章制度的模板，可以根據(jù)需要進(jìn)行個性化的修改和運用。

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇一

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)而核心的內(nèi)容，由于薪酬的敏感性和重要性，所以企業(yè)建立合理的薪酬制度是非常必要的。若企業(yè)的薪酬制度存在不科學(xué)不合理的問題，那么不僅會影響員工滿意度，導(dǎo)致員工工作積極性下降，嚴(yán)重的話還可能會導(dǎo)致員工的離職，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

企業(yè)薪酬制度有很多類型，一般主要分為崗位、技能、市場和績效四種，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展實際進(jìn)行合理的選擇。

該制度主要以崗位為主，但并非全部只按照崗位來執(zhí)行，就是企業(yè)在做好崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的重要性、對企業(yè)的貢獻(xiàn)，崗位的難度進(jìn)行薪酬的確定。不過這種薪酬制度模式不適合單獨使用。

該制度在民營企業(yè)中應(yīng)用的非常廣泛，主要是以能力定薪酬，具有較強的公平性，其實和傳統(tǒng)的“多勞多得”道理差不多。不過這種薪酬制度容易出現(xiàn)薪酬差異化，企業(yè)還需要在這方面加強監(jiān)督與管理。

該制度相對來說是非常合理的，有非常完善的體系架構(gòu)，因為薪酬的確定都是依照市場進(jìn)行，不僅可以體現(xiàn)出很好的.公平性，而且有利于企業(yè)薪酬的市場競爭力。比如薪酬水平的制定可以通過薪酬調(diào)查方式來進(jìn)行，可以很好讓自身的薪酬水平更富競爭力。

績效就是員工的工作業(yè)績，相對應(yīng)的就是員工的個人能力，目前企業(yè)中廣泛采用的績效考核就是對這種制度最好的詮釋。以績效為導(dǎo)向的薪酬制度可以很好的加強薪酬激勵的作用。

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇二

為維護(hù)公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進(jìn)行特制定該守則。

1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令，自覺維護(hù)公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。

2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責(zé)、勤奮進(jìn)取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務(wù)。

3、銷售人員之間應(yīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。

4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護(hù)良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。

5、嚴(yán)格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。

6、銷售人員應(yīng)及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。

8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應(yīng)向銷售經(jīng)理請示，嚴(yán)禁向客戶承諾有關(guān)本項目不詳、不實的事宜。

9、銷售人員應(yīng)時刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對項目的業(yè)務(wù)知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應(yīng)變能力。

為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。

二、按時參加公司舉辦的各類培訓(xùn)活動，提高自我工作能力。

三、認(rèn)真對工作進(jìn)行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結(jié)。

四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。

五、服從并積極配合上級對工作的安排與調(diào)整。

六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。

七、認(rèn)真按照公司銷售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。

八、公司禁止員工在外兼職工作。

九、做好工作計劃，認(rèn)真安排客戶拜訪與銷售促成工作。

十、定期向上級匯報工作進(jìn)展情況，反映市場中存在的問題。

十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表；每月3日前上交上月工作總結(jié)。

十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。

十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關(guān)會議。

十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。

十五、對于報銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進(jìn)行處罰。

十六、不得泄露公司商業(yè)機密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。

1、銷售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。

2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進(jìn)行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。

3、銷售人員的日報表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進(jìn)行計劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時必須對下周工作進(jìn)行計劃。

4、對于已成交客戶，銷售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細(xì)記錄客戶檔案資料。

5、不按時上交報表的，根據(jù)實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。

6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進(jìn)與客情維護(hù)工作。

1、銷售人員月薪1500元/月。

2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。

3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。

4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔(dān)。

5、銷售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。

6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。

7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)招待費用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。

8、客戶招待費用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人（按照參與的人數(shù)）以內(nèi)。

9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。

10、銷售人員電話費補助每月200元/人。

11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務(wù)洽談無法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補助。

12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護(hù)產(chǎn)品價格。

16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進(jìn)行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金；月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金；月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。

（四）銷售回款管理規(guī)定。

1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財務(wù)風(fēng)險，特制定本規(guī)定。

2、剛成交的普通客戶（月采購量5萬元以下），原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認(rèn)同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。

3、經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認(rèn)同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶，負(fù)責(zé)跟進(jìn)的銷售人員應(yīng)當(dāng)對其檔案資料進(jìn)行詳細(xì)登記，對客戶的經(jīng)營狀況進(jìn)行詳細(xì)、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險。

4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔(dān)責(zé)任。

5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內(nèi)必須對支票的轉(zhuǎn)賬期限進(jìn)行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。

6、月結(jié)客戶的供貨價格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶。

7、對于經(jīng)過嚴(yán)格評估可以月結(jié)的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險。每月應(yīng)對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。

8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應(yīng)經(jīng)pc銷售部經(jīng)理確認(rèn)訂單，確認(rèn)無誤，方可安排發(fā)貨事宜。

9、因銷售人員對貨款風(fēng)險認(rèn)識不足，對客戶缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇三

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇四

第一條為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，充分調(diào)動廣大員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《省行薪酬管理指導(dǎo)意見的通知》結(jié)合本行實際，特制定本辦法。

第二條所有崗位貢獻(xiàn)、酬勞均在崗位系數(shù)和績效中體現(xiàn)。特殊崗位需要給予津補貼的根據(jù)省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計發(fā)按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。內(nèi)退員工、工勤崗位工資按照省行有關(guān)人事管理辦法執(zhí)行。

一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻(xiàn)計酬，體現(xiàn)多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關(guān)員工工資，一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部工資，經(jīng)營崗位工資高于管理崗位工資。

二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風(fēng)險防范與績效工資掛鉤，對經(jīng)營管理存在重大問題的單位及相關(guān)責(zé)任人按規(guī)定扣減績效工資。

三、區(qū)別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經(jīng)營崗位傾斜，向增量業(yè)務(wù)傾斜、向自營業(yè)務(wù)傾斜，培育全轄員工增強“勞動創(chuàng)造價值”的工作理念。

四、實事求是原則。堅持從實際出發(fā)，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴(yán)肅查處。

第四條全行設(shè)置管理崗、客戶經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。

一、管理崗。指基層支行(含營業(yè)部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。

二、客戶經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。

三、柜員崗。指基層支行營業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權(quán)柜員及大堂經(jīng)理。

四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。

五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行(不含天城)大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行保安人員由內(nèi)部職工擔(dān)任。

六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。

職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。

一、基本工資。

1、工齡工資。按照參加工作時間長短進(jìn)行界定，每月按每年工齡xx元計算。

2、學(xué)歷工資。中專及以下學(xué)歷或員級、技工級職稱每人xx元/月，大專學(xué)歷或初級師、技師職稱每人xx元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人xx元/月，研究生或高級師職稱每人xx元/月。

3、農(nóng)村支行津貼。為鼓勵員工到山區(qū)農(nóng)村支行工作，對農(nóng)村支行干部員工計發(fā)農(nóng)村支行津貼。其中：xx支行每人xx元/月；xx支行每人xx元/月；xx支行、xx支行、xx支行每人xx元/月。

二、職級工資。

1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權(quán)崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級柜員xx元/月；二級柜員xx元/月；三級柜員xx元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。

2、客戶經(jīng)理崗。一級客戶經(jīng)理xx元/月；二級客戶經(jīng)理xx元/月；三級客戶經(jīng)理xx元/月。

3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理xx元/月。

4、保安崗。指內(nèi)部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統(tǒng)一根據(jù)需求進(jìn)行調(diào)配，每個支行定員1人，崗位工資xx元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準(zhǔn)。

5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業(yè)部經(jīng)理)、會計主管按xx元/月計發(fā)基本工資和職級工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計發(fā)農(nóng)村支行津貼。

6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經(jīng)理崗考核的，按xx元/月執(zhí)行。

三、管理工資。

(一)系數(shù)的確定。

1、支行行長。扁平化支行行長系數(shù)為2.0，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行長系數(shù)為1.9，其他支行行長系數(shù)為1.8，全面負(fù)責(zé)的副行長相應(yīng)下浮0.1系數(shù)。

2、支行副行長。扁平化支行副行長系數(shù)為1.6，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行副行長系數(shù)為1.5，其他支行副行長系數(shù)為1.4。

3、正副股級。正股級系數(shù)1.5；副股級系數(shù)1.2。正副股級系數(shù)認(rèn)定以《農(nóng)村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數(shù)認(rèn)定方案》為依據(jù)，扁平化支行正副股級在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.2，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.1。

四、效益工資。

效益工資根據(jù)總行今年擬實現(xiàn)利潤總額確定，直接參與含量計酬。

五、獎勵工資。

獎勵工資指依托績效考核指標(biāo)體系，拓寬績效考核外延，大力開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。

六、附加薪酬。

體現(xiàn)薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養(yǎng)老保險等。

1.津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按照上級主管行社相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.職工福利費。指按相關(guān)政策規(guī)定支付的職工福利性支出。

3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。

4.住房公積金。按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。

5.補充養(yǎng)老保險。按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計繳的企業(yè)年金單位部分。

第六條基本工資與職級工資的考核。

員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鉤考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣xx元、曠工一天扣xx元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣xx元；無故不參加單位組織學(xué)習(xí)的一次扣xx元。

第七條管理工資的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。

基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標(biāo)打分及倒扣分，總行組織相關(guān)職能部室針對相關(guān)文件條款集中打分，通報各支行分項分?jǐn)?shù)情況，并將綜合打分作為工資考核的依據(jù)。

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇五

為確保公司的正常工作秩序和財產(chǎn)安全，培養(yǎng)一支規(guī)范的、有較高素質(zhì)的保安隊伍，增強保安人員的紀(jì)律性、積極性、主動性和責(zé)任感，現(xiàn)對保安薪酬制定如下規(guī)定：

1、薪酬結(jié)構(gòu)：保安人員薪酬由基本工資、出勤獎金、安全獎金、晚班補貼四部分組成。

2、基本工資：保安人員月基本工資為1000元。

3、出勤獎金：出勤獎金為10元/天，每月按實際出勤天數(shù)計算，缺勤天數(shù)每月累計5天以上者扣發(fā)當(dāng)月全部出勤獎金。

4、安全獎金：安全獎金為300元/月，如發(fā)生偷盜事件將按以下標(biāo)準(zhǔn)予以扣發(fā)：

（1）經(jīng)濟(jì)損失500元以下，相關(guān)責(zé)任人扣發(fā)當(dāng)月安全獎金100元；

（2）經(jīng)濟(jì)損失500元以上2000元以下，相關(guān)責(zé)任人扣發(fā)當(dāng)月安全獎金200元；

（4）經(jīng)濟(jì)損失5000元以上，相關(guān)責(zé)任人除扣發(fā)當(dāng)月全部安全獎金外，另按實際經(jīng)濟(jì)損失額的10%予以賠償（從工資中逐月扣發(fā)）。

5、晚班補貼：保安人員晚班補貼為5元/晚，按實際晚班數(shù)計發(fā)。

6、法定節(jié)假日值班按日基本工資的3倍計發(fā)。計算方法：月基本工資為1000元，則日基本工資為33.33元。法定節(jié)假日薪酬為基本工資33.33元+2倍基本工資66.66元，合計為100元/天。

1.薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)。

1.1薪酬構(gòu)成：公司的薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、工齡工資、餐費補助構(gòu)成。

2.工資薪金的確定。

2.2新員工薪金的確定，依據(jù)職位說明書規(guī)定的該職位的最基本任職條件，確定薪金，人事部與總經(jīng)理共同商量確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.3新聘用人員執(zhí)行一個月的試用期，在試用期執(zhí)行試用工資（按其簽合同時簽訂的工資），轉(zhuǎn)正后執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工資。

4.5工齡工資：在職滿半年著享有50元工齡工資，在職滿一年者享有100元工齡工資，一次類推，5年封頂。

3.薪金的調(diào)整。

4.1工資（基本工資+績效工資+崗位工資+餐補）按出勤天數(shù)計發(fā)，日工資按工資（代班和電話補助除外）/30天計算；每月15日發(fā)放上個月的工資，遇休息日順延，節(jié)假日提前發(fā)放；工資發(fā)放采用銀行自動轉(zhuǎn)賬方式；遇特殊情況公司電話通知員工后，可以延期發(fā)放。

4.2工資發(fā)放的程序為：人事部根據(jù)員工當(dāng)月的考勤情況，編制員工工資表報總經(jīng)理審批；總經(jīng)辦將審批后的工資表轉(zhuǎn)財務(wù)部，由財務(wù)部執(zhí)行工資轉(zhuǎn)賬。4.4新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最后一月工資根據(jù)實際出勤天數(shù)給付；離職員工在其辦理完離職手續(xù)后，人事部核算工資后轉(zhuǎn)交財務(wù)部以現(xiàn)金形式在3個工作日之內(nèi)結(jié)清其應(yīng)得工資。

元旦：1天（1月1日當(dāng)天）；春節(jié)：3天（初一至初三）；清明節(jié):1天（4月1日當(dāng)天）；勞動節(jié)：1天（5月1日當(dāng)天）；端午節(jié)：1天（當(dāng)天）；中秋節(jié)：1天（當(dāng)天）；國慶節(jié)：3天（10月1日-10月3日）。

3.公司集體福利。

3.1防暑降溫費：為做好夏季防暑降溫工作，保證企業(yè)職工在工作中的身體健康，為員工提供必備的降溫用品，以實物形式發(fā)放。

3.4工作服：為統(tǒng)一員工職業(yè)形象，公司視崗位需要為員工定制夏季、冬季工作服各1套，一般每2年更換一次。

3.5過節(jié)禮品發(fā)放：中秋節(jié)每人發(fā)放月餅一盒，春節(jié)發(fā)放200元購物卡或者現(xiàn)金。3.6代班津貼：3-8人：班長代班津貼100元,電話補助50元。9-15人：班長代班津貼150元,電話補助100元。16-20人：班長代班津貼200元,電話補助150元。

4.其他福利。

4.1公司為鼓勵優(yōu)秀，對于各方面表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出、貢獻(xiàn)較大的員工，為其提供獎金，獎金視情況而定。

4.2公司為在職滿一年的員工提供200元獎金，9個月提供150元獎金，半年者提供100元的獎金，滿3個月50元的獎金。

1、保安人員作息制度。

1.1每天工作時間為24小時執(zhí)勤，8小時制，三班倒；倒班時間分別是早班08:00-16:00，中班16:00-24:00，夜班24:00-08:00.1.2保安員實行輪休，確保員工每周至少休息一日。

2、考勤辦法。

21建立考勤登記本，上班實行登記制度，每月最后一天匯總考勤情況，報公司；22下列情況屬于違反勞動紀(jì)律：

偽造考勤記錄：以曠工論處，并視情節(jié)對當(dāng)事人處罰。

五、休假種類和假期待遇。

（一）事假。

1、事假必須事先申請，履行請假審批手續(xù)，經(jīng)過經(jīng)理批準(zhǔn)后方可休假。

2、事假未獲批準(zhǔn)擅自不來或者逾期未及時補辦手續(xù)者按曠工處理。

（二）病假。

員工因病請假，需出示正規(guī)醫(yī)院證明材料（醫(yī)生建議休假單、病歷），一月五天以內(nèi)的，發(fā)放基本工資的50%，超過五日者，按病假時間，按照事假處理。

（三）喪假。

在公司任職一年的員工，倘若直系親屬去世，可以享有三天有薪（基本工資）喪假，直系親屬指父母、配偶、子女。

（四）年休假。

在公司任職滿一年者，在次年的假內(nèi)，可以享受七天有薪（基本工資）年休假。

（五）婚假。

在公司任職滿一年的員工，可以享受五天有薪（基本工資）婚假，婚假必須提前向上級領(lǐng)導(dǎo)申請并附上結(jié)婚證書復(fù)印件。

（三）休假假審批程序。

1、休假時間在3天以內(nèi)者，不得遲于休假前1個工作日提交請假申請，報總經(jīng)理批準(zhǔn)并報人力資源部備案后方可休假。

2、休假時間3—5天者，不得遲于休假前2個工作日提交請假申請，報總經(jīng)理及人力資源部經(jīng)理審核備案，將工作與同事妥善交接后方可休假。

3、休假時間超過5天者，不得遲于3個工作日提交請假申請，經(jīng)總經(jīng)理審核、最后經(jīng)董事長批準(zhǔn)，報人力資源部備案，并將工作與同事妥善交接后方可休假。

五、員工服裝管理規(guī)定員工的服裝由公司項目管理部統(tǒng)一制作、購買、部門管-理-員負(fù)責(zé)對本部門、分公司所屬裝備的管理、檢查。員工在工作時間內(nèi)必須按統(tǒng)一規(guī)定著裝，保持服裝整潔，下班后疊放整齊或用衣架掛好，嚴(yán)禁在上班時間以外穿工作服，嚴(yán)禁將工作服轉(zhuǎn)借他人，公司部門定期對員工著裝進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)違規(guī)者給予處理。如因工作原因造成服裝損壞，需由當(dāng)事人寫明損壞原因，項目主管簽字，經(jīng)項目管理部經(jīng)理同意后方可更換。非因工作原因造成的工作服損壞，由當(dāng)事人自行承擔(dān)購買工服的費用。項目主管或裝備管理人員負(fù)責(zé)對各類員工的著裝進(jìn)行具體檢查并將其檢查內(nèi)容上報公司項目管理部。公司部門著裝要求：掛工作牌，著公司統(tǒng)一發(fā)放的工作服。7保安員著裝要求：掛工作牌，全身著統(tǒng)一制服，扎皮帶，系領(lǐng)帶，戴帽。保潔員著裝要求：掛工作牌，著公司統(tǒng)一發(fā)放的服裝。員工5月1日和10月1日為夏冬裝換季時間，更換工服時，需由領(lǐng)用人將工服清洗干凈，交還項目管理部后，由項目管理部下發(fā)各分公司，再由其下發(fā)至有關(guān)項目及人員。如有特殊情況，視當(dāng)時情況而定。10如員工辦理離、辭職手續(xù)時，需將工作服洗凈后交回，并作為離、辭人員完善手續(xù)之一，項目主管在本人離開項目時，應(yīng)在手續(xù)上寫明。裝備有遺失或人為損壞者，照價賠償。服裝等物品的使用期及賠償按項目管理部報價表執(zhí)行。公司的服裝代表公司的形象，員工必須精心護(hù)理，不得故意損壞，未到規(guī)定換領(lǐng)時間而損壞的服裝按公司規(guī)定處理。

六、離職批準(zhǔn)制度。

1、一般正式員工提出離職，需提前一個月填寫《離職申請表》，經(jīng)班長批報項目經(jīng)理、項目經(jīng)理簽字同意后轉(zhuǎn)交給人力資源部，為員工辦理相關(guān)手續(xù)。

2、班長提出離職，需提前兩個月填寫《離職申請表》，上交項目經(jīng)理批報，總經(jīng)理簽字同意后交給人力資源部，為員工辦理相關(guān)手續(xù)。

五、員工離職經(jīng)辦程序：

1、工作文件交接清楚，服裝及工牌交接，服裝未清洗或者未洗干凈，扣除相應(yīng)洗衣費，工牌丟失扣除15元。

3、人事部將離職員工材料（員工履歷表、勞動合同、辭職報告）整理按月存檔備案。

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇六

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素。

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系。

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素。

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼。

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

第三條月度獎金。

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎金。

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金。

指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利。

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助。

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

第八條特殊獎金。

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。

第三章薪酬體系設(shè)計。

第一條薪酬體系的職級劃分。

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式。

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金。

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金。

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3。

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2。

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。

第一條影響薪酬調(diào)整的因素。

薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整。

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。

第六章附則。

第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

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人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇七

一、營銷人員素質(zhì)要求:分公司聘用熱愛市場營銷工作,誠實敬業(yè)的化學(xué)、生物、醫(yī)學(xué)、物理、機械、電子、建筑工程、市場營銷、財會、國際貿(mào)易等相關(guān)專業(yè)的大中專畢業(yè)生和有實踐經(jīng)驗的專業(yè)人士作為公司的市場營銷人員。

二、營銷分公司員工崗位:。

a)營銷分公司總經(jīng)理。

b)營銷分公司區(qū)域經(jīng)理。

c)特級營銷工程師。

d)高級營銷工程師。

e)中級營銷工程師。

f)營銷員(根據(jù)不同區(qū)域和考核分級別)。

營銷分公司在20xx年1月31日前營銷人員將定員為6人。

三、營銷人員銷售指標(biāo):根據(jù)營銷總公司未來發(fā)展戰(zhàn)略要求和實際狀況,要求營銷人員每月人均保質(zhì)保量銷售實驗室基礎(chǔ)裝備合同價人民幣8~10萬元的產(chǎn)品。

四、營銷分公司員工薪酬組成:基本工資+職務(wù)工資+技術(shù)津貼+考核工資+年終考核獎勵。

五、營銷人員福利組成:。

保險金:每人每月人民幣200元作為公司應(yīng)該代繳的保險金部分與工資同時發(fā)放;。

年假:在公司服務(wù)滿一年者可享受兩天帶薪年假,年假不累計;。

食宿:公司提供集體宿舍和工作餐,駐外市場部員工無集體食堂的,可享受300元/月的補助,(以實際出勤為準(zhǔn))所有在外自租房者不享受補貼。

培訓(xùn):公司進(jìn)行定期的免費業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

六、外聘人員工資按聘用協(xié)議執(zhí)行。

七、說明:考核工資組成:銷售業(yè)績考核工資+訂單下浮點考核獎勵+合同的簽訂提成金額—所報銷金額。

1.銷售業(yè)績考核:以銷售合同回款(包括首期款)到帳額為銷售實際業(yè)績考核營銷人員,(如所簽合同無回款,不計銷售業(yè)績考核工資)。

2.下浮點考核獎勵:所簽合同如遇有上、下浮點時,則以此合同標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)價的50%考核上、下浮點,其下浮點超過50%的無下浮點考核獎勵,所簽合同有特別費用的,計入下浮點。在核算上、下浮點獎勵時應(yīng)該減去質(zhì)量保證金和特別費用后予以計算。即有銷售業(yè)績(指有回款)時,所提取的費用才予以兌付,如無銷售業(yè)績時,其銷售費用登記在個人名下,三個月后必須清帳。

1.業(yè)績考核獎勵:。

2.考核制度:。

a.營銷人員均實行試用期考核制度,其試用期為三個月,對于不適合崗位的人員將進(jìn)行重新定位或者辭退。

b.對于營銷分公司總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理的考核均實行考核團(tuán)隊業(yè)績的形式進(jìn)行。

c.每月進(jìn)行一次考評,其考評結(jié)果作為核算工資的依據(jù)。

3.本月工資的考核:。

基本工資考核包括:。

a.考勤考核。

b.合同簽署質(zhì)量考核。

c.員工紀(jì)律考核。

d.參照公司(薪酬管理及保險福利制度)、(員工守則)和營銷分公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

營銷戰(zhàn)略、市場人員劃分及工資待遇。

根據(jù)目前市場狀況,前景愿望良好,適應(yīng)我司發(fā)展的空間優(yōu)勢非常大。根據(jù)各省市經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢、實驗室設(shè)備需求量及我司正朝中期發(fā)展階段,按市場需要來開拓業(yè)務(wù),圍繞周邊省市展開營銷工作,由近至遠(yuǎn)、由淺至深、以良好的服務(wù)態(tài)度深入客戶的心里逐步擴大市場影響力度,保質(zhì)保量、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、講信譽、創(chuàng)建品牌產(chǎn)品之優(yōu)勢,搶占市場、占領(lǐng)市場之戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù),現(xiàn)制定如下市場營銷方案:分公司下設(shè)五個區(qū)域:莞深市場部、廣東市場部、海口市場部、廣西市場部、湖南市場部。各市場部通過市場調(diào)研和分析,都存在長、中、短項目,市場潛力很大,但在各市場區(qū)域,我認(rèn)為市場占有份額很不平衡,珠江三角洲區(qū)域市場比較成熟,開發(fā)時間早,占有份額大;海南市場雖然開發(fā)早,但目前仍然是一個空白點;廣西市場一些領(lǐng)域,也存在類似問題,沒有份額較大的樣板工程。目前,我們要把此類問題當(dāng)作重點來落實。下面就市場前景分析如下:。

1.莞深市場劃分比較明確,吸取原有的豐富經(jīng)驗,對大學(xué)城呈合而圍之狀態(tài)。只要有實驗室的單位就有我營銷人員的影子,有嘉鴻順的產(chǎn)品。下步著重對學(xué)校、疾控、污水處理、公安系統(tǒng)、制藥行業(yè)以及新鮮行業(yè)進(jìn)行跟蹤監(jiān)控。莞深市場部照目前營銷發(fā)展趨勢分析,預(yù)計今明兩年營銷額會呈上升態(tài)勢。

2.廣州市場部隨著大學(xué)城的逐步擴大以及各行各業(yè)實驗室的增多,我公司規(guī)劃設(shè)計技術(shù)人員就相應(yīng)的隨著增加。目前大學(xué)城就有八所大學(xué)同時進(jìn)駐,后期計劃已開始啟動。相應(yīng)的行業(yè)如:制藥、化工、污水處理等等。隨著市場需求的擴大化,著重挖掘潛在客戶,本著“誰與客戶最近,別人就離客戶越遠(yuǎn)”的游戲規(guī)則,力爭上游。

3.海南市場部:海南島現(xiàn)有大學(xué)八所,計劃在海南制做一個形象工程,把嘉鴻順品牌樹到祖國的最南端。除熱帶農(nóng)業(yè)大學(xué)外其它院校還處在水泥實驗臺階段,極有發(fā)展?jié)摿?現(xiàn)已動工的三亞學(xué)院于年初進(jìn)駐,制藥業(yè)、疾控中心、研究所等等都具有開發(fā)市場的潛力。今明兩年主要以大專院校、疾控為重點開發(fā)方向。

4.廣西市場部:隨著國家建設(shè)大學(xué)城的發(fā)展趨勢,廣西也初具規(guī)模,如:貴港職業(yè)技術(shù)學(xué)院、北海大學(xué)、桂林工業(yè)學(xué)院、南寧疾控中心等等,在今年都有實驗室改造計劃。依據(jù)公司未來規(guī)劃發(fā)展計劃,我分公司有信心在今年為廣西市場添磚加瓦,樹立光輝形象。

營銷策略。

營銷的核心問題是怎樣開發(fā)市場,贏得客戶的信任和占有市場。通過營銷員,使公司和客戶之間搭起一座橋梁,讓客戶了解公司,了解前期規(guī)劃設(shè)計的重要性。營銷不僅是賣產(chǎn)品,更重要的是讓客戶接受我公司的規(guī)劃設(shè)計理念和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。要如何能達(dá)到這一目的,就要有相應(yīng)的營銷戰(zhàn)術(shù)。就我而言,當(dāng)前要加強這幾方面的工作:。

一、提倡團(tuán)隊精神,從我們所取得的經(jīng)驗分析,這同我們注重團(tuán)隊作用發(fā)揮集體力量是相關(guān)的,我認(rèn)為要取得更大成績,把每個單的前期工作做完善,保質(zhì)、保量、如期地完成一項工程,就必須增強團(tuán)隊凝聚力,戰(zhàn)斗力,發(fā)揮集體的力量,這方面我們還有許多工作要做,許多問題要探討。比如把鼓勵個人業(yè)績同團(tuán)隊集體相結(jié)合,怎樣分配利益、怎樣協(xié)調(diào)和管理。怎樣使人盡其才,物盡其用,每個人都能心情舒暢。

二、加強團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo),落實和完善區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)制。

三、重大項目的跟蹤到訪制,對大項目要實行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制,群策群力,重大項目需市場部經(jīng)理親自跟蹤,由分公司負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌安排,加大市場前期開發(fā)力度,急需總公司協(xié)助解決的問題應(yīng)特事特辦,開辟快速綠色通道。如:運作資金到位、樣板制作等。

四、建立獎懲機制,強調(diào)責(zé)任倒查,確保工程質(zhì)量,力爭多創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程、精品工程、品牌工程,對業(yè)績突出、講集體、講團(tuán)結(jié)、講大局的人要給予獎勵,對不講集體、單槍匹馬、因個人失誤給公司造成損失要懲罰,大力提倡集體主義。

五、在深圳樹立新產(chǎn)品示范基地,運用“高品質(zhì)低價位”的營銷戰(zhàn)略。珠江三角洲是全國最發(fā)達(dá)的地區(qū)之一,是公司跟椐地,保衛(wèi)老區(qū),開發(fā)新市場,我分公司力爭在華南建立一批示范工程,為全面打開市場做貢獻(xiàn)。

六、抓住當(dāng)前千載難逢有利時機,在大機遇面前作好人力、物力上的儲備,力爭大發(fā)展,大飛越。我認(rèn)為幾年內(nèi)中國實驗室市場會有大的舉措。

根據(jù)公司的長遠(yuǎn)規(guī)劃,結(jié)合提倡團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn),務(wù)實求新,有責(zé)任心,我分公司每一位營銷人員有信心地做好每一個單。滿腔熱情地投入,善始善終地完成,樹立對公司、對客戶、對自己負(fù)責(zé)的原則。不做則已、做則必勝,要把每一個單做成精品工程。當(dāng)然,這與總公司和各個職能部門的大力支持是分不開的。每一種經(jīng)營都是根據(jù)某戰(zhàn)略來進(jìn)行的。戰(zhàn)略是公司經(jīng)營發(fā)展的藍(lán)圖,是公司前進(jìn)的方向。沒有戰(zhàn)略的組織就像沒有舵的船,只會在原地打轉(zhuǎn)。公司依此建立其對客戶的忠誠度,贏得一個相對其競爭對手更為持久的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略的目的在于建立公司在市場中的地位,成功的同競爭對手進(jìn)行競爭,滿足客戶的需求,獲得卓越的公司業(yè)績。對公司來說,戰(zhàn)略目標(biāo)不是命運,而是方向、是責(zé)任、是動員企業(yè)的資源和能量以取得未來成功的手段。因而,公司所營銷努力都應(yīng)該有目標(biāo)和市場導(dǎo)向。營銷戰(zhàn)略保證你做正確的事情,而營銷計劃能讓你正確的做好哪些事情,所以,戰(zhàn)略營銷就是有計劃地?fù)P長避短,趨利避害的營銷。事實上,戰(zhàn)略競爭是一種長期的趨勢,最具有雄心、勇往直前的競爭者往往能成功的運用戰(zhàn)略競爭,那么其它企業(yè)就必須具備相同的遠(yuǎn)見卓識和資源投放能力才能生存。最終,競爭格局的變化多數(shù)將由戰(zhàn)略引發(fā),企業(yè)要想適應(yīng)這種環(huán)境,就必須掌握戰(zhàn)略競爭的方法。

戰(zhàn)略競爭的基本要求包括以下幾個方面:首先,能夠?qū)⒏偁幓顒永斫鉃橐粋€完整的動態(tài)系統(tǒng),認(rèn)識到這個系統(tǒng)是由競爭對手、客戶、資金、人力和資源的互動過程所構(gòu)成的。第二,能夠運用及理解,預(yù)測某一特定因素將給競爭系統(tǒng)帶來的后果,以及如何造就一種穩(wěn)定的動態(tài)均衡模式。第三,隨后能夠調(diào)動后備資源,使得這些資源能盡其所能,得以充分利用。第四,能夠預(yù)測風(fēng)險和收益,以充分的精確度和自信心驗證上述資源調(diào)遣決策的正確性。

相應(yīng)的市場戰(zhàn)略營銷可分為三個階段:。

(一)公司所提供的'產(chǎn)品或服務(wù)是什么。

(二)客戶需要滿足的需求是什么。

(三)公司的客戶是哪些人。

(四)客戶為什么從本公司購買。

(五)是什么使得公司和其他競爭者區(qū)別開來。

其中,公司的客戶基礎(chǔ)和正在服務(wù)的目標(biāo)市場將會進(jìn)一步幫助公司明確其經(jīng)營定義。而公司的經(jīng)營定義又決定了其在市場上的趨向。如果公司能明確的界定其當(dāng)前的業(yè)務(wù),那么它就走上了建立有效市場營銷計劃的正道。公司是否擁有或能否獲得其所需的資源和競爭能力是影響公司戰(zhàn)略的一個最為核心的因素。因為這些因素能夠為公司提供競爭優(yōu)勢,以便其能充分的利用某些市場機會。作為營銷人員,如果都能領(lǐng)悟透其中含義,這說明公司不僅僅是領(lǐng)跑者,而是遙遙領(lǐng)先者。

下面是籌劃分公司及市場區(qū)域劃分:。

市場部名稱人員區(qū)域。

莞深市場部2人(深圳市、東莞、珠海、中山等)需傳真機、電話、打印機。

廣州市場部2人(廣州市、湛江、汕頭、茂名等)。

廣西市場部1人(廣西省)。

海南市場部1人(海南省、福建)。

湖南市場部1人(湖南省、湖北省、江西省等)。

職務(wù)基本工資手機費房補業(yè)績考核工資。

市場經(jīng)理。

營銷員(轉(zhuǎn)正)。

營銷員(試用期)。

銷售額。

市場經(jīng)理10萬/月。

營銷員(轉(zhuǎn)正)6~8萬/月。

營銷人員費用報銷規(guī)定。

為了合理利用資金,使業(yè)務(wù)運作費用發(fā)揮其應(yīng)有的作用,為企業(yè)高效經(jīng)濟(jì)、合理方便動作,分公司特制定營銷人員費用報銷規(guī)定:。

一、范圍:分公司全體營銷人員。

二、借支核算:營銷人員借支按借款金額=往返長途費用+130元/天*計劃天數(shù)+特殊招待費用(招待費不得超過此項目簽單總額的千分之五)。營銷總經(jīng)理批準(zhǔn)借款金額為1000元/次,每日不得超過2次。行政部經(jīng)理批準(zhǔn)借款金額為200元/次,每日不得超過2次。

三、費用報銷范圍:營銷人員因公司《特殊業(yè)務(wù)公干》的交通費(市內(nèi)外)、住宿費、因業(yè)務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的移動電話費用、郵寄費用、招待費、出差補助(包括市內(nèi)出差誤餐費)。

四、相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

職位乘交通工具最高標(biāo)準(zhǔn)住宿標(biāo)準(zhǔn)(元)出差補助移動電話。

分公司總經(jīng)理飛機根據(jù)實際情況130元/天600元/月。

區(qū)域經(jīng)理130元/天550元/月。

營銷員130元/天350元/月五、標(biāo)準(zhǔn)說明。

1.必須憑電信局的發(fā)票在以上標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)報銷移動電話費,超過部分自理;注:營銷員未完成當(dāng)月業(yè)績考核的,手機費報銷50%。如當(dāng)月未完成業(yè)績,而手機發(fā)生費用少于或等于限額的50%,則按實際發(fā)生費用報銷。

2.試用期內(nèi)的營銷員移動電話費報銷標(biāo)準(zhǔn)為每月200元;。

3.不報銷出租車費用;。

5.如預(yù)期未報銷票據(jù)的,不得再次借支;。

7.由于營銷員不仔細(xì)認(rèn)真而造成二次施工的項目,超出分額營銷員需自行承擔(dān)30%;。

8.客戶來訪所產(chǎn)生(含贈送禮品)的費用,營銷員承擔(dān)70%(僅限于公司提供的禮品)。

9.異地傳真費用超過10元/次的,由公司承擔(dān)。

六、報銷要求。

1.出差費用的報銷單據(jù)上必須注明出差時間、出差單位、出差事由;。

2.所有郵寄費用的報銷要求附清單(郵寄時間、所寄內(nèi)容、收件人姓名、地址、電話);。

3.費用報銷憑發(fā)票報銷,白條及收據(jù)一律不予報銷;。

5.市內(nèi)出差所發(fā)生費用一律不予報銷;。

七、費用報銷程序。

分公司和市場部營銷員在當(dāng)月出差回公司后,3日內(nèi)將出差報帳票據(jù)進(jìn)行整理、分類、分項粘貼,由分公司指定負(fù)責(zé)人核批后,統(tǒng)一交至公司財務(wù)部處理。

合同執(zhí)行程序。

事由:關(guān)于銷售合同的管理及流程。

為了加強公司內(nèi)部正規(guī)化管理,分公司決定對各營銷市場部的合同管理、流程情況制定幾項規(guī)定。

a.合同管理。

一、銷售合同必須以深圳市嘉鴻順實業(yè)公司簽訂,蓋深圳市嘉鴻順實業(yè)公司合同專用章。

二、銷售合同如因客戶要求修改合同條款,營銷人員將合同傳真合同執(zhí)行部審核后簽訂;如無特殊要求將使用公司統(tǒng)一合同文本。

三、合同報價單:。

1.詳細(xì)的報價編號,上、下浮點,此上、下浮點包含信息費:。

2.制表、復(fù)審(分公司總經(jīng)理)簽字、確認(rèn)。

四、顏色配置、平面圖、單件圖:必須有客戶的簽名或蓋章確認(rèn)。

五、各市場部與客戶溝通交貨期限時,要明確包裝、運輸周期,便于項目安排生產(chǎn)進(jìn)度,以保證交貨期限的順利執(zhí)行。

六、客戶接貨人、電話、送貨地址必須明確(如客戶簽字不清楚,營銷人員有責(zé)任問明詳細(xì)電話、聯(lián)系人、送貨地址附后或注在合同文本最后一頁的右下方)。因特殊情況以上資料不全的,請市場部以工作聯(lián)絡(luò)單的形式予以說明,如不方便時請先電話溝通,再于次日補發(fā)傳真。

b.合同流程。

一、合同:。

1.必須有甲、乙雙方的蓋章,我方以深圳市嘉鴻順實業(yè)公司名義蓋章。

2.詳細(xì)聯(lián)系人、聯(lián)系電話及送貨地址。

3.明確簽訂日期

二、顏色配置:。

1.必須注明需方名稱。

2.客戶必須確認(rèn)顏色并在顏色配置選用標(biāo)準(zhǔn)上簽名。

三、圖紙(單件、水電、平面、如有3d圖的附3d圖)。

1.所有單件圖必須有分公司負(fù)責(zé)人及客戶方的確認(rèn)簽名。

2.所有單件圖紙必須與平面及報價相符合。

四、報價:。

1.報價上復(fù)審一欄必須有業(yè)務(wù)員與分公司總經(jīng)理的簽名。

2.報價單上要有報價人員簽名并核實下浮點(有含信息費的必須注明)。

五、信息費:。

1.信息費與合同一并下單。

2.信息費單填寫清楚。

3.必須有分公司總經(jīng)理的審核簽名。

八、營銷員提成制度。

1.合同簽訂之日起4個工作日內(nèi),行政部、財務(wù)部必須計算出該合同的下浮點和正常情況下的提成點金額,減去應(yīng)扣除的業(yè)務(wù)費用,并與營銷人員簽名確認(rèn)。

2.安裝完畢,全部貨款(質(zhì)保金除外)收完后,在8個工作日內(nèi)兌現(xiàn)營銷人員提成(質(zhì)保金的相應(yīng)提成不在內(nèi),待質(zhì)保金收回后再行提成)。若公司因資金問題暫未結(jié)算,公司可出示欠條給營銷人員,并在20個工作日內(nèi)支付該提成款。

《營銷人員提成分配方案》。

1.考核因素:a成交額b下浮點c款項回收。

2.如有上浮,上浮部分營銷員為40%,公司為60%。

3.下浮點:。

47%以下,提成點2.3%。

44%~47%以下,提成點2.8%。

43%~40%以下,提成點3.5%。

39%~35%以下,提成點4.0%。

34%~30%以下,提成點4.7%。

29%~25%以下,提成點5.5%。

24%~20%以下,提成點6.3%。

19%~15%以下,提成點7.3%。

14%~5%以下,提成點8.5%。

4%~0%以下,提成點9.5%。

視簽單情況增補的提成(具體產(chǎn)品部份):。

簽訂臺面板材為臺灣三雄或浙江瑞星增補提成0.35%。

簽訂臺面板材為富美加增補提成0.25%。

簽訂臺面板材為威盛亞特殊色增補提成0.2%。

箱體為空箱增補提成0.25%。

鋼木通風(fēng)柜增補提成0.3%。

1.正常貨物安裝完畢后(客戶簽訂驗收單之日起),營銷人員必須在30個工作日內(nèi)收回該單應(yīng)收款項,否則按該單提成總金額的0.2%扣除提成;如果50日以上仍不能收回款項,則按15元/天進(jìn)行扣款。

2.在正常貨物安裝完畢后(客戶簽訂驗收單),營銷人員在7日內(nèi)收回應(yīng)收款項,則給予營銷人員實際成交金額的0.15%獎勵。

3.因營銷人員的問題,造成該單款項不能收回(成為死單),不僅扣除該單的全部提成外,而且要根據(jù)實際情況對該營銷人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰,并有權(quán)辭退該營銷員。

十、執(zhí)行。

本規(guī)定與營銷總公司相關(guān)規(guī)定一并執(zhí)行,執(zhí)行起始時間為___年___月___日,。

其它與本規(guī)定有沖突的以本規(guī)定為準(zhǔn),由公司監(jiān)督執(zhí)行。

生效:以上規(guī)定從___年___月___日起生效。

適用群體:分公司營銷人員。

解釋權(quán):歸公司懂事會。

監(jiān)督執(zhí)行:營銷總公司。

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇八

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇九

1.3維護(hù)公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。

本制度適用于公司全體營銷人員。

4.1員工介紹客戶：員工使客戶認(rèn)知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。

4.2開盤：項目初始銷售至銷售率達(dá)到40%階段。

4.3中盤：項目銷售率40%---70%階段。

4.4尾盤：項目銷售率70%--100%階段。

4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。

4.6待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(400元/月)，時限一個月。

4.7離崗：離開原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。

4.8營銷人員：營銷部內(nèi)從事具體的房屋銷售工作，負(fù)責(zé)客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場、客戶回訪等。

4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、營銷人員以外的營銷部其他員工。

4.10目標(biāo)：指本制度所確保實現(xiàn)的銷售收入指標(biāo)，即應(yīng)完成的工作任務(wù)。

4.11首席營銷員：每月完成銷售任務(wù)，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

本制度自20xx年xx月xx日頒布執(zhí)行。

6.1董事長。

6.1.1批準(zhǔn)營銷部營銷薪酬體系。

6.1.2批準(zhǔn)營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)。

6.1.3批準(zhǔn)營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置。

6.2總經(jīng)理。

6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系。

6.2.2確定營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)。

6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置。

6.2.4對營銷部整體績效進(jìn)行評估。

6.3營銷部。

6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設(shè)置；

6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；

6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)；

6.3.4負(fù)責(zé)對營銷人員各崗位績效的評估。

6.4財務(wù)部。

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核。

6.5人力資源部。

對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核。

6.6成本審計部。

監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行。

7.1.1有利于員工個人與公司共同發(fā)展；

7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。

7.2營銷部薪酬的設(shè)置。

7.2.2根據(jù)不同崗位，設(shè)置不同的績效評估；

7.2.3薪酬的標(biāo)準(zhǔn)以公司薪酬體系為基礎(chǔ)，根據(jù)公司績效評估體系作為衡量的依據(jù)。

7.3營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。

7.3.1營銷部根據(jù)項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標(biāo)準(zhǔn)；

7.3.2營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)制定后報送總經(jīng)理進(jìn)行審核；

7.3.3營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。

7.4營銷薪酬的執(zhí)行。

7.4.1根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績效評估制度執(zhí)行；

7.4.2人力資源部、：：財務(wù)部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行的審核；

7.4.3成本審計部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的`監(jiān)督；

7.4.4經(jīng)審核的薪酬報總經(jīng)理簽批后報董事長最終確認(rèn)。

7.5營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行。

7.5.1經(jīng)董事長批準(zhǔn)后的激勵標(biāo)準(zhǔn)作為營銷不執(zhí)行的依據(jù)；

7.5.3確認(rèn)后的激勵明細(xì)送人力資源部備案。

8.1正激勵。

首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣20xx元，同時按營銷員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。

8.2負(fù)激勵。

8.2.1待崗。

8.2.1.1當(dāng)月未完成任務(wù)且銷售額排名最后的，當(dāng)月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務(wù)，恢復(fù)上崗。

8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導(dǎo)致的公司內(nèi)部人員爭執(zhí)等影響團(tuán)結(jié)的，對爭執(zhí)雙方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵，并給予待崗的負(fù)激勵。

8.2.2離崗。

8.2.2.1營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務(wù)且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的；

8.2.2.2營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務(wù)的；

8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達(dá)到營銷人員平均銷售額的50%的。

9.1銷售傭金統(tǒng)計表。

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇十

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準(zhǔn),再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生,原則上以進(jìn)入公司時員工的最高學(xué)歷來定級,其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

2.非應(yīng)屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個層次九個等,每等有五個級,等級標(biāo)準(zhǔn)如下:

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3)對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達(dá)45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),實施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:

2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇十一

通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條、基本原則。

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進(jìn)行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條、薪酬水平。

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條、崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的`一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條、加班工資。

加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟(jì)補償。

第七條、績效工資。

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條、獎金。

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條、福利。

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第十條、薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第十一條、新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

第十二條、薪酬的調(diào)整。

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類。

1、個別調(diào)整。

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。

2、特別調(diào)整。

公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。

由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補償。

第十三條、正常情況下的工資發(fā)放。

公司月工資計算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條、工資的扣減。

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十五條、工資的代扣。

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條、工資的延期發(fā)放。

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。

第十七條、本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；

第十八條、本制度從9月28日起執(zhí)行。

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇十二

本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。

公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。

談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;

部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3;

普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;

業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。

部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

工作人員的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。

工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。

本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

本規(guī)定從20__年9月1日起開始試行。

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇十三

通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條 基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進(jìn)行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條 薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條 加班工資

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條 獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條 福利

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章 薪酬等級

第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章 薪酬調(diào)整

第十一條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定

對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

第十二條 薪酬的調(diào)整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類

1、個別調(diào)整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。

2、特別調(diào)整

公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調(diào)整程序

由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

第五章 薪酬考核

第十一章 員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補償。

第六章 工資發(fā)放

第十三條 正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條 工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十五條 工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條 工資的延期發(fā)放

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。

第七章 附則

第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；

第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇十四

“低”是指在本行業(yè)、本地區(qū)最低標(biāo)準(zhǔn)。“高”是指本地區(qū)、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優(yōu)秀的人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業(yè)務(wù)人員的焦點集中在提成上。

2.階梯式升降。

一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務(wù)人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務(wù)值。如以10萬元為準(zhǔn)，往上的開始高，往下的開始降。很多業(yè)務(wù)人員缺少目標(biāo)，甚至根本沒有想過這個月要創(chuàng)造多少成果，結(jié)果一遇到點困難就放棄。有了基本任務(wù)值，等于就是幫這些人制定了一個目標(biāo)。

3.季度獎金。

無論普通業(yè)務(wù)人員，還是部門領(lǐng)導(dǎo)，都需要經(jīng)常給他們刺激，才能激勵他們更好的創(chuàng)造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設(shè)置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務(wù)值，可以在三個月之后再設(shè)立一個基本任務(wù)值的超額部分。

假設(shè)基本任務(wù)值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當(dāng)業(yè)務(wù)人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當(dāng)然，這個超額部分還是由你自己根據(jù)實際情況來定。

4.領(lǐng)導(dǎo)級差獎金。

什么是領(lǐng)導(dǎo)級差獎金?假設(shè)業(yè)務(wù)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)20個業(yè)務(wù)人員，這個月做了50萬元的業(yè)績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業(yè)務(wù)經(jīng)理才會拼命幫助業(yè)務(wù)人員做業(yè)績，協(xié)助他成交，而且跟著業(yè)務(wù)人員一起跑，簽大單。

人員薪酬管理制度（優(yōu)秀15篇）篇十五

1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執(zhí)行。

2、本制度實行的準(zhǔn)則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。

5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。

2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習(xí)，根據(jù)實習(xí)生級別確定生活補助標(biāo)準(zhǔn)。按實習(xí)合同期限（一般為6個月以上），實習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。

4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實習(xí)生待遇執(zhí)行。

（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；

2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；

3、已達(dá)到本崗位最高薪級的；

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

5、因缺勤停職達(dá)1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）

6、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。

（一）等級工資計算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。

（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30

（三）下列各項須直接從工資中扣除：

1、個人所得調(diào)節(jié)稅；

2、社保有關(guān)費用；

3、超標(biāo)水電費用等；

4、違紀(jì)罰款及賠償費用；

5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項；

6、其他應(yīng)從工資中扣除的費用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。

（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：

1、月份營業(yè)收入指標(biāo)數(shù)

2、月份成本率

3、月份費用率

4、月份利潤率或利潤總數(shù)

5、月份其他指標(biāo)（或個別特殊部門的單獨指標(biāo)）特別說明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時推進(jìn)。

（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：

1、部門副經(jīng)理以上級人員

2、部門主管以上級人員

3、部門領(lǐng)班以上級人員

4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。