10.勞動合同不僅是對雇傭關(guān)系的一種法律保護，也是促進勞動者和雇主之間良好合作的重要工具。接下來我們將為大家提供一些關(guān)于勞動合同的模板，供大家參考和使用。

大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇一

大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇二

大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇三

人才是企業(yè)生存和發(fā)展重要的生產(chǎn)力，而人力資源管理則是企業(yè)挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業(yè)通過人力資源管理為企業(yè)開發(fā)、挖掘和培養(yǎng)符合市場需求的大批優(yōu)秀人才，是企業(yè)提升經(jīng)濟綜合實力和市場競爭力的重要條件，在企業(yè)管理中發(fā)揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著重要守門人和把關(guān)人的角色，是企業(yè)挖掘、獲取、激勵、維護和運用人力資源整個管理的過程與活動。人力資源管理引導(dǎo)企業(yè)為更高的戰(zhàn)略目標前進，推動企業(yè)經(jīng)濟向著良性、健康和持續(xù)的方向發(fā)展。

人是社會的經(jīng)濟發(fā)展活動中重要的角色，人力資源管理是企業(yè)對最寶貴的財富和資源進行管理的活動。因此，企業(yè)應(yīng)在管理的過程中注重對人的精神世界的健康教育，在符合個性化發(fā)展的前提下，最大化滿足其主動訴求，實行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個方面：首先，企業(yè)最終的管理宗旨是對個人的充分尊重。所以衡量一個企業(yè)經(jīng)營是否成功不應(yīng)單純看其財務(wù)報表的高額數(shù)值，而是也應(yīng)該結(jié)合全體員工對企業(yè)整體的滿意度調(diào)查。其次，人是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的行為的主體，其活力程度決定著企業(yè)活動的活力與市場競爭力，在企業(yè)經(jīng)濟活動中占據(jù)著主導(dǎo)地位。

深刻認識了人在社會經(jīng)濟活動中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財富，因此應(yīng)該重視和加強個人的精神健康培養(yǎng)，考慮個性需求并盡量滿足合理地需求，同時在實踐中推行以人為中心的管理方式。具體來說，人力資源管理主要包括以下四種含義：

第一，企業(yè)的最高經(jīng)營宗旨是表示對人的.尊重。因此衡量一個企業(yè)的成功與否需要結(jié)合員工的滿意度，而不是單純分析財務(wù)報表。

第二，人進行著所有的經(jīng)濟行為。企業(yè)的活力和競爭力是由人的活力來決定的，因此社會經(jīng)濟活力的主體是人，即人在社會經(jīng)濟活力中占主導(dǎo)地位。

第三，企業(yè)將人的內(nèi)在潛能開發(fā)作為主要的管理任務(wù)。人才決定著企業(yè)的興盛與衰敗，是企業(yè)管理的主要因素，并且是企業(yè)競爭力的源泉。因此，人力資源的利用和開發(fā)是本企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵。

第四，組織成功的基礎(chǔ)條件是塑造具有高素質(zhì)的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)員工，因此塑造一支高素質(zhì)的員工隊伍是非常重要和關(guān)鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質(zhì)是企業(yè)的一項經(jīng)常性任務(wù)，因為提高員工素質(zhì)能夠維持并壯大企業(yè)的生命力，增強企業(yè)的競爭能力。

大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇四

3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統(tǒng)人員招聘時，往往將人看作無判別的同一類，幾乎忽略了應(yīng)聘人員的工作態(tài)度、價值取向、興趣愛好、激勵方式、個人成功標準等各種文化價值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學(xué)歷高低。當受聘人員進入企業(yè)、組織以后，再利用各種方式和途徑對其進行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會阻礙受聘人員在組織中的正常發(fā)揮，不能提供給受聘人員合適的生長環(huán)境，導(dǎo)致受聘人員以消極、被動的態(tài)度來對待日常工作事務(wù)，最終會因在工作上非良好的表現(xiàn)遭遇組織解雇或者自動辭職。所以，在人力獲取這個環(huán)節(jié)，必須要充分考慮到文化價值因素，以使人的才能得到有效發(fā)揮，企業(yè)才能高效運轉(zhuǎn)。

3.2控制和激勵當今時代人才競爭越來越激烈，組織間的競爭歸結(jié)到底就是人才之間的競爭，人力資源因素成為組織興衰成敗的關(guān)鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰(zhàn)是通過何種方式和手段來將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養(yǎng)核心人才對組織的忠誠度，鼓勵他們勇于奮斗和創(chuàng)新，做到與組織共進退，共成長。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態(tài)度來對待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調(diào)動、選拔與合理的績效管理制度結(jié)合起來。組織實施的這一舉措在體現(xiàn)組織文化的同時也促進和加強了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。

3.3培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是指對員工實施培訓(xùn)，并為其提供發(fā)展的機會，明確各自的長、短處與今后的發(fā)展方向。在培訓(xùn)的過程中，新成員一般都要進行組織文化的學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)中了解組織對新成員的行為期望，組織越是嚴密和正規(guī)，則其組織文化也更容易被深入和強化。以靈活生動的方式將組織文化貫穿在整個人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進而實現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。

4結(jié)束語。

在知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的時代，企業(yè)越來越意識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競相爭奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀念認為人力資源只是一個守門人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標進行結(jié)合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對人才的管理能夠極大地促進企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動企業(yè)高效地達到自己的商業(yè)目標。

大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇五

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

有學(xué)者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求的培訓(xùn)才會有切實的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。

事實上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓(xùn)。

其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓(xùn)與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓(xùn)的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術(shù)人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設(shè)計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。

總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進作用。

4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應(yīng)。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜耍热绮扇∧繕丝冃Э己朔ā＿@種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應(yīng)當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

三、結(jié)束語。

本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓(xùn)、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。

主要參考文獻：

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[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應(yīng)用[m].北京：清華大學(xué)出版社，2007.4.

大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇六

人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來，企業(yè)管理是為了實現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標，對企業(yè)所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結(jié)合起來，而企業(yè)對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現(xiàn)有效管理的。在這個前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標和企業(yè)管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進企業(yè)目標更好的實現(xiàn)。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題進行預(yù)見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力支持，對一系列技術(shù)創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關(guān)的如招聘、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進和推動作用。

第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進企業(yè)管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認識企業(yè)的當前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來更加有效的制定計劃，規(guī)劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先、主動的進行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。

大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇七

隨著近幾年國家對各類實驗檢測的高度重視，檢測隊伍的建設(shè)也越來越引起關(guān)注。檢測隊伍是檢測項目執(zhí)行的重要組成部分，他們著手于實踐，努力達到檢測目的的要求。而人力資源是檢測隊伍建設(shè)的關(guān)鍵部分，通常我們都會以工作壓力、滿意度和實驗室歸屬感來對工作人員的實際工作情況進行研究，確保他們在工作時是全身心的投入。

一、單位檢測隊伍建設(shè)現(xiàn)狀。

檢測隊伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實驗?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實際情況仍是對檢測隊伍建設(shè)的一個嚴格考驗。

1.工作人員壓力偏高。

從進入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱耍@時候生活和工作都已經(jīng)達到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進行工作，上級的嚴格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴重的心理壓力。

2.工作人員滿意度一般。

執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。

3.工作人員對單位歸屬感較高。

根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現(xiàn)有的`工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會離職。

二、加強檢測隊伍建設(shè)的措施。

1.從個人而言，強調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。

（1）培養(yǎng)職業(yè)認同感。只有正面、積極、肯定的認同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的進行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認真態(tài)度。當他們認識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認同感也會不斷升高。

（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學(xué)會對單位的整體進行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實驗?zāi)芰μ岣甙啵蛘吲e辦一些小型的比賽，加強員工對自身水平提高的意識。

2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。

（1）加強對檢測隊伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進行對比研究，找出自身存在的不足，強化檢測隊伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。

（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實際發(fā)展情況進行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。

（3）實施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強硬管理。通過更好的理解工作人員的實際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強單位管理者與員工的溝通，避免在工作進行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進檢測單位的健康發(fā)展。

總之，將國家、社會和檢測單位進行掛鉤，使得檢測隊伍的建設(shè)更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。

參考文獻。

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[2]艾小平.我國當前高校教師人力資源管理研究[d].華中師范大學(xué)，（5）。

大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇八

現(xiàn)存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長和低碳經(jīng)濟等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標。企業(yè)如何實現(xiàn)勞動關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。

一、現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀分析。

（一）勞動力供求關(guān)系失衡。

我國人力資源和社會保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機以來截止20**年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現(xiàn)更多的就業(yè)機會，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問題。但是我國仍有相當一部分人面臨著就業(yè)難等問題，因此，我國相關(guān)部門仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進我國和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國勞動力市場結(jié)構(gòu)性失衡嚴重。其主要體現(xiàn)在：我國缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。

（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。

目前，我國東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動密集型企業(yè)面臨著招工難等問題。根據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度，我國所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。

（三）多種用工形式并存。

勞動合同制度背景下，我國企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節(jié)性合同以及無固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀經(jīng)濟環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進發(fā)展，此時企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長。

（四）多種用工形式使得勞動關(guān)系趨于復(fù)雜化。

多種用工形式下，企業(yè)勞動關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關(guān)系，此時勞動關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。同時，由于不同的用工形式對應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動工極有可能出現(xiàn)混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠遠少于其他用工人員。

二、我國企業(yè)勞動關(guān)系管理創(chuàng)新措施。

對于傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理來說，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現(xiàn)對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動體制的改革，傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理已無法滿足企業(yè)的需求，此時需采取有效措施推進勞動關(guān)系管理創(chuàng)新。總結(jié)而言，勞動關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：

（一）建立多種用工形式并存的管理制度。

隨著我國各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問題，政府勞務(wù)部門需在相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營特點，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現(xiàn)出其價值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。

（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理績效考核體系。

首先設(shè)立勞動關(guān)系管理績效評估指標，然后對企業(yè)勞動關(guān)系管理績效的影響因素進行分析，最后構(gòu)建勞動關(guān)系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關(guān)系管理績效包括雙贏的勞動關(guān)系管理運行機制和雙贏的勞動關(guān)系管理的高績效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；定期輔導(dǎo)員工掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。

（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度。

集體協(xié)商制度為推進企業(yè)和諧勞動關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關(guān)系三方（政府勞動行政部門、工會、企業(yè)）協(xié)商機制是解決勞動關(guān)系問題理論指導(dǎo)和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)員隊伍，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓(xùn)企業(yè)工會集體協(xié)商代表。同時，我國政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實充分發(fā)揮其價值最大化。

（四）推行eap（員工支持計劃）項目。

現(xiàn)階段，我國世界五百強企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行eap項目，并取得了良好的效果。在當前這個高壓的現(xiàn)代社會中，各企業(yè)推行eap項目不容忽視，通過推行eap項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行eap項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學(xué)會壓力疏導(dǎo)和排解；三是改變員工自身弱點，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。

eap意為“員工幫助計劃”。其核心任務(wù)在于通過組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。

eap的預(yù)期目標與核心目標是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標和降低管理成本以及改善組織績效。

大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇九

在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動合同等做法是錯誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當程度上約束著勞動者，同時也在很大程度上約束著用人單位。法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。

1、依據(jù)《勞動合同法》，用人單位單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列（見上表）。

3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

4、《勞動合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

帶薪年休假條例。

第2條、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

（四）累計工作滿10年不滿的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假4個月以上的。第5條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可。

以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《勞動保險條例實施細則修正草案》。

第16條根據(jù)勞動保險條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方。

本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。

第17條根據(jù)勞動保險條例第13標準如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資，并依法支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

職工醫(yī)療期規(guī)定。

醫(yī)療期計算是從病休第一天開始，累計計算。如，應(yīng)享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內(nèi)累計病休了3個月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。

的工資。

員工假期一覽表。

大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇十

21世紀的競爭是知識型人才的競爭，很多企業(yè)通過優(yōu)越的工作崗位和豐厚的薪金報酬來吸引各種各樣的專業(yè)性人才，并通過科學(xué)的人才管理培養(yǎng)體系來提高職工的工作效率，而許多高校在對人力資源的管理和執(zhí)行過程中，沒有制定科學(xué)統(tǒng)一的管理規(guī)劃和嚴格的監(jiān)管機制，這導(dǎo)致管理工作的產(chǎn)出效率遠遠跟不上高校教學(xué)發(fā)展的實際需求。作為我國教育事業(yè)的中堅力量，我國各大高校必須通過科學(xué)的管理來從最大程度上發(fā)揮人力資源在教育事業(yè)建設(shè)中的作用。

1．1選拔人才的職能在企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)力、實現(xiàn)各方面效益的過程中，相關(guān)管理人員根據(jù)企業(yè)的成長發(fā)展需求，通過一系列的規(guī)劃、選拔、考核、談判等工作招聘到能為企業(yè)創(chuàng)造價值、實現(xiàn)企業(yè)效益的合適人員。

1．2整合的職能企業(yè)管理者在對企業(yè)教職工的管理過程中，一方面制定相應(yīng)的規(guī)章制度和管理條令來約束規(guī)范教職工的行為。一方面對職工在企業(yè)文化、信息溝通、人際交往、矛盾沖突和化解過程中進行整合，增強教職工的企業(yè)集體感和企業(yè)歸屬感，讓教職工的個人目標、價值取向和企業(yè)的效益逐漸趨于一致，讓教職工在組織分工合作的過程中發(fā)揮出企業(yè)的集體優(yōu)勢。

1．3保持職能通過為企業(yè)職工提高良好的工作環(huán)境和工作待遇，以及一定的個人發(fā)展空間、對優(yōu)秀職工工作能力的嘉獎來提高職工的工作積極性。

1．4考核職能企業(yè)在人才管理的過程中，要對教職工的工作能力和工作態(tài)度、所做出的業(yè)績進行階段性地考核和評價，從而對教職工做出相應(yīng)的懲獎、提拔、貶職等決策，從而加強企業(yè)人力資源的有效建設(shè)。明白了人力資源管理的基本職能，我們就要通過對高校人力資源的有效管理來發(fā)揮其基本職能的相應(yīng)作用，不斷提高企業(yè)職工的工作能力和工作績效，從而促進高校教育事業(yè)的發(fā)展。

2．1完善的教師選聘、晉升機制教師是奮斗在教育前線的主要力量，一個學(xué)校中所擁有的師資力量決定著教育事業(yè)的成敗，因此在人力資源的開發(fā)應(yīng)用和管理過程中，對教師的管理成為工作的重點。這要求高校在進行人才的選拔聘用過程中，在專業(yè)技能和職業(yè)道德方面都應(yīng)該對教師提出嚴格的要求，而且一定要結(jié)合到學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的實際需要，通過設(shè)定科學(xué)系統(tǒng)的人才建設(shè)計劃和相應(yīng)的監(jiān)督機制使教師的選聘工作合理化、規(guī)范化，從而保證人才招聘工作的質(zhì)量。另一方面，學(xué)校要做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，能給教師準備一個充足的工作發(fā)展空間，要定期地開展教師技能培訓(xùn)，以及為教師提供各種進修深造的機會，從而促進教師在業(yè)務(wù)技能上的不斷發(fā)展。

2．2實現(xiàn)先進的薪酬結(jié)構(gòu)，增加教職工的工作動力擁有一個優(yōu)越的'工作環(huán)境、滿意的薪金報酬有利于增強職工的工作積極性，尤其是對于擁有著大量知識型教職工的高校，在進行人力資源的管理過程中，應(yīng)該更加注重教職工的需求，通過實行科學(xué)先進的薪酬結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)教職工在工作崗位中的個人價值，使教職工在工作的同時體會到一種幸福的感覺，從而調(diào)動他們的勞動積極性。比如增加崗位工資的比例，協(xié)調(diào)好組成薪酬結(jié)構(gòu)的四個部分的比例大小，讓薪酬曲線變得更加平緩，增強基礎(chǔ)性績效工資，縮小收入差距，建立正確的工作激勵機制，以此來增加教職工的工作動力，從而讓他們把更多的精力投入到工作中去。

2．3把“以人為本”作為管理工作的價值取向，為教師、職工創(chuàng)造一個民主寬松的工作平臺“以人為本”的價值取向在我國的教育觀念中占據(jù)著重要的地位，同樣，高校在進行人力資源的管理過程中也堅持“以人為本”的理念，因為雖然教職工需要在管理者的約束管理下工作，但這必須以教職工和校方之間的平等地位為前提，為此，管理者要尊重教職工，關(guān)懷教職工，要把教職工的切身利益放在管理工作中的重要位置，這就需要校方不斷加強和教職工之間的溝通交流，要經(jīng)常性地聆聽教職工的心聲;對于違反錯誤的教職工，學(xué)校要及時給予耐心的疏導(dǎo)和鼓勵，以懲罰變激勵方式消除教職工的抵觸心理;對于教職工在工作中遇到的困難，校方應(yīng)該及時地提供相應(yīng)的幫助或支持。此外，校方要為教職工提供一個民主自由的工作環(huán)境，鼓勵教師敢于探索和嘗試新的教學(xué)方法和教學(xué)策略，從最大程度上發(fā)揮出屬于他們自己的主觀能動性。學(xué)校相關(guān)人員要充分意識到高校人力資源管理工作對員工工作績效推動作用，在管理職責(zé)的履行過程中遵循事物發(fā)展的客觀規(guī)律，以科學(xué)的、以人為本的價值取向作為管理工作的根本出發(fā)點，通過有效地建設(shè)、管理師資隊伍來提高人力資源的利用效率，從而促進高校教育事業(yè)的發(fā)展。

作者:辛慧敏單位:廣播電視大學(xué)。

參考文獻:。

［1］王振．人力資源管理實踐對工作績效的影響作用［d］．大連:大連理工大學(xué)，．。

大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇十一

會計電算化主要是利用會計軟件，以計算機代替手工會計的工作過程。會計電算化實現(xiàn)了數(shù)據(jù)的自動化處理，比如計算機代替人工記賬、算賬和統(tǒng)計等工作。而且據(jù)筆者查閱資料發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)占全國企業(yè)數(shù)量的99%，提供了全國75%左右的就業(yè)崗位，每年gdp貢獻約占全國的60%。所以，研究中小企業(yè)會計電算化實施中的問題及對策，通過提高中小企業(yè)內(nèi)部的會計電算化水平，讓更多的中小企業(yè)能夠享受到會計電算化發(fā)展所帶來的便捷，是非常有必要的。

2會計電算化對中小企業(yè)的意義。

在中小企業(yè)內(nèi)部推廣和實施會計電算化，這就要求會計數(shù)據(jù)具備真實性和準確性，會計人員在財會事務(wù)的處理中，可以全程控制數(shù)據(jù)的處理過程，在保證會計工作規(guī)范性的同時，為會計核算提供了質(zhì)量保障，能夠有效避免漏記、記錯、算錯等情況的發(fā)生。而且會計電算化可以為中小企業(yè)管理者和審計人員提供詳細的財務(wù)信息，為企業(yè)財務(wù)管理提供了便利。另外，會計電算化是一項綜合性強的工作，會計人員一方面要認真學(xué)習(xí)掌握財務(wù)軟件的應(yīng)用方法，一方面要加強計算機操作能力的學(xué)習(xí)，熟練掌握會計電算化的各項技能要求，確保會計電算化工作得以順利開展，這就需要企業(yè)會計人員努力提高自身的電算化水平，讓自己的會計專業(yè)化水平得以提高。而且中小企業(yè)在實施會計電算化后，通過計算機可以對會計數(shù)據(jù)進行計算、分類和存儲，計算機在處理這些工作的速度和效率，是傳統(tǒng)手工會計遙不可及的，保證了會計工作的效率。

大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇十二

1.班級缺乏凝聚力。

調(diào)查顯示，學(xué)生的班級集體歸屬感普遍不高，大學(xué)班級缺乏較強的凝聚力。

2.班級缺乏規(guī)范的管理制度。

在班級制度中輔導(dǎo)員或班主任通過班干部，借助一定的規(guī)章制度去約束學(xué)生，實現(xiàn)對學(xué)生的思想和行為的控制。這種方式導(dǎo)致輔導(dǎo)員或教師只關(guān)心如何矯正學(xué)生表現(xiàn)出來的各種錯誤行為；學(xué)生只關(guān)心如何表面地、形式地維護規(guī)章制度；班干部只從事監(jiān)視的活動，監(jiān)視同學(xué)不違紀和不犯錯。這種管理方式把集體和個人對立起來，使學(xué)生的積極性、主動性、情感和態(tài)度被整齊劃一的群體要求所取代，不利于學(xué)生的發(fā)展。由于班級的制度不是由班級同學(xué)自己討論制定的，也不會根據(jù)班級情況的變化而修訂班規(guī)，所以導(dǎo)致了規(guī)范全班學(xué)生行為的班級制度在某種程度上形同虛設(shè)。目前大多數(shù)學(xué)校的班級制度建設(shè)較為落后，有的制度反映的是學(xué)校管理者的意志。這種班級制度使學(xué)生失去了自我管理的空間，對學(xué)生身心發(fā)展造成的負面影響在某種程度上比沒有制度還嚴重。

3.班級缺乏競爭氛圍。

高校班級管理中不和諧的競爭主要表現(xiàn)在獎學(xué)金問題上。高校的獎學(xué)金等對大部分學(xué)生來說有很大的激勵作用，但由此造成的競爭也很激烈。例如，有些高校的獎學(xué)金發(fā)放制度不完善，采取單一的用總分來作標準的辦法，不能反映出一些學(xué)生在個別科目上的進步。這個制度的結(jié)果是制造了更多的失敗者，除了極個別的幸運兒成了成功者，絕大多數(shù)的同學(xué)成為失敗者，他們在競爭中永遠落選。這樣的制度安排并不符合學(xué)校教育是為了促進每個人的發(fā)展這樣的理念。對于班級中的差生，大部分學(xué)生不會去歧視他們，大多數(shù)的學(xué)生比較關(guān)注自己的學(xué)習(xí)，對于學(xué)習(xí)上還需要幫助的同學(xué)則關(guān)心較少。學(xué)生認為別人學(xué)習(xí)成績好壞和自己并沒有多大的關(guān)系，只要自己成績好了，就達到目的了。

4.學(xué)生參加班級活動不積極。

學(xué)生對本該使自己生話更加絢麗多姿的各類社團活動往往是寄予很大希望的，但如果得不到滿足，學(xué)生的怨氣也非常大。因為，他們無法通過正常的渠道釋放多余的精力。大部分學(xué)生表示對目前的班級生活不滿意。其不滿意的理由主要集中在“大學(xué)生活沒有想像中的那么有趣和豐富多彩”、“離社會距離太遠”、“管理制度不夠人性化”、“學(xué)習(xí)氣氛不濃”等方面。

二、大學(xué)班級管理存在問題的原因分析。

1.對教育目的片面理解。

教育目的即指教育要達到的預(yù)期效果，反映了教育在人的培養(yǎng)規(guī)格和標準、努力方向和社會傾向等方面的要求，是教育活動的出發(fā)點與歸宿。在確立教育目的的時候，既要考慮社會的需要，也要考慮人本身發(fā)展的需要。學(xué)校是現(xiàn)代社會實現(xiàn)教育目的的主要場所，一方面為社會的發(fā)展提供各類人才，另一方面，還要幫助學(xué)生實現(xiàn)生理、心理、智慧、品性和技能等方面的發(fā)展。然而，許多學(xué)校忘記了自己肩負著學(xué)生全面發(fā)展的重任，忘記了教育目的是使每一個人都能發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮自己的.創(chuàng)造潛力，挖掘每個人身上的潛能。在學(xué)校里，學(xué)生自我學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，終身學(xué)習(xí)觀念的養(yǎng)成，人格的完善，民主意識的建立，利用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力，與他人和諧相處能力等都被忽視了。在這樣的教育目標的指導(dǎo)下，學(xué)校對好學(xué)生的評價，對好輔導(dǎo)員的評價，對好的班級管理的評價，對班級所具有的功能的認識，對規(guī)章制度、教育方式和管理手段的選擇都會產(chǎn)生偏差。另外，學(xué)校在實現(xiàn)教育目的的過程中也沒有把握好這個年齡階段學(xué)生的身心發(fā)展特征，在學(xué)生管理的過程中一味地強調(diào)“服從”、“統(tǒng)一”，漠視已進入成人階段的學(xué)生的自我選擇、自我尊重和自我成長的需要。

2.對學(xué)習(xí)所具有的個性化特征把握不準確。

學(xué)生作為學(xué)習(xí)者有其自身的特征：第一，不同的人有不同的學(xué)習(xí)目的，即使兩個人在學(xué)習(xí)目的的表述方面相同，也未必有著同樣的理解和理由；第二，不同的人有不同的學(xué)習(xí)背景和基礎(chǔ)，并由此影響到各自的學(xué)習(xí)興趣、能力和風(fēng)格；第三，不同的人在學(xué)習(xí)過程中所遇到的問題與困難不同，因此，進行有效學(xué)習(xí)所需要的幫助也不同；第四，不同的學(xué)習(xí)者對于自身學(xué)習(xí)行為的反思和管理的意識與能力不同，從而影響到他們各自的學(xué)習(xí)效率和質(zhì)量也會不同。因此，學(xué)習(xí)是一種高度個性化的活動。教育者要想成功地促使學(xué)習(xí)者有效學(xué)習(xí)或高效學(xué)習(xí)，就必須在把握學(xué)習(xí)者共性特征的同時，花大力氣把握他們的不同的個性。從一定意義上說，對學(xué)習(xí)者個性的把握程度，決定了教學(xué)有效性的大小與教學(xué)所能達到的境界的高低。

3.對學(xué)校管理的“教育”特性認識不夠。

對于學(xué)校來說，追求效率和效果既不是學(xué)校管理的唯一目的也不是根本目的。學(xué)校是一個特殊管理機構(gòu)，學(xué)校中的一切活動無不與培養(yǎng)人聯(lián)系在一起，學(xué)校的管理活動也承擔(dān)著育人的責(zé)任。通過管理活動既要促進教師的專業(yè)發(fā)展，又要促進學(xué)生的全面發(fā)展。學(xué)校管理活動的教育性往往表現(xiàn)為將學(xué)校的價值觀念和文化滲透到整個學(xué)校的管理活動之中，使學(xué)生在潛移默化中受到熏陶和感染，這就是管理育人。然而，一些學(xué)校在管理過程中過于強調(diào)“管理”而忽視了“教育”，不僅是對現(xiàn)實教育資源的一種浪費，而且還會起到不良的教育效果。學(xué)生在課堂上受到誠實做人的教育，但在課外卻發(fā)現(xiàn)學(xué)校的很多做法與對外所作的承諾不一致，這時學(xué)生學(xué)到的可能是“虛偽”和“欺騙”。所以，學(xué)校在進行班級管理時不僅要利用管理這一資源來發(fā)揮其教育的功效，更要謹防不良的管理措施所帶來的負面影響。

三、改進大學(xué)班級管理的建議。

1.樹立正確的學(xué)生觀。

所謂學(xué)生觀指的是在教學(xué)過程中認識學(xué)生和對待學(xué)生所秉持的觀念。學(xué)生是教育的對象，教育工作者的一切的教育行為都是為學(xué)生成長與發(fā)展的需要服務(wù)的，這是現(xiàn)代學(xué)生觀的一個基本觀點。正確的學(xué)生觀應(yīng)是：1)把學(xué)生看成是具有主觀能動性、充滿生機和活力的人；2)相信所有的學(xué)生在教育工作者的指導(dǎo)幫助下都能學(xué)習(xí)好，都能取得較好成績；3)把學(xué)生當做朋友看待。學(xué)生是一個復(fù)雜的有機體，是自由的、具體的、獨特的和不斷生長著的生命體。然而，在現(xiàn)時的教育工作中，學(xué)生還是傳統(tǒng)意義上的學(xué)生，老師仍是傳統(tǒng)意義上的老師，學(xué)生要聽老師的，不容許對老師的思想觀點進行挑戰(zhàn)。盡管大學(xué)教師可能愿意和學(xué)生探討問題，但由于傳統(tǒng)的“威嚴逼人”型教育使大多數(shù)學(xué)生養(yǎng)成了被動接受教育的習(xí)慣。所以，作為一個教育工作者，要樹立正確的學(xué)生觀，要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的閃光點，并創(chuàng)造相互探討的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)互動的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

2.以制度建設(shè)為有效載體。

加強制度建設(shè)，實施制度化管理，不僅是班集體建設(shè)水平的標志，而且是班集體得以形成并向優(yōu)秀班集體發(fā)展的有力保障。管理制度為學(xué)生提供了行為準則和行為調(diào)控的依據(jù)，使學(xué)生從他律走向自律。在用制度管理學(xué)生的過程中，應(yīng)注意以下三點：一是制度要跟著學(xué)生走。學(xué)生到哪，制度跟到哪，置班級于制度的控制之下，做到有章可循，有約可依，借助于規(guī)章制度的約束力，使班級目標管理工作規(guī)范化、制度化和程序化。二是制度要有可操作性。班級制度要精練、具體、可行，便于操作。班級制度要在全班廣泛征求意見、反復(fù)論證、權(quán)衡利弊的基礎(chǔ)上并結(jié)合年級的量化管理條例來制定。同時，在執(zhí)行過程中還應(yīng)不斷搜集反饋信息，并不斷修改和補充，使之更加完善。三是班級制度的制定應(yīng)符合下列基本要求：1)合法性。符合國家的法律、法規(guī)和學(xué)校的要求。2)科學(xué)性。要從班級實際出發(fā)，遵循教育規(guī)律，符合大學(xué)生身心發(fā)展的特點，符合學(xué)校管理特點。3)教育性。制度要從管理需要出發(fā)，考慮教育目標，充分發(fā)揮教育功能。4)相對穩(wěn)定性。執(zhí)行制度要堅持不懈，不能半途而廢，更不能朝令夕改。

3.構(gòu)建“三位一體”的班級管理模式。

所謂“三位一體”的管理模式，即系級管理者、班級輔導(dǎo)員和學(xué)生干部共同進行班級管理的模式。系級管理者是系屬各班級的總負責(zé)人，負責(zé)掌握全系班級管理建設(shè)的方向、班級管理工作的指導(dǎo)和檢查以及建立和完善班級管理目標的評價機制等；班級輔導(dǎo)員是班級的指導(dǎo)者、管理者和組織者，也是完成班級管理工作目標的責(zé)任者；學(xué)生干部是聯(lián)系班級輔導(dǎo)員的橋梁，是協(xié)助輔導(dǎo)員對班級實施管理的助手。以上三者缺一不可。因此，要不斷提高系級管理者、班級輔導(dǎo)員和學(xué)生干部的管理素質(zhì)，強化思想政治工作和教育管理工作，完善班級輔導(dǎo)員的工作考核機制，建立學(xué)生干部自我評價和學(xué)生評價機制。實施“系級管理者、班級輔導(dǎo)員、學(xué)生干部”三位一體的班級管理模式，有利于以生為本的良好的學(xué)風(fēng)和班風(fēng)的建設(shè)，促進班級管理的科學(xué)化、民主化、規(guī)范化、制度化和系統(tǒng)化。

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大學(xué)生勞動合同法論文（精選13篇）篇十三

erp系統(tǒng)在我國各行各業(yè)中應(yīng)用非常廣泛，由于各行業(yè)均有各自的特點,應(yīng)用對象不同，需求也不一樣，因而erp系統(tǒng)的內(nèi)部流程也有嚴格不同，筆者是在離散性行業(yè)專門從事電子商務(wù)研究和信息化管理，由于erp系統(tǒng)涉及的管理面和細節(jié)流程非常之多，限于篇幅不可能一一細說。故本文對erp系統(tǒng)的應(yīng)用探討范圍僅針對公司的進銷存等主要業(yè)務(wù)，將erp系統(tǒng)理論、產(chǎn)品的采購、進貨、入庫、銷售、庫存等進銷存業(yè)務(wù)需求規(guī)劃和流程進行分析。“國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”將是未來幾年我國離散性行業(yè)發(fā)展的特點，一般來說，離散性行業(yè)批發(fā)企業(yè)的erp建設(shè)強調(diào)整體效益，企業(yè)也越來越規(guī)范。具體來說，一個離散性行業(yè)企業(yè)有以下特點：

特點一、離散性行業(yè)商品經(jīng)營定價根據(jù)國家價格管理局推出的政策;。

特點二、離散性行業(yè)銷售有3種模式：批發(fā)、零售、非標;。

特點三、中國作為全球五金制造中心的地位將進一步穩(wěn)固。隨著中國融入全球經(jīng)濟環(huán)境進程的加快以及經(jīng)濟實力的快速崛起，中國已經(jīng)成為全球最有活力的經(jīng)濟地區(qū)。中國經(jīng)濟設(shè)施比較完善，產(chǎn)業(yè)發(fā)展比較成熟且勞動力成本較低，具有成為全球離散性行業(yè)制造中心的比較優(yōu)勢，離散性行業(yè)外向型發(fā)展特征明顯。

中心地位的加強首先表現(xiàn)在近幾年離散性行業(yè)企業(yè)產(chǎn)品的出口全面增長：主要產(chǎn)品的出口增長率均高于產(chǎn)量的增長率，更高于國內(nèi)市場銷量的增長率;主要五金電器產(chǎn)品全面開花，不僅電動工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品這些傳統(tǒng)的出口大類產(chǎn)品增幅很高，而且以前出口比重不大的廚電產(chǎn)品和衛(wèi)浴產(chǎn)品的出口增速亦十分明顯。巨大的市場和中心地位引力將進一步吸引五金跨國公司制造中心向中國的轉(zhuǎn)移。

特點四、行業(yè)內(nèi)的資本運作將趨于活躍，企業(yè)間的合作會明顯加強。在全球競爭的環(huán)境下，為了獲得有利的競爭地位和提高競爭力，產(chǎn)業(yè)資本是行業(yè)運行的另一個主題。20蘇泊爾、華帝先后上市，宏寶也在為上市積極努力，萬和的資本市場運作也不會因與粵美雅重組失敗而停止。從資本角度講，當前的主要特點是資本的擴張在加劇。從競爭行為上看，企業(yè)間資源共享的合作在增加。

特點五、企業(yè)兩極分化將進一步加劇。未來幾年將是離散性行業(yè)的高速震蕩期，這種高速震蕩帶來的直接后果是導(dǎo)致目前離散性行業(yè)品牌陣營中兩極分化的趨勢擴大。預(yù)計今后幾年真正能夠在市場上存活的離散性行業(yè)企業(yè)絕對沒有現(xiàn)在這么多。但這種高速震蕩將帶來巨大的機會，震蕩的結(jié)果將會使市場運作更加理性。

特點六、銷售渠道將發(fā)生深刻的變化，渠道間的競爭也日益激烈。由于國內(nèi)離散性行業(yè)產(chǎn)品供過于求，質(zhì)量壓力增大，銷售渠道成為關(guān)鍵的競爭因素之一，各方對渠道的爭奪日趨激烈。一方面，生產(chǎn)廠家加強了對零售終端的控制，力爭減少銷售環(huán)節(jié)，節(jié)省銷售費用，使銷售渠道向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，企業(yè)銷售模式朝著能同時適應(yīng)多樣市場的方向發(fā)展。另一方面，銷售業(yè)發(fā)展的趨勢使大型離散性行業(yè)企業(yè)連鎖的地位不斷上升，對行業(yè)的控制能力增強，參與并引發(fā)了以前主要由制造商主導(dǎo)的價格競爭。大型零售商憑借其廣闊的市場覆蓋面、采購規(guī)模和成本優(yōu)勢，在產(chǎn)品定價、貨款交割等方面對生產(chǎn)企業(yè)的控制能力將日益增強。同時，國際市場對我國五金產(chǎn)品的要求也會逐步發(fā)展變化，對中國產(chǎn)品的質(zhì)量、包裝、供貨期限都會有更高的要求，甚至逐步延伸到生產(chǎn)過程和產(chǎn)品的研發(fā)，將產(chǎn)品與環(huán)境保護、能源資源、人文環(huán)境、erp信息化等結(jié)合起來。

特點七、市場競爭將由以價格為主轉(zhuǎn)向到高品質(zhì)、高技術(shù)含量的產(chǎn)品上。隨著競爭的深入，五金產(chǎn)業(yè)鏈各階段的利潤空間均在壓縮，降價的空間日趨減少。越來越多的企業(yè)認識到單靠價格競爭不能建立核心競爭力，不是長遠發(fā)展的方向，從而努力探索新的發(fā)展道路。許多五金企業(yè)加大了技術(shù)投入，開發(fā)新的具有高技術(shù)含量的產(chǎn)品，將產(chǎn)品的差異化作為企業(yè)發(fā)展的長久之計，尋求新的市場需求，建立新的經(jīng)濟增長點，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

特點八、國內(nèi)外企業(yè)的融合將進一步加快。國內(nèi)五金企業(yè)為了提高自身實力，更快地拓展國際市場，將通過多種手段加快和國外企業(yè)的融合以提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高競爭力。在繼續(xù)拓展美國、日本等傳統(tǒng)國家市場的同時，在東南亞、中東、俄羅斯、歐洲、非洲等也會全面開花。

總體而言，我國離散性行業(yè)仍將延續(xù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的勢頭，但同時會不斷出現(xiàn)一些亮點。五金企業(yè)兩極分化的局面會愈演愈烈，一些不適應(yīng)市場競爭的企業(yè)會通過不同渠道退出市場競爭，而離散性行業(yè)巨頭會逐漸浮出水面。

離散性行業(yè)實施erp能力分析。

根據(jù)多年信息化建設(shè)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，離散性行業(yè)企業(yè)內(nèi)已就需要不需要erp形成了這樣的共識：離散性行業(yè)企業(yè)要上信息系統(tǒng)，應(yīng)用軟件是重點，選擇合作伙伴是關(guān)鍵，采用erp等商品化軟件是趨勢。用戶企業(yè)在選擇erp產(chǎn)品時，首先注重產(chǎn)品在同行業(yè)企業(yè)中的應(yīng)用數(shù)量和實際效果，其次注重廠商提供整體應(yīng)用解決方案的能力，然后注重提供咨詢服務(wù)的水平和能力。當然，價格無論何時都是重要因素。同樣，考察廠商或咨詢機構(gòu)也將同行業(yè)的成功案例，類似企業(yè)的實施經(jīng)驗放在重要地位。

在當前不斷變化的市場環(huán)境下，每個企業(yè)都存在來自各方面的問題，如：業(yè)務(wù)員因為無法及時的了解到產(chǎn)品庫存的數(shù)量，而無法快速而準確的實現(xiàn)對客戶的承諾;即使接到了訂單可是僅僅因為某個重要的環(huán)節(jié)供應(yīng)不及時，推遲了交貨期，在強調(diào)快速響應(yīng)客戶并滿足客戶需要的市場下，這些都嚴重影響了企業(yè)的信譽。還有如：根據(jù)經(jīng)驗制定的采購計劃，總是因為簽訂的最新訂單而不斷的在變化，銷售，倉儲和質(zhì)管等部門每天忙的團團轉(zhuǎn)，總還是不能按時完成交貨任務(wù);滯銷的商品有的在倉庫中積壓，可暢銷的商品有的到快交貨時才發(fā)現(xiàn)短缺等等。問題是許許多多，紛繁復(fù)雜。在實施erp之前如何將這些問題歸集起來，如何確認瓶頸問題，如何規(guī)劃各種需求，已顯得比格外重要。

以上是僅以企業(yè)某個局部業(yè)務(wù)的需求為例進行分析。實際上企業(yè)存在的問題和需求雖然有許許多多，但是仔細分析一下這些需求和問題后，會發(fā)現(xiàn)所有的這些需求和問題不外乎可以分成一下幾個個層面：第一、企業(yè)正常業(yè)務(wù)流程層面存在的問題和需求，稱為常規(guī)業(yè)務(wù)管理需求;第二、企業(yè)管理中影響最大，最薄弱的也最迫切需要解決的瓶頸問題，稱為核心管理需求;第三、企業(yè)各部門作業(yè)過程中需要多個部門配合協(xié)調(diào)的協(xié)作問題，稱作協(xié)調(diào)管理需求。

在業(yè)務(wù)層面出現(xiàn)的需求和問題，大多是各部門正常的業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)的一些需求，這些需求整理起來比較容易，而且在某些廠家的erp軟件中都可以滿足，這里值得注意的是：企業(yè)本身的需求是自身個性需求與行業(yè)共性需求的交匯。每個企業(yè)都已按照自己行業(yè)內(nèi)的一些規(guī)范制定了許多的制度，而且有許多業(yè)務(wù)的流程與行業(yè)內(nèi)的許多公司相似，同時每個企業(yè)因為所處的地域和環(huán)境不一樣，發(fā)展的歷史不一樣，所造就的企業(yè)文化是不一樣，這就產(chǎn)生了企業(yè)的個性需求。比如：1)某公司作為一個五金機電產(chǎn)品銷售企業(yè)，必須通過iso900質(zhì)量管理體系認證，并且按照iso900的要求制定采購流程，質(zhì)量檢驗流程，產(chǎn)品出庫流程，倉庫管理和銷售管理等，這既是國家對離散性行業(yè)產(chǎn)品銷售的要求，也是行業(yè)內(nèi)的規(guī)范和制度。2)在五金機電采購的流程需求分析中就重點考慮了兩點：(1)無論是零售還是批發(fā)，采購是公司統(tǒng)一做的，現(xiàn)在需要對供應(yīng)商，供應(yīng)商的供貨情況，供應(yīng)商的信譽等進行管理;(2)iso900規(guī)定中對于的質(zhì)量要求非常嚴格，堅決杜絕不合格的產(chǎn)品進入倉庫。

企業(yè)可以在管理咨詢公司的咨詢顧問幫助下找出企業(yè)管理的問題中哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是客觀存在的哪些是可以主觀改變，哪些是理性的哪些是非理性的，哪些是主動提出的哪些是被動發(fā)現(xiàn)的，但是對于企業(yè)管理的各種問題，只有企業(yè)自己最了解也最清楚。對于一個正常運作的企業(yè)來說，所謂的瓶徑問題主要是哪些力量最薄弱的環(huán)節(jié)，最能影響到生產(chǎn)和運作的效率，可能這類的問題并不是很多，而且分析到后面會發(fā)現(xiàn)原來最薄弱的瓶頸主要集中在幾個重要的點上，找到了這幾個點也就發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理的瓶頸問題和需求。比如：erp經(jīng)過了幾年的運作，企業(yè)高層也有了一定運營經(jīng)驗，但是市場環(huán)境在不斷的變化，競爭越來越激烈，而且客戶要求定制的訂單逐漸增多，而且客戶的要求也在不斷的提高，原先客戶下達訂單后6天內(nèi)交貨就可以了，現(xiàn)在有的客戶提出要3天內(nèi)交貨，這就要求企業(yè)生產(chǎn)的效率必須提高一倍，才能縮短一半的天數(shù)完成客戶的要求。企業(yè)在分析了生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)后發(fā)現(xiàn)影響交貨效率的瓶頸問題主要是：采購周期的問題。從而影響到交貨的效率。認識到這點后，企業(yè)就會把這一點最為企業(yè)最關(guān)心的采購問題作為瓶頸問題提出來。

企業(yè)部門之間的協(xié)作和配合，引起了企業(yè)作業(yè)層面的許多問題，這里面有些問題是通過erp的實施可以避免的，有些并不是erp軟件中所能解決的，而是協(xié)同運作的管理問題。從我們實施的經(jīng)驗來看，企業(yè)針對某個業(yè)務(wù)的規(guī)范都較為齊全，但業(yè)務(wù)之間的協(xié)調(diào)和部門之間的協(xié)調(diào)容易產(chǎn)生瓶頸，協(xié)調(diào)的內(nèi)容、規(guī)范、手段、時間要求、對責(zé)任人的獎懲細則才是重點內(nèi)容，“再規(guī)范的流程也會扯皮”就是這個原因，而且難以確認責(zé)任，這與崗位的責(zé)任、績效密切相關(guān)。企業(yè)中的erp小組成員應(yīng)該在充分理解erp管理思想的基礎(chǔ)上，對于這些協(xié)作問題做一個分類歸集。比如在前面講的產(chǎn)品采購流程中，大家也可以看出，如果采購部，倉庫，質(zhì)檢部、和財務(wù)部協(xié)作過程中出現(xiàn)推諉和扯皮的情況，就會影響到產(chǎn)品的采購周期，甚至可能影響到經(jīng)營的需要。

以上介紹了企業(yè)需求規(guī)劃的幾個層面，在企業(yè)規(guī)劃需求的過程中一定要避免以下兩個誤區(qū)：第一：忽視了行業(yè)性的特殊需求。行業(yè)與行業(yè)之間是有很大差異的，比如離散性行業(yè)銷售和百貨品銷售兩個行業(yè)就有這不同的銷售流程和管理方式，企業(yè)在做需求分析的過程中一定對自己所處的行業(yè)，本行業(yè)的特點有著較深的認識，也就是規(guī)劃的需求要帶有行業(yè)的特色。第二：過分強調(diào)企業(yè)自身的個性化需求。erp畢竟是融入了先進管理思想的企業(yè)管理工具，在過分的強調(diào)個性的基礎(chǔ)上規(guī)劃出的需求，僅僅考慮滿足現(xiàn)在，沒有一定的前瞻性，結(jié)果就是會發(fā)現(xiàn)沒有一套erp軟件適合自己，只好找人定制開發(fā)，等開發(fā)完成并在企業(yè)中應(yīng)用后，因為外部條件的變化而發(fā)現(xiàn)原來的流程不合理，需要作改變，可是因為是定制的產(chǎn)品，由于種種原因無法升級，而商品化的erp軟件就不存在這方面的問題了。

在，我國五金行業(yè)優(yōu)勢將更加突出，包括經(jīng)濟設(shè)施配套、產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟度以及勞動力成本的優(yōu)勢等。主要五金產(chǎn)品的出口增長率均高于產(chǎn)量的增長率，更高于國內(nèi)市場銷售的增長率;電動工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品等傳統(tǒng)的出口大類產(chǎn)品增幅很高。20國際市場貿(mào)易總額將超過10000億美元，五金業(yè)出口增幅將超過10%.歐美發(fā)達國家由于生產(chǎn)技術(shù)快速發(fā)展與勞動力價格升高，將附加值低的大路貨產(chǎn)品轉(zhuǎn)由發(fā)展中國家生產(chǎn)，僅生產(chǎn)高附加價值的產(chǎn)品，中國就擁有強大的市場潛力，所以更有利發(fā)展為五金加工出口大國。

國內(nèi)工業(yè)的飛速發(fā)展，為五金市場的不斷成熟、完善提供了巨大的空間和需求。目前，五金行業(yè)的發(fā)展日益呈現(xiàn)標準化、系列化、柔性化、精密化等特點。隨著入世后全球制造中心向我國逐漸轉(zhuǎn)移，國內(nèi)外五金制造廠商紛紛搶占中國市場，五金制造業(yè)的競爭越發(fā)激烈。五金生產(chǎn)企業(yè)在殘酷的市場競爭中用信息化管理手段來武裝自己，提高市場反應(yīng)速度、加強成本控制、增加生產(chǎn)彈性調(diào)劑，從而使企業(yè)能從容應(yīng)對更加激烈的競爭環(huán)境，提高企業(yè)的競爭力已是當前的大勢所趨。