調查報告需要詳實的統計數據和客觀的分析，以確保最終結果的可信度和可靠性。接下來是一份關于XX的調查報告，希望對大家有所幫助。

人員調查報告（匯總23篇）篇一

充分開發人力資源是經濟發展和產業結構優化升級的前提和基礎。為準確掌握我區當前用工狀況及培訓需求，分析判斷當前就業形勢，切實解決單位用人需求問題，確保全區經濟社會又好又快發展，芙蓉區人力資源和社會保障局于**年3月在全區重點企業開展了一次用工需求調查，調查結果顯示：我區企業用工總體環境較好，從業人員流動率較低，用工需求總量較大，并呈逐年增長趨勢;但用工需求與勞動力供給存在結構性失衡，企業用工難問題日益突顯，就業壓力持續加大，就業形勢復雜，存在招工、求職“兩頭難”現象。

本次調查采用重點調查方法，重點調查單位為全區境內第二、第三產業的工商企業(不含行政機關和社會團體)、產業活動單位和規模個體戶(年營業收入在200萬以上的個體戶)。共抽取重點調查單位7873家，進行入戶調查，收回有效調查問卷7870份。

被調查的**戶企業，企業法人單位**家，占總數的78%;產業活動單位—企業法人單位分支機構1245家，占總數的16%;規模個體戶**家，占總數的6%。企業類別比例所涉及的行業有：

1、工業;。

2、建筑業;。

3、交通運輸、倉儲和郵政業;。

4、批發和零售業;。

5、住宿和餐飲業;。

6、房地產業;。

7、金融保險證券業;。

8、現代服務業。其中工業有441家，占總數的6%;建筑業220家，占總數的3%;交通運輸、倉儲和郵政業350家，占總數的4%;批發和零售業有**家，占總數的15%;住宿和餐飲業有393家，占總數的5%;房地產業有302家，占總數的4%;金融保險證券業有270家，占總數的3%;現代服務業有**家，占總數的60%。

行業比例圖被調查的**戶企業，從業人員共**萬人，規模最小的2人，最大的5500，上年度離職人數2.9萬人，從業人員流動率9.6%。其中，批發和零售業就業人員為**人，占總人數的12%;現代服務業就業人員為**人，占總數的62.9%。

被調查企業預計**年用工需求4萬人，其中現代服務業占67%;批發和零售業占10%。萬人，用工需求率為12%。從**年需招用人員職業(工種)要求來看，用工需求人數集中在一些重點職業(工種)，主要為第二產業中勞動力密集型企業和第三產業中傳統服務業企業，其中現代服務業和批發零售業需求尤為凸顯，分別為23730人和2541人，占全區企業需求的77%。

(一)崗位薪酬在不斷提高。

調查結果顯示，企業擬定**年新招用員工平均月薪為2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年較**年月薪有所提升，且出現了很多高薪職位，有48.8%企業在2500元以下，有**%企業在2500元以上。可見，**年很多企業都在積極提高薪酬，招攬各地英才。

(二)企業普遍出現“招工難”

目前急需招聘的企業存在用工缺口的工種主要集中在銷售、服務、業務、技術型、普工等相對靈活型就業人員，尤其是技能人才缺口較大，而高級技工更是成為人才市場的香饃饃。而像管理人員、行政人員、項目經理、文員、it人員、司機、醫護人員等需求量相對較小，從幾人到幾十人不等。

調查結果顯示，集中在勞動力密集型企業和傳統服務業企業所需的服務員、普工、技術人員、高級技工、業務員、銷售員等行業，求職人員越來越少，招聘的難度越來越大，有的企業甚至一年四季都在招聘服務員、普工、技工等。

(一)外來務工人員總量在減少。對于服務員、普工、技工等求職人員，他們主要來自于進城務工的農村戶籍人員。隨著市、縣、鎮、鄉各級政府的大力發展經濟，不斷的招商引資，引進了大量的外資或合資企業辦廠，提供了大量的就業機會。從勞動力的就業成本看，一方面農村勞動力外出務工的機會成本大幅度提高，這主要出于農村收入增長速度高于城鎮居民收入增長速度;另一方面，求職者生活成本不斷上升，這主要出于物價上漲速度過快，增加了求職者在城鎮的生活支出。與農村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占優勢，大量求職人員選擇在家就業。

(二)新成長勞動者要求在提高。新求職人群70%以上都是“80后”、“90后”的農村新青年，他們逐漸成為企業用工的主體。相比于老一代農民工，新生代農民工在學歷和技能上都有一定程度提高，與父輩相比，他們大多有著中專或高中文化，他們普遍對普工和動手類的崗位不感興趣，求職方向多集中在管理類、文員等勞動強度相對較小，工作環境相對較好的崗位，除工資薪酬外，他們更加注重對職業前景的選擇，想謀求一份體面、穩定有保障、能長期規劃的職業，對工作環境的要求更高、對生活質量的追求也更高。

3、技術人才供求結構失衡。技工、高級技工等技術型人才缺口較大。隨著我市工業的.持續、快速發展，幾乎所有行業的熟練技工、高級技工都處于供不應求的狀態，這主要是由于人們的成才觀念和教育改革滯后于市場需求變化。從成才觀念來看，由于受傳統思想的影響，加上目前獨生子女多，人們仍將讀大學、當“干部”作為最主要的成才選擇，選擇讀職業技術學校的不多。而目前普通高等教育學校的部分專業和課程設置以及人才培養方式還未能完全與市場需求相銜接，遠遠滿足不了用人單位對技能人才的需求。部分勞動力擇業觀念存在“三高一低”的現象，即受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分畢業生一般不愿從事艱苦行業和車間一線技能工作，也是造成一線技工、熟練技工的大量短缺的主要原因之一。

隨著先進制造業和現代服務業的發展，企業對勞動者素質提出了更高的要求，技能人才短缺問題已經逐步顯現。能否為企業提供需要的技能人才，已經成為企業能否持續發展的先決條件和經濟社會穩定發展的基礎。因此，我們要充分開發和合理利用人力資源，不斷滿足企業的用工需求，為我區產業高端化發展夯實基礎，實現勞動者充分就業和經濟持續發展的良性互動。

一是堅持就業優先戰略，擴大就業總量。發展經濟是促進就業的根本途徑，要通過加快經濟發展不斷擴大就業容量。在經濟發展的全局中要把就業放在突出位置，形成經濟發展與就業促進的良性互動。總體布局上，在保持經濟健康快速發展的同時，注重發展有利于增加就業含量和利用人力資源的經濟產業和生產服務領域，通過經濟增長拉動就業;要素投入上，在增加各要素投入推動生產力發展的同時，更加注重通過人力資源的充分開發利用來促進經濟增長;目標導向上，切實把經濟持續健康發展的過程變成促進就業持續擴大的過程，把經濟結構調整的過程變成對就業拉動能力不斷提高的過程。芙蓉區作為“湖湘之心、中部標桿、全國一流”的省會中心城區，要充分發揮經濟在全省率先發展的領頭羊優勢，進一步培育產業集群，突出發展二、三產業，做大支柱產業，創造更多的、更有吸引力的就業崗位，打造三湘第一就業熱土，形成人才積聚效應。

二是落實就業優惠政策，促進就業穩定。認真貫徹落實國家積極的就業政策，在對象范圍上，把省內外高校畢業生、農村富余勞動力全部納入區就業工作總體規劃，只要到區內就業，實行與本轄區戶籍勞動者同等的就業政策和就業服務。要結合芙蓉區區情，在全面落實國家六補一貸(職業培訓補貼、技能鑒定補貼、社保補貼、見習補貼、崗位補貼、職業介紹補貼和小額擔保貸款)扶持政策的基礎上，制定并實施更加積極的促進就業的社會發展規劃、產業政策、財稅政策、投資政策、金融貨幣政策等宏觀經濟政策，要打破“城鎮勞動者”、“農村勞動力”身份界限，逐步建立覆蓋城鄉的就業、失業統計及失業監測體系，促進城鄉統籌就業。

三是建立就業工作機制，強化就業管理。要進一步建立健全就業工作目標責任制度、工作情況定期通報制度，加大考核力度。要加強基層公共就業服務體系建設，建設區人力資源服務中心，完善街道、社區就業服務平臺，并實現區級公共職業介紹服務平臺與省、市人力資源市場聯網，與各街道、社區就業服務平臺聯網，實現數據共享，使求職者和用人單位在公共就業服務的任一窗口都能享受到方便快捷的對接服務。要建立全區人力資源和就業、失業情況數據庫，及時準確反映城鄉人力資源狀況、就業和失業人口的總量和結構，為政府準確判斷就業形勢、制定和調整工作對策服務。要建立就業服務項目負責人制度，開展從用工需求調查、分析、培訓、人力資源招聘、上崗狀況追蹤的一條龍、一站式服務。要按照專業化、制度化、社會化的要求，建立職責明確、上下暢通、動作協調的就業工作體系，要不斷完善就業管理服務隊伍的專業知識結構，提高政治思想和業務能力，為就業工作開展提供組織和人才保障。

人員調查報告（匯總23篇）篇二

1、通過對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規律。

2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發現公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態。

3、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩定的發展。

1、分廠每月流失情況統計。

根據20xx年1-7月o類員工離職人數統計來看，離職人員共計2929人，離職率202.97%，比例非常之高。同時很明顯的看出2.3月兩個月離職人員最多。主要原因為2~3月是傳統的春節時期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下，同時就公司本身情況長期招工，工齡獎方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過完春節可選擇再回來重新入職。節后各單位都大量招工，員工可選擇性多，相對來說穩定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數中招聘未報到人數占48.51%，自動離職15.64%，這兩項非正常離職人員共占比64.15%，所以不成功的招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關，起到過濾層的作用，可為降低人員流失率起到防微杜漸的作用。

2、離職員工在職年限統計。

從以上兩個圖表可以看出，入職1-12個月正常離職人數最多，自離員工從圖標上看1個月內的新工自離人員最多。

忠誠源自于滿足，入職1-3月的員工處于穩定期，3-12月處于離職潛伏期，這兩個階段的員工如果沒有完全融入公司，沒有歸屬感及滿足感，極其輕易的就會選擇離職，根據正常離職人員面談表歸納總結主要有以下三點：（1）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職；（2）因分廠上半年生產任務比較繁重，部分員工無法適應而離職；（3）培訓機會少，在重復的崗位上覺得個人發展受限。

自離員工主要有以下三點：

（1）實習生，根據實習生座談會分析自離主要原因為招聘時宣講跟實際工作出入較大，大部分學生無法接受實際情況而選擇自離。

（2）部分為在公司其他分廠自離過幾次人員，因生產人員壓力，不得已招聘這些存在不穩定因素人員。

（3）對新員工關注度不夠，很多新員工直接分配至車間后給予的關心及指導不夠，有些因為不能盡快適應崗位工作，同時對環境陌生，出現問題無法及時辨別出應該跟誰反映，所以選擇自離。

1、成功招聘，目前分廠招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會招聘、內部介紹，其中內部介紹人員最為穩定。

a．對實習生的招聘宣講，盡量以事實為依據，避免由校方直接跟學生宣講，夸大企業實際情況。讓實習生期望值太高，實際到達工廠落差太大選擇自離。

b．中介介紹人員過來后必須經過二次嚴格塞選，因為為獲取最大利益，在招聘過程中，夸大其詞，同時對人員情況方面根本不做了解就推薦至工廠。

c．社招人員。目前入職登記表要求僅對姓名、年齡、身份證、家庭成員和緊急聯系人幾項做要求填寫，其余部分可隨應聘者自愿。這對通過入職表根本無法塞選。同時招聘人員與應聘者缺少必要溝通，要求今后招聘在入職表填寫上有工作經歷的必須填寫完整，如果在工作經歷上在職時間短或者出現空白期等等需多問應聘者實際情況，排除掉穩定性差員工，對于其他不合格人員委婉拒絕入職。同時在辦理入職手續時發現在奧馬各分廠自離過兩次以上人員拒絕入職。

2、培訓，提高員工的忠誠度。

a.新員工培訓，人事綜管科嚴格落實新工三天入職培訓方案，工藝科月底前編制新老幫帶規定，解決新員工工作上問題。

b.員工在職培訓，生產科在本月底前制定生產方面儲備管理人員方案，完善內部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。鼓勵多方面發展學習，做好平時崗位技術培訓，在招聘質檢員等職位時，優先在內部招聘，各部門在員工調動時應最大程度給與支持。

3、細節方面改善，因為員工絕大部分吃住公司，應給與家一般的溫暖。

b.每月舉辦生日聚會，發放小禮品。

c．每月評選優秀員工，予以獎勵，樹立其他員工學習榜樣。

d．離職員工回訪，鼓勵正常離職的優秀員工，再回公司。

附

五分廠20xx年1月-7月離職明細表。

人員調查報告（匯總23篇）篇三

物業管理公司應制定出清掃保潔工作每日、每周、每月、每季直至每年的計劃安排。例如：

每日清潔工作。

(1)轄區(樓)內道路清掃二次，整天保潔;。

(2)轄區(樓)內綠化帶，如草地、花木灌叢、建筑小品等處清掃一次;。

(3)樓宇電梯間地板拖洗兩次，四周護板清抹一次;。

(4)樓宇各層樓梯及走廊清掃一次，樓梯扶手清抹一次;。

(5)收集每戶產生的生活垃圾及傾倒垃圾箱內的垃圾，并負責清運至指定地點。

每周清潔工作。

(2)業戶信箱清拭一次;。

(3)天臺(包括裙房、車棚)、天井和溝渠清掃一次。

每月清潔工作。

(1)天花板塵灰和蜘蛛網清除一次;。

(2)各層走道公用玻璃窗擦拭一次(每天擦數層，一個月內保證全部擦拭一次);。

(3)公共走廊及路燈的燈罩清拭一次。

此外，樓宇的玻璃幕墻擬每月或每季擦拭一次;花崗石、磨石子外墻擬每年安排清洗一次;一般水泥外墻擬每年安排粉刷一次等。

定期檢查。

物業管理公司可將每日、每周、每季、每年清掃保潔工作的具體內容用記錄報表的形式固定下來，以便布置工作和進行定期檢查。

三、負責會議室、貴賓廳會前、會后的清掃、整理工作;。

四、負責打掃各獨立辦公室的地面衛生，清倒辦公室和公用走道之垃圾，清洗痰盂;。

六、保持所有公共場所玻璃窗在視線內無灰塵、蜘蛛網、印痕，每周擦一遍以上。

七、洗手池無皂跡、無污點,無污垢，做到經常擦拭，保持表面光亮、整潔;。

學校保潔工作計劃。

學校清潔衛生工作是學校教育工作中一項十分重要的工作，是培養學生良好的衛生習慣和健康文明的生活態度，改善學校衛生環境和教育衛生條件，監測學生健康狀況，努力提高學生健康水平的工作。

本學期具體工作如下：

一、進一步貫徹落實《學校衛生工作條例》《條例》是學校衛生工作的主要依據，學校須按《條例》規定，把學校衛生工作納入學校工作計劃，有專人分管建立組織，制定規劃制度加強管理，使《條例》各項規定在學校中進一步得到落實。

二、做好學生健康體質的檢測工作。

根據《條例》規定，九月份認真組織完成本校學生的健康體檢，血色素普查及其他形態機能、身體素質檢測工作，并做好資料的統計、匯總、分析工作。

三、保持大小環境的整潔優美。

狠抓學校大小環境，保持校園及室內外的整潔，實行一日兩掃制，每班分有包管區，并有負責老師檢查督促，保證包管區無紙屑等雜物。每天早上檢查室內外環境，經常抽查各班的衛生情況，要求學生離開座位做操或到專用教室去上課，課桌上的物品要放到抽屜里，課桌椅要排列整齊。要始終保持教室及室外走廊墻壁潔白，窗玻璃明亮，課桌椅排列整齊，地面清潔無雜物，衛生角整潔，清潔用具擺放整齊，真正做到室內外潔、齊、美。各專用教室有老師負責，每周一下午進行打掃，周二衛生室進行檢查。校園花圃有專人負責，定期修剪。

四、督促做好教育衛生工作。

做好教育衛生工作，學校督促教師抓好每堂課40分鐘的效率，做到不拖課，衛生室每月隨機檢查教師有無拖課現象。教室第一張課桌離黑板的距離不少于2米。每周要求學生調換座位。課上要求教師板書字跡端正，大小適中，學生讀、寫時教師要督促學生做到三個一，“一寸”“一尺”“一拳”，降低近視率。五、進一步加強學校生活飲用水和食堂的衛生監督管理。按照《食品衛生阿法》及《生活飲用水管理辦法》的要求，辦好食堂許可證及工作人員的體檢。對食堂衛生經常進行監督檢查，防止食物中毒的發生，腸道傳染病的爆發流行。各班配備純凈水以保證學生飲用水質量。

六、認真做好學校衛生常規工作。認真做好本學期衛生保健的總結工作，認真參加保健老師例會及業務培訓，提高自己的業務水平，提高學校衛生工作的質量。

人員調查報告（匯總23篇）篇四

加強農村基層組織建設，發揮村干部和?三老?人員和離任村干部在新牧區建設中的基礎性作用，是促進各項工作開展的前提和保障。隨著社會主義市場經濟不斷發展和新牧區建設的日益推進，村干部的待遇問題，特別是?三老?人員和離任村干部的待遇問題成為基層組織建設面臨的突出問題。江茸鄉黨委按縣委工作安排，對全鄉2個行政村的?三老?人員和離任村干部政治生活待遇問題進行了認真調查。通過召開座談會、走訪群眾、電話等方式，廣泛聽取了解了存在的問題和建議，現將具體情況報告如下：

一、“三老”人員和離任村干部基本現狀。

（一）落實了生活補助待遇的人員。

江茸鄉目前按照省、州關于?三老?人員的界定原則，共有?三老?人員5人，其中老村干2人，老積極分子3人；根據省、州關于離任村干部的認定標準，符合政策的離任村干部5人，其中村支部書記1名,村委會主任2名,會計1名，婦聯主任1名。50—60歲的3人，60歲以上的2人。

（二）未落實生活補助待遇的人員。

由于之前統計遺漏，我鄉還有部分離任村干未能享受到國家生活補助，據統計共15人離職后未享受國家生活補助，其中累計任職年限達到12年以上的2人、6—12年的4人，6年以下的9人。這部分村干由于沒有相關政策支持，離職后只能依靠子女或自已參加勞動來維持生活，鄉黨委政府只能對少數較貧困的，在政策允許的范圍內，在政策上和經濟上給予少量的傾斜，逢年過節時為他們送去一點慰問品和慰問金。目前我鄉大部分離職村干部生活都處于中等偏下水平。他們大多數離任后雖然年事已高，但依要參加勞動來獲取收入，維持最根本的生活。

二、待遇及生活水平狀況。

執行150元/月/人標準，州、縣兩級財政按4：6比例負擔，目前全鄉共有5名離任村干部享受生活補助。二是在生活水平方面。目前，有1名離任村干部納入大骨節病生活補助范圍，享受每月67元的生活補助金。?三老?人員和離任村干部以居家養老為主，其中完全靠子女供養、照顧的有10人，占100%。同時，國家實施農村養老保險政策后，10名?三老?人員和離任村干部中，符合條件領取每月55元的基礎農村養老保險金的有7人，占70%。四是醫療保障狀況。在?三老?人員和離任村干部的人群中，健康和醫療保障重點突出在三個方面：一是健康方面。全縣農村?三老?人員和離任村干部普遍出生于上世紀三、四十以及五十年代，步入老齡階段后，大多身患各類老年疾病，其中大骨節病患者1人，健康狀況良好的有8人，占80％。二是醫療保障方面。參加新型農村合作醫療的有10人，占100％。三是醫療費用支付方面。老年人的醫療費用子女支付的占100%。

二、存在的主要問題。

村?兩委?負責人年人均純收入比相差近6倍，生活大都比較困難。

（二）就醫問題較為突出。我縣新型農村合作醫療雖已全面啟動，但保障水平較低，仍不能完全解決貧困?三老?人員和離任村干部的日常醫療費用問題。大病醫療救助額度（最高10萬）有限且對他們尚無特殊照顧政策，?小病拖、大病扛?的現象普遍存在。同時，紅原特殊的地理環境，醫療網點少，覆蓋面低，從醫人員醫療水平不夠高的現象仍然存在。

（三）社會保障體系不完善。農村養老保險目前還處于初步階段，政策、機制正在陸續實施中逐步完善和改進。困難?三老?人員和離任村干部的五保供養、最低生活保障機制尚不健全，社會保障體系還不完善。高齡、病殘、貧困、孤寡等老年特殊群體的生存狀況不容樂觀。

等打發時間，精神生活比較貧乏、單調。

（五）在任村干部由于考慮后顧之憂，積極性難調動。在任村干部工資水平普遍較低，除大三職干部外，支部副書記、副村長只有每月200元基本生活補助，小三職干部也只有每月150元生活補助。根本無法解決生活問題，特別是他們離職后，養老沒有保障，如今不得不考慮他們以后的養老問題，大多數干部只有趁年輕的時候多賺一點錢，自己退下來后生活才有保證。加之，平時在開展工作時，由于村公務經費的短缺，部分開支還需要從家庭收入中拿出作為工作補貼。因此，他們為了生計，大多數在職干部只是勉強完成鄉黨委政府交辦的工作，維持著正常工作的開展，沒有創意，開拓性不強，積極性調動不起來。

（六）村干部年齡老化，后備干部不足、培養難度大。由于在職村干部待遇較低，離職后生活沒有保障，大多數能力較強的農村黨員和年輕人均外出創業，不愿意留在家鄉擔任村組干部，給村級后備干部的培養帶來很大的難度。

三、對策與建議。

（一）加強組織領導。

為黨建目標管理的一項重要內容，注意向他們通報重要情況，聽取他們的意見和建議，定期檢查和研究解決他們在生產和生活中遇到的問題，加快構建?三老?人員和離任村干部的服務保障體系；強化民政、老齡等部門的服務職能，把重心?向基層傾斜、向農村傾斜、向困難老年群體傾斜、向‘三老’人員和離任村干部傾斜?；要進一步提高認識，著力帶動、引導和鼓勵他們面向社會、面向群眾、面向基層發揮積極作用，進一步提升他們的政治地位。

（二）提高生活水平。

進一步加大對?三老?人員和離任村干部的關愛力度，爭取政策支持和財政投入，加快制定一系列解決他們生活待遇的指導性意見或政策措施。一是提高生活補助。建議將目前?三老?人員180元/月/人、離任村干部150元/月/人的生活補助標準提高到1000元/月/人，由中央、省、州、縣各級財政按4:3:2:1的比例共同負擔；同時，逐步建立健全生活補助增長機制，著力改善他們的生活水平。二是發展慈善事業。建立政府助老解困基金，通過基金將暫未納入農村低保、農村養老保險和農村醫療保險的貧困?三老?人員和離任村干部納入三類社會保障范圍，享受相關政策，同時，制定特殊的醫療保障政策，加大對大病的救濟、救助力度。三是制定困難人員幫扶機制。逐步通過深入調查研究，積極探索?三老?人員和離任村干部共享改革發展成果機制，為發揮他們的作用解除后顧之憂。

（三）強化關心幫扶。

?三老?人員和離任村干部去世后，建議為他們舉行一定的喪葬儀式，給他們做出公正的評價，按民族風俗習慣幫助料理后事，并結合財政狀況，一次性發給適當的喪葬費；建立健全?三老?人員和離任村干部發展生產、脫貧致富幫扶機制，對未喪失勞動能力的，可幫助他們發展種養殖業和商貿、旅游等產業；對喪失勞動能力無依無靠的，納入享受?五保?供養；逢重大節日，積極開展對?三老?人員和離任村干部進行走訪慰問。

（四）引導發揮作用。

注重引導?三老?人員和離任村干部發揮作用，基層黨支部要進一步完善組織生活制度，定期組織老黨員參加黨的組織生活；組織開展?走出去、請進來?的參觀學習活動，讓?三老?人員和離任村干部拓寬眼界、增長見識；鼓勵?三老?人員和離任村干部積極為農村牧區的改革和發展獻計獻策，充分發揮他們的作用；有一技之長，身體狀況允許的?三老?人員和離任村干部，還可聘請擔任鄉鎮和村社顧問之類的職務。

（五）選樹先進典型。

建立激勵機制，大力總結典型，形成典型不斷，激勵不止，效應不減的服務管理格局。及時挖掘和提煉老有所為的典型事跡，給予表彰和獎勵，并通過組織事跡報告會、座談交流會等形式，展現老有所為、昂揚向上的精神風貌，逐步提高社會對?三老?人員和離任村干部的認知度和認同感，讓廣大人民群眾深刻體會到黨和國家對曾經作出積極貢獻群體的關懷、幫助和支持，形成全社會支持鼓勵老有所為的良好風氣。

（六）加強村干部后備隊伍的培養。

鄉黨委政府要積極引導加強村級后備隊伍的培養，把那些致富帶頭人，有經營頭腦，愿意為村級建設做貢獻的年輕人，吸引到村級后備隊伍中來。進一步推進?一村一大學生村官?計劃，提高村干部的文化素質，強化他們業務工作的能力。

人員調查報告（匯總23篇）篇五

教育層次（本科或專科）：專科。

實踐報告題目：

關于麗清汽車科技(上海)有限公司。

（一）調查目的與意義。

1.調查目的。

本次報告旨在通過對麗清汽車科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調查，診斷公司潛在的問題，找出員工流失的主要原因，評價公司現有政策對員工的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達到公司與員工雙贏。

2.調查意義。

員工流失對于企業的運營和發展具有重要的意義。員工流失過于頻繁，對于公司和社會都具有不利影響。對于公司來說，過高的員工流失同時意味著企業人才的流失，解決公司人員流失的問題，減少對新員工的培訓費用投入，公司持續上升穩定發展。

（二）調查對象概況。

1.調查對象全稱。

麗清汽車科技（上海）有限公司。

2.調查對象地址。

閔行區莘莊工業園區春東路689號8幢1樓。

3.調查證明人。

姓名：曹存婷。

聯系電話：18721670012。

與調查主題關系:部門主管。

（三）調查時間。

20xx年9月23號-20xx年10月24號。

（四）調查方式。

訪談法。

訪談對象為：李方，職務：品保工程師；徐麗蘭，職務：采購員；周小華，職務：生產領班；訪談對象的選擇原則是：來自不同部門有著不同的工作經歷，反映出來的問題點不同，具有代表性。

（五）小組成員及分工。

1.學號：108050770，姓名：石靜，負責工作：資料收集；

2.學號：108050771，姓名：楊曉君，負責工作：資料整理；

3.學號：108050772，姓名：楊濤，負責工作：訪問記錄。

（一）公司概況。

麗清汽車科技股份有限公司于1999年9月成立，早期引進歐美各國高亮度晶片為主(如philipslumileds,osramtoyodagosei),其應用于醫療、航空、汽車等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節能減排的需求提升本公司于20xx年開始投入led汽車照明及室內外等應用。并于20xx年成立上海汽車，專門供應全球各大車廠汽車照明用之光學模組。20xx年成立照明事業部，提供全球各大照明公司光學配件。

目前上海麗清共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30-40歲以上員工有50人，20-30歲以上的員工有166人。從學歷分本科及本科以上的員工71人，大專、中專及高中學歷的員工83人，初中學歷的員工57人。原本擁有年輕和高學歷的麗清公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來了無形的危機。

（二）麗清汽車科技（上海）有限公司人員流失現狀。

1、采購部員工流失情況。

采購部人員共4名，其中經理1名，采購員3名。今年2-10月份，招聘人數6名，離職人數4名，離職率高達66.6%，相當于每隔1.5月就有一名新員工報道學習，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動率，以至于采購部員工士氣低落，工作質量下降，工作效率降低。

2、制造部員工流失情況。

制造部是人員流失的第一大部門，其中制造課人數157人，生技課6人，倉管課5人。今年2-10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進人員平均每月10.4個，員工離職平均每月7.8個。現在制造50%左右都是今年新進員工，對工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經常出現加班的情況，有時候雙休都要加班。

品保相比制造和采購流失比率低一些，品保人數18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門流失的大部分是巡線的員工，今年2月-10月新進員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負責質量，所以新來的員工都要進行質量培訓，培訓時間為一周。培訓期間，有人員離職，造成產線的巡線人員不足，暫時抽派辦公室人員支援產線。

一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個公司高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。通過調查總結該公司在人員管理上有如下幾點問題：

第一，公司對員工的職業發展缺乏科學的機制。如新員工聘用后對其工作區域安置不當，員工期望與現實的差異較大，對工作容易產生不滿。

第二，培訓體制不合理。公司給員工提供的培訓少，對新員工只重入職培訓，忽視在職的提高培訓，培訓也流于形式。

第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動，難于產生工作的熱情和投入。第四，公司領導素質較差，管理思想和工作方法簡單落后，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。

公司的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，公司要從以下幾個方面做好工作：

第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。

第二，建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力杠桿，激發各類人才的創新意識和活力。

第三，建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高。

第四，營造和諧的人際關系。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。只有充分尊重關心員工，體察并滿足其需求，營造發揮其才能的成長環境，才能為企業留住人才和發揮人才的作用，并在激烈的市場競爭中取勝。

人員調查報告（匯總23篇）篇六

許多外國企業紛紛登陸中國，與國內企業爭奪各種資料。在國內外的各種競爭中，人才的競爭成為了焦點。而面對國內有限的人才資源，各種企業或機構間相互“挖人”的現象日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業目前最為關健的重大問題，就此問題我們展開了全面的調查——各企業人員流失的情況調查。下面是我們針對珠海幾家企業人員流失率方面的情況調查。具體調查情況如下：

現對調查結果做如下分析：

1、企業人力資源現狀。

在調查中，總體感覺一些公司員工士氣低下，員工普遍茫目、壓抑、缺乏歸屬感，企業對員工是持少付出，高負荷、高索取的方式進行管理的。員工對企業是持消極、對抗的態度，人員流失率過高。根據市人力資源部門統計數據，某些企業人員年流失率達90%以上。勞資雙方沒有共同目標和愿景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業和員工的雙方利益，也給社會造成一定的損失。

1、企業在選人上，重招聘輕配置。

企業獲取所需要員工的主要途徑來源于招聘。內部招聘可信、可靠度高，可節省大量培訓費用，能訊速接受企業文化。而外部招聘可以挑選優秀/高技術人才等較多優勢，使得許多企業對外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙”——招聘大批人才。

2、企業在用人上，重使用輕尊重。

用人與要愛人惜人，尊重人，這是企業獲取核心競力的必經環節。但是有一些企業視人為資本、賺錢的機器，一味追求滿負荷、高效率，以求人工成本的節約，企圖實現人力的完全私有。所以他們漠視人應有的尊嚴，不考慮人的感受，對人的工作環境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開支增加的問題很少考慮。致使一人多崗、超負荷工作現象時有發生，特別是那些高薪聘來的各類人才，往往都賦于較多的工作任務，被設定了較高的工作目標，當這些人員在壓力過大卻得不到足夠補償時，只好選擇離職。

3、企業在育人上，重引進輕培訓。

有些企業基層員工文化水平相對較低，進入企業后，人力資源部門很少對他們進行培訓。企業一方面希望員工掌握一定的技能，來提高工作效率與工作質量，另一方面又不愿意加大對他們的`培訓投入。

由于人力資源基礎溥弱，缺乏系統的培訓計劃，導致新員工進企業后未經培訓，就直接上崗。使得員工進公司幾個月，操作仍不熟練，工作效率低下。

此外，人才資源具有保值增值性，企業要實現人才資源的保值增值功能，離不開對人才的教育培養。許多企業在人才培養方面卻表現出“等不急”、“急功近利”現象，處于員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重視人才的引進而不重視人才的培訓。因此，企業不愿意承擔人才投資成本與風險，而采用“用人就招、現招現用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業發展的瓶頸。

4、企業在留人上，激勵不足。

企業人才激勵手段單一，只強物質激勵，而忽視精神激勵。在物質激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內，家族內外人員薪資水平相關懸殊，分配不公，難以實現內部公平性；結果員工工作成績得不到體現和獎勵，必然導致優秀人才的流失。

對于精神激勵不足，普遍存在以下現象：一是獎罰標準不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎得少罰得多，批評多于表揚；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在這種缺少人文關懷的企業里，員工正強化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動發揮，最終員工離心傾向加劇。

1、科學地選拔和配置人員。

在人才選用上，要善于運用現代人力資源管理的理論和方法，然而根據企業自身的發展戰略和計劃，建立科學靈活的人才選用機制，要立“任人唯賢”的選人觀念，堅持“適才”原則，切實避免人才消費的盲目性、隨意性、短期性，以發展和動態的視角形成科學合理的人才結構，實現“按需用人”、“以事擇人”、“唯才是舉”、“人事相宜”。同時，企業也應重視內部選拔人才，因為內部所選拔出來的人才對企業本身的人、事、財、物等等相對較熟悉，也能更好地處理各種人際關系以及相關事務，有利于激勵企業內部的其他人員，也有利于企業的經營管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。

在人員配置上，嚴格進行科學有效的考評，堅持能級匹配原則，根據崗位要求和員工的自身特點，留優淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實現按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優秀的人才不因工作過于簡單而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至產生辭職念想。

2、要合理的使用人才。

后尊重員工的意見，信任其能力，適量放權，并為其成功制定一套核心價值觀念，對其進行職業生涯設計，以使企業內的人員覺得自己有發展前途，從而愿意長地為企業做出更多更大的貢獻。

3、用人更要育人。

人才是每個企業核心競爭力的重要因素。因此，企業應轉變“人才是成本”的舊觀念，重視以充實員工工作內容、提高工作能力、增強其自我提升或管理的機會等為目的培訓，結合人才開發計劃，根據自身的實際特點，建立起多樣性的員工培養等機制，強化人才繼續教育和培訓，使之適應環境和企業發展的需要，以發揮更大的作用。同時，進行員工培訓要做到三個“舍得”；“舍得花錢、舍得花時間、舍得花精力”。企業也只有通過培訓，才能不斷提升人才的人力資本價值，提高員工對企業的忠誠度。

4、要不斷完善企業激勵制度。

企業的長遠發展離開對員工的物質激勵與精神激勵的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質激勵時，要先調查市場薪酬，了解市場薪酬水平，以此制定科學合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競爭力；同時，將員工的薪酬與業績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現薪酬的公平分配。其次，企業在重視物質激勵的基礎上，更要加強精神激勵的價值，實現激勵的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求。在企業中，采用授權和民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁精神；采用成長激勵方式，幫助員工設計科學合理的職業生涯，注重員工自我價值的實現。

人員調查報告（匯總23篇）篇七

1、通過對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規律。

2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發現公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態。

3、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩定的發展。

1、分廠每月流失情況統計。

根據20xx年1-7月o類員工離職人數統計來看，離職人員共計2929人，離職率202.97%，比例非常之高。同時很明顯的看出2.3月兩個月離職人員最多。主要原因為2~3月是傳統的春節時期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下，同時就公司本身情況長期招工，工齡獎方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過完春節可選擇再回來重新入職。節后各單位都大量招工，員工可選擇性多，相對來說穩定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數中招聘未報到人數占48.51%，自動離職15.64%，這兩項非正常離職人員共占比64.15%，所以不成功的招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關，起到過濾層的作用，可為降低人員流失率起到防微杜漸的作用。

2、離職員工在職年限統計。

從以上兩個圖表可以看出，入職1-12個月正常離職人數最多，自離員工從圖標上看1個月內的新工自離人員最多。

忠誠源自于滿足，入職1-3月的員工處于穩定期，3-12月處于離職潛伏期，這兩個階段的員工如果沒有完全融入公司，沒有歸屬感及滿足感，極其輕易的就會選擇離職，根據正常離職人員面談表歸納總結主要有以下三點：（1）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職；（2）因分廠上半年生產任務比較繁重，部分員工無法適應而離職；（3）培訓機會少，在重復的崗位上覺得個人發展受限。

自離員工主要有以下三點：

（1）實習生，根據實習生座談會分析自離主要原因為招聘時宣講跟實際工作出入較大，大部分學生無法接受實際情況而選擇自離。

（2）部分為在公司其他分廠自離過幾次人員，因生產人員壓力，不得已招聘這些存在不穩定因素人員。

（3）對新員工關注度不夠，很多新員工直接分配至車間后給予的關心及指導不夠，有些因為不能盡快適應崗位工作，同時對環境陌生，出現問題無法及時辨別出應該跟誰反映，所以選擇自離。

1、成功招聘，目前分廠招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會招聘、內部介紹，其中內部介紹人員最為穩定。

a．對實習生的招聘宣講，盡量以事實為依據，避免由校方直接跟學生宣講，夸大企業實際情況。讓實習生期望值太高，實際到達工廠落差太大選擇自離。

b．中介介紹人員過來后必須經過二次嚴格塞選，因為為獲取最大利益，在招聘過程中，夸大其詞，同時對人員情況方面根本不做了解就推薦至工廠。

c．社招人員。目前入職登記表要求僅對姓名、年齡、身份證、家庭成員和緊急聯系人幾項做要求填寫，其余部分可隨應聘者自愿。這對通過入職表根本無法塞選。同時招聘人員與應聘者缺少必要溝通，要求今后招聘在入職表填寫上有工作經歷的必須填寫完整，如果在工作經歷上在職時間短或者出現空白期等等需多問應聘者實際情況，排除掉穩定性差員工，對于其他不合格人員委婉拒絕入職。同時在辦理入職手續時發現在奧馬各分廠自離過兩次以上人員拒絕入職。

2、培訓，提高員工的忠誠度。

a.新員工培訓，人事綜管科嚴格落實新工三天入職培訓方案，工藝科月底前編制新老幫帶規定，解決新員工工作上問題。

b.員工在職培訓，生產科在本月底前制定生產方面儲備管理人員方案，完善內部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。鼓勵多方面發展學習，做好平時崗位技術培訓，在招聘質檢員等職位時，優先在內部招聘，各部門在員工調動時應最大程度給與支持。

3、細節方面改善，因為員工絕大部分吃住公司，應給與家一般的溫暖。

b.每月舉辦生日聚會，發放小禮品。

c．每月評選優秀員工，予以獎勵，樹立其他員工學習榜樣。

d．離職員工回訪，鼓勵正常離職的優秀員工，再回公司。

人員調查報告（匯總23篇）篇八

某公司把流程梳理好了，也通過流程軟件進行了固化，但是感覺不到效率的明顯提升，因為對于管理層來說，人員都還是那么多，工作也都還是那么多，時間也沒多大變化。

原來是該部門按照領導要求重新對發貨進行了分類，但是制定的表單只是在原來的表單上面改動了一個字段，而沒有進行詳細的說明，很多銷售人員根本沒有注意到這一細節的變化，都是隨意填寫，導致申請經常被打回，不得不重新走流程。

再進一步分析，發現有個部門一天可以審核600左右的單子，但是實際上只有不到200的單子，分攤下來基本上每個人的工作量只有正常的1/3。一邊是人員忙不過來，也是抱怨連連，另外一方面一些人在偷偷的幾個人做一個人的事情。

業務規則發生了變化，不一定會導致流程發生變化，但是會導致流程的表單發生變化，同時也會導致流程的執行人員發生變化。所以，流程梳理完了之后，固化在系統中并不意味著流程要僵化在系統中。流程在運行過程中，需要經常的對流程的節點工作量進行分析，判斷流程是否合理，流程的表單和文檔是否需要調整，最終實現業務的穩定運行和人力資源的合理配置。

人員調查報告（匯總23篇）篇九

一、崗前培訓：

由手術室專業人員負責進行培訓，重點學習科室有關制度及相關職責，掌握和了解手衛生知識、消毒隔離、防護用具的使用。培訓時間根據接受能力，采用通通俗易懂的語言，有淺入深，循序漸進，新入科的保潔員有護士長面試，了解身體和家庭情況，介紹手術室環境，保潔工作制度的要求，雙方滿意后，試用一周，結合工作實際實地觀摩及保潔衛生操作培訓。

二、衛生清潔培訓：

保潔員的工作以清潔為主，講解清潔的重要性和必要性，以及抹布、拖把的浸泡、消毒方法。每日晨濕拭擦拭手術間的無影燈、手術床、器械臺、吊塔上的各種儀器及壁柜表面等，每周對手術間的四壁及室內各種物品表面用清潔劑進行擦拭，凡進入潔凈區的物品、儀器設備在進入前均應拆除外包裝，擦拭干凈后進入，接送病人的交換車每日清潔，整理術后醫用垃圾，應與醫療廢物管理人員進行交接簽字，在規定的區域內清洗抹布、拖把。

三、醫院感染控制培訓：

首先，強化保潔員洗手意識，正確指導洗手方法，切斷交叉感染傳播途徑。其次，做好個人防護，預防職業暴露的培訓，接觸病人的血液、體液、分泌物和排泄物是要戴手套，發生職業暴露后及時報告并做好應急處理。第三，培訓對醫療廢棄物的處理，醫用垃圾和生活垃圾分別放置指定的地方做好登記交接。第四，對潔凈手術部消毒隔離制度的培訓。

人員調查報告（匯總23篇）篇十

1.調查目的。

在競爭激烈的21世紀隨著社會經濟的發展，上海金時利膠粘帶有限公司的人員流失情況越來越嚴重，因此急需要找出公司人員流失的根本原因，故此要對金時利進行一次調查。

2.調查意義。

在競爭日益激烈的今天對企業人員不正常流失都已司空見慣了，正是這各類企業還是眾多消費者以及人員自身都熟視無睹的盲區就會成為制約企業發展的瓶頸。因此公司必須要調查出人員流失的原因并對此現象進行分析，正所謂“人才難得又難知，要愛惜人才”，要留著他們，就要找出減少人員離開的相對政策，從而為企業提供一條可資借鑒之路。

（二）調查對象概況。

1.調查對象全稱。

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

2.調查對象地址。

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

3.調查證明人。

姓名：xxx；聯系電話：xxxxxxxxxxxxx；與調查主題關系：xx。

（三）調查時間。

04月11日—06月19日。

（四）調查方式。

訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：銷售業務員：xxxxx聯系電話：xxxxxxxxxxxx客服：xxx聯系電話：xxxxxxxxxxxxxx訪談對象的選擇原則是：選擇不同崗位的人員，主要是想通過員工在不同職位對于公司現狀的看法以及對于公司不同問題的指出。

資料搜集，搜集資料概況：

（1）資料名稱：《行政管理實踐環節一體化》,資料來源：光盤。

（2）資料名稱：《員工培訓制度》，資料來源：公司內部資料；

（一）公司介紹。

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

在現代社會發展在進步和完善的同時，各類企業在吸引人才方面有更大的自由選擇，同時，個人在選擇職位是是也有了雙向性的選擇。所以留住人才的問題也面臨了更大的挑戰，人才流失已經成為現代企業很棘手的一個問題。近兩年來，人們選擇職業和流動方向的主要標準是薪酬收入問題，企業在（如銷售人員）流失最為嚴重，因收入成為選擇職業的第一考慮因素，潛意識受到了功利價值觀的影響。由于全球經濟的不景氣，對企業發展也起到一定的影響，導致公司的效益于之前幾年的相差較大，最后落到職工身上的福利也就越來越少，薪酬增漲幅度也越來越小。使部分人才對單位喪失信心，再加上培訓，晉級，提拔，考核等方面不足，使員工認為在這種環境下很難有什么發展前景，因而紛紛離職，導致人才流失。公司對員工無任何人文關懷，工作單調，使人產生枯燥感，個人感到崗位不能發揮自己的特長一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來企業培訓是提高企業戰斗力的又一把利刃。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。

（一）企業人才流失中存在的問題。

企業的績效考核和薪酬制度主要問題表現在：績效評價中目的`不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一。這種考核制度嚴重挫傷了人才的積極性、主動性和隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求，作為人才一般物質待遇都會不錯，根據馬斯洛的需求理論他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。

（二）人才流失對公司的影響及此問題的改善方案。

當各個企業的關鍵人才(如銷售人員等)離開企業時，他們很可能會帶走企業的人脈和生意，使得企業的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業的生產效率，使得關鍵工作無法正常運行。企業應加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要他們在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大。因此，對于員工的技能培訓企業要做到定期開展。

人員調查報告（匯總23篇）篇十一

本次調查共調查了6個農村住戶調查點的60個調查戶（浚縣、淇縣各3個調查點），共調查常住人口257人，勞動力166人，出外打工人員43人，其中在省外打工16人。截止到今年10月31日，有5戶共6名農村外出勞動力返鄉（其中男5人），占外出務工人員總數的14.0%。

從返鄉時間分：6月及以前返回的2人，7月--9月返鄉的1人，10月返鄉的3人。從返鄉原因分：由于企業裁員返鄉的1人，由于企業放假返鄉的4人，由于家有急事返回的1人。從返鄉地點分：從省外返鄉的4人，從省內返鄉的2人。從從事工種分：返鄉前從事工業的2人，從事建筑業的3人，從事其它行業的1人。由于勞動力返鄉，使調查的有返鄉人員的農戶當年收入減少。調查的5個有返鄉人員的農戶當年減少外出打工收入18500元，戶均減少收入3700元，人均減少902元左右（不計在本市重新就業后的收入)。

1、外出返鄉勞動力對個別戶的農民收入影響較大，但對于調查全縣乃止鶴壁市農民收入增長幅度的影響較小。如：淇縣橋盟鄉后張進村的趙玉保家這次從省外返回2名勞動力，使該戶今年減少收入12000元，對該戶的收入影響很大。但僅使淇縣（以今年第三季度常住人口計）農民人均現金收入減少37元，使鶴壁市（以今年第三季度常住人口計）農民人均純收入僅減少9元，不足20xx年鶴壁市人均外出打工收入的1.5％，不足20xx年鶴壁市農民人均純收入的`0.2％。從返鄉人員所占比重看，對鶴壁市農民收入增幅的影響也不大。20xx年，在調查的外出打工的43人中，僅有6人返鄉，僅占外出打工人員的14.0%。

2、從事體力勞動的外出打工人員返鄉較多，由于其他原因返鄉的較少。據調查，這次返回的勞動力中，從事工業和建筑業等體力勞動的人員占83.3％，而從事技術工種或從事第三產業返鄉的人員較少，僅占16.7%。從這一方面也證明了加強勞動技能培訓對農村勞動力轉移的重要性。

3、受經濟危機的影響較大。從調查結果看，這次返鄉的勞動力中，由于受金融危機的影響，使企業被迫裁員和放假等被動原因返鄉的有5人，占總返鄉人數的83.3％，占外出人員的11.6%，這部分外出打工人員主要是受金融危機的影響返鄉的；還有占返鄉人員16.7％（占外出打工人員總數2.3%）的返鄉人員是由于家有急事等原因，自己不愿意或不能在外打工而返鄉的。也就是說，這部分勞動力返鄉，與這次金融危機沒有任何關系。

4、返鄉后重新就業的較多。據淇縣農調隊在現場調查時得到的信息，外出人員返鄉后多數又在本地就業。如淇縣橋盟鄉后張進村的趙玉保家的2名在外打工人員，今年1月份從沿海地區返回后，于3月份又在當地電廠和棉麻廠重新就業，兩人的月工資達到1800元左右，已從業7個月，從業收入達到12600元，該戶今年的實際收入水平不但沒有減少，反而比外出打工還增加了600多元。

5、據調查結果反映，這次從外地返回的勞動力，全部表示了年內要繼續外出就業，但就業地點則顯示了由遠到近的趨勢，有2人表示在本省就業，而其它4人則表示不外出而在本地就業。

綜上所述，這次金融危機造成的外向型企業停業、倒閉，打工人員失業返鄉的情況，對于鶴壁市影響不太嚴重，對鶴壁農民收入的影響也比較小。一是外出人員返鄉后又在本地重新就業的較多，二是還有以前沒有外出而今年外出的人員也在增加。但也要根據農民外出就業由遠到近的新趨勢，充分發揮鶴壁市工礦企業較多的優勢，千方百計安置返鄉人員盡快就業，力爭使返鄉人員家庭收入穩定增長，確保鶴壁市今年農民收入水平再上一個新臺階。

人員調查報告（匯總23篇）篇十二

1、對員工離職原因進行匯總分析，及時發現企業管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態。

2、為企業改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證企業快速穩定的發展。

問卷調查與訪談，資料查看。

三、調查內容。

企業員工流失數量、流失原因。

四、調查對象。

企業以及企業內部員工。

五、6月離職人員情況。

部門離職人數備注。

鴻亦生產部10人。

德曼生產部7人。

鴻亦質保部3人。

車橋質保部1人。

合計21人。

六、離職原因分析。

(1)因受社會大環境影響，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，而周邊部分企業漲薪幅度較大，對我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優勢吸引力而導致部分員工離職。

(2)外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職。

(3)因公司產業結構決定車間工作勞動強度比較大，部分員工無法適應而辭職。

(4)工作環境、休息環境等部分員工無法適應。

(5)部分新入職員工感覺實習期太長、薪資太低而離職。

分析：員工離職是企業關注的重點之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應(如正常工作的展開、在職員工心態的穩定、企業文化建設的影響、人事政策的調整等)。影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個因素就導致員工離職，有時是多個因素的復合作用導致。

人員調查報告（匯總23篇）篇十三

20xx年8月30日，總行小企業金融部蔡方、信貸管理部張大寶、梁繼周一行赴xx銀行拜訪了該行小企業信貸中心，就xx銀行小企業信貸業務開展情況進行了訪談。具體情況如下：

xx銀行成立于20xx年8月，注冊資本100億元，總部設在浙江杭州，在北京、天津、上海、江蘇11各省市設立了70余家分支機構。截至20xx年6月末，xx銀行總資產2565億元，各項存款1889億元，各項貸款1340億元。全行不良貸款率0.13%，20xx年上半年利潤總額17.5億元。

xx銀行市場定位為以公司業務為主體，小企業銀行和投資銀行業務為兩翼，小企業信貸業務是其重要業務領域，近年來得到較快增長。截至20xx年7月末，xx銀行單戶500萬元及以下小企業貸款余額為299.18億元，比年初增長69.46億元，增幅30.24%，貸款戶數21190戶，比年初增長3823戶，增幅22.01%，小企業貸款在各項貸款中的占比21.53%，比年初提高1.2個百分點。小企業貸款不良率為0.13%。（截至20xx年6月末，農業銀行小企業貸款余額4900.91億元，比年初增加290.10億元，增幅為6.29%）。

xx銀行小企業信貸業務的口徑為500萬元以下零售信貸業務，包括小企業信貸和個人信貸（不含個人住房按揭貸款，xx銀行出于資本規模和貸款收益考量，不做個人住房按揭貸款業務）。

xx銀行小企業專營以“專業化經營、近距離設點、高效率審批、多方式服務”為特點。

（一）專業化經營模式。

xx銀行在立行之初便確定了重點發展小企業業務的策略，逐步探索小企業專業化經營的做法，目前已構建三種不同形式的專營模式：專營支行、特色支行和專營部門。其中，專營支行只經營小企業和個人業務，不經營大中型公司業務；特色支行以小企業和個人業務為重點和特色，要求貸款余額占比達到50%；專營部門是在分行設立的只經營小企業和個人業務的營銷部門。

（二）配套制度政策體系。

xx銀行根據小企業業務特征，搭建了一套不同于一般法人客戶的制度政策體系，涵蓋發展戰略、授信業務、專營機構、人員團隊等。特別是在授信方面，制定了區別于大中型企業的基本制度、流程、授權、信用評級、抵押物評估、定價、表單等。

（三）小企業授信流程的特點。

xx銀行針對小企業業務特點，設計了不同的業務流程和要求。

一是確定“近、小、好”的客戶定位。為保證盡職調查工作的到位，要求各機構的客戶范圍為10公里或半小時車程之內。

二是細分客戶。xx銀行根據客戶規模，將小企業客戶進一步細分為a、b、c、d四類，分別對應“小偏中”、“小偏微”、“微型”，“超微”四類客戶。針對四類客戶設計相應的審批流程和操作流程。

三是簡化表單。通過簡化各種業務表單，降低小企業客戶填報難度，減輕客戶經理和審查人員的工作量。

四是內部評估為主。通過實行抵押物內部評估，既較少環節節約時間，又降低企業評估費用。

五是下放審批權限。將小企業貸款的審批權充分授予專營機構負責人，并允許其進行部分轉授權。

六是實行限時辦結，提高審批效率。針對a、b、c、d四類業務，規定了1.5天、3天、5天、7天四種辦結時限，從開始辦理業務起，每筆業務手工登記跟蹤單。并按季對限時辦結情況進行分析。

（四）富有特色的產品體系。

xx銀行通過對擔保方式、額度、期限、辦理效率等貸款要素的組合創新，開辦了“多戶聯保貸款”、“村民保證貸款”、“信用貸”、“自助貸”、“一日貸”、“三年貸”、“農房抵押貸”、“商位通”、“十年貸”、“全額貸”、“便利貸”等多項小企業信貸產品。同時還推出小企業貸款網上申請平臺、專用版網上銀行等信貸配套服務。

（五）xx銀行小企業信貸風險管理。

一是實行風險監控官委派制。風險監控官對總行負責，主管派駐單位的風險管理，行使授信否決權和風險監督權，沒有審批權，與派駐單位的負責人形成制衡。

二是實行風險經理平行作業制。由專職審查人員擔任風險經理，與客戶經理同時開展實地調查，實行平行作業，每筆業務經風險經理和客戶經理均同意才能通過并上報，實現風險關口前移。

三是實行經辦人員資格管理。對客戶經理和風險經理實行資格管理，上述人員要定期進行考試，并結合其工作情況確定資格等級，不同的等級分別對應a、b、c、d不同的業務辦理權限。對于工作效率低，不能達到限時辦結要求的，降低業務資格。

四是注重抵質押擔保。xx銀行開展小企業信貸業務以抵質押擔保方式為主，抵質押擔保方式貸款占到小企業貸款余額的85%以上，非抵質押擔保方式中80%為保證擔保，信用方式非常少。并且保證擔保方式貸款中，以多戶聯保為主，不接受商業性融資擔保機構擔保方式。

五是嚴格限定抵押品范圍。xx銀行小企業貸款僅接受住房、商鋪、寫字樓、工業廠房、建設用土地等5種抵押品。

六是嚴格設定抵押率。以住房抵押辦理小企業貸款的，抵押率最高為60%，實際發放住房抵押貸款的抵押率平均為49%。

七是以高收益覆蓋風險。xx銀行小企業貸款利率平均上浮25%，通過較高的收益率水平覆蓋風險。

八是通過高激勵，嚴約束促進小企業信貸業務健康發展。xx銀行員工收入普遍較高，支行行長年收入在150萬元左右，客戶經理年收入50萬元左右，通過高收入激勵員工愛崗敬業熱情。同時輔以嚴格的管理和處罰制度，出現1筆操作錯誤罰款500元。

（六）鼓勵小企業信貸業務的優惠政策。

一是考核政策傾斜。在計算資本占用是小企業信貸業務按照一般公司業務的75%計算。

二是存貸比與貸款規模傾斜。對小企業貸款存貸比最高可達150%，并優先安排貸款規模。

三是考核領導班子。要求各分行主要負責人親自分管小企業業務，并將小企業貸款占比納入分行班子評價指標。

四是費用補貼。對于新設立的專營支行，上級行給予一定的費用補貼。

五是設置小企業貸款不良率容忍度指標。對小企業貸款設置相當于平均比例2倍的不良率容忍度，對小企業專營人員實行差別化的問責免責辦法。

（七）小企業多戶聯保的特點。

xx銀行的小企業多戶聯保貸款開展以來效果較好，累計發放30億元貸款，不良貸款僅19萬元。其經驗是制定了若干較為審慎的風險管理要求。

一是組成數量要求。xx銀行要求每個聯保小組至少5人，通過人數下限要求提高客戶的'信用條件門檻。

二是較高的保證金比例。要求每個客戶提供貸款額度三分之一的保證金，作為風險池保障資金。

三是嚴格控制單戶貸款金額。多戶聯保單戶貸款金額最高500萬元，但實際業務中多為200萬元左右貸款。較低的單戶貸款金額確保了一旦一戶違約，其他小組成員不會集體違約。

由于實施上述措施，實際風險發生時，聯保小組大多是選擇代償履約。聯保業務實質風險控制效果較好。

一是在嚴格風險管理前提下開展小企業信貸業務，實質風險可以控制在較低水平。

二是專業化經營是發展小企業信貸業務有效模式。由于歷史上小企業業務風險情況相對較高，單位貸款成本較大、風險發生后受處罰的風險較大等原因，在大中小客戶混營的機構，從機構負責人到經辦人員均沒有發展小企業業務的動力。

三是小企業專營需要配套的激勵考核機制。xx銀行將小企業貸款占比納入各級行領導班子考核內容，且權重較大，對發展小企業信貸發揮了較好的導向作用。

四是可以通過專業化經營、批量作業降低成本，提高效率，緩解小企業貸款作業量大，單位成本高的矛盾。需要對小企業貸款設計專門的制度、流程、權限、規模等。

人員調查報告（匯總23篇）篇十四

本次調查統計是我國建立養老保險制度以來首次對企業退休人員居住分布情況進行全面摸底，對于掌握企業退休人員居住分布情況，確定社會化管理服務工作的重點、難點群體，加強分類指導，制定具體的檢查評估標準，更有效地推動工作，具有重要的參考價值。

我們按照管理體制和居住地分布情況，設計了以下調查統計指標：

（1）省級直管企業和地方企業。省級直管管理是指由省、自治區、直轄市社保經辦機構直接管理養老保險關系的企業；地方企業指由副省級、地市級或縣級城市社保經辦機構管理養老保險關系的企業。

（2）本地居住人員。本地居住人員是指退休之后仍在社會保險關系所在地居住的企業退休人員。包括在地級以上城市城區居住人員，在縣鎮城區（縣級市、區的城區）居住人員，在城區外（農村和山區）零散居住人員，在城區外企業集中生活區居住人員。

（3）異地居住人員。異地居住人員是指退休之后離開社會保險關系所在地到其他地方居住的企業退休人員。包括省內異地居住人員（本省范圍內跨統籌地區居住人員），跨省異地居住人員，定居調查統計的時點為20xx年年底數。

（1）全國基本情況。

20xx年底，全國共有企業退休人員3282.5萬人，其中本地居住人員3074.2萬人，異地居住人員208.3萬人。

本地居住人員中，在地級以上城區居住人數為1884.9萬人（其中，企業集中生活區469.1萬人），在縣鎮城區居住人數為750.2萬人（其中，企業集中生活區174.0萬人），在城區外企業集中生活區居住人數為203.9萬人，在農村和山區零散居住人數為235.2萬人。

異地居住人員中，省內異地居住人數為115.8萬人。跨省異地居住人數為89.4萬人，定居港、澳、臺及國外人數為3.2萬人。

（2）省（區、市）直管企業基本情況。

20xx年底，省級直管企業共有退休人員589.1萬人。其中，本地居住人員509.2萬人，異地居住人員79.9萬人。

本地居住人員中，在地級以上城區居住人數為289.8萬人（其中，企業集中生活區150.5萬人），在縣鎮城區居住人數為121.7萬人（其中，企業集中生活區59.4萬人），在城區外企業集中生活區居住人數為72.5萬人，農村和山區零散居住人數為25.2萬人。

異地居住人員中，省內異地居住人數為43.8萬人，跨省異地居住人數為35.8萬人，定居港、澳、臺及國外人數為0.3萬人。

（3）地方企業基本情況。

20xx年底，地方企業共有退休人員2693.4萬人.其中,本地居住人員2564.9萬人,異地居住人員128.5萬人。

本地居住人員中，在地級以上城區居住人數為1595.1萬人（其中，企業集中生活區318.6萬人），在縣鎮城區居住人數為628.5萬人（其中，企業集中生活區114.6萬人）,在城區外企業集中生活區居住人數為131.4萬人，農村和山區零散居住人數為209.9萬人。

異地居住人員中，省內異地居住人數為72.0萬人，跨省異地居住人數為53.6萬人，定居港、澳、臺及國外人數為2.9萬人。

調查統計表明有四類群體是推進退休人員社會化管理服務難點群體。

xx省直管企業和地方企業在農村和山區零散的本地居住人員（以下簡稱第一類群體）。這一群體共有235.2萬人，占全部企業退休人數的7.2%，絕對數量雖然不多、但分布很廣，且居住地沒有街道社區等管理服務機構，經辦機構也沒有精力管理這個較為分散的`群體。

xx省直管企業和地方企業在省內異地和跨省異地居住人員（以下簡稱第二類群體），共有205.1萬人，占全國企業退休人數的6.2%，目前，多數地區對本地居住人員社會化管理服務已經制定或正在制定規范的實施辦法，但如何實現省內異地和跨省異地居住人員的管理服務仍是推動工作的難點。

xx省級直管企業中，未在企業集中生活區的本地居住人員，不包括農村和山區零散居住人員（以下簡稱第三類群體）。共有201.6萬人，占全國企業退休人數的6.1%，社會保險關系由省級經辦機構進行管理，雖然在居住地域上來講可以納入社會化管理服務，但地方政府難以承受實行管理服務所帶來的經費壓力。對這類人員，雖然已經確定屬地化管理原則，但在具體落實中估計難度比較大。

xx定居港、澳、臺及國外的共有3.2萬人（以下簡稱第四類群體），占全國企業退休人數的0.1%。這部分人不用列入我們開展社會化管理服務的范圍之內。

以上四類人員共計有645.1萬人，占全部企業退休人員的19.7%，其中前三類群體屬于缺乏社會化管理服務條件或困難較大的工作對象，在工作部署上可以向后放一放，因此這三類人群又可稱為較難覆蓋群體。

人員調查報告（匯總23篇）篇十五

對未就業人員的基本情況逐一進行了登記，并以此為基礎建立了臺帳，錄入電子信息平臺，構建了“企業用工需求庫”、“就業人員信息庫”和“就業組織人事管理信息庫”，為用工企業與求職人員的有效對接架起了橋梁。

（一）企業用工需求情況。

在調查走訪的585家企業中，可提供就業崗位8545個。其中，民營企業377家，提供就業崗位6125個；國企83家，提供崗位1125個；三資企業27家，提供就業崗位285個；個體企業98家，提供崗位1010個。從這次調查情況看，民營、個體企業為吸納就業人員的主體。從提供的崗位看，服務類崗位人才需求居首，市場營銷類崗位人才需求第二。其中，餐飲服務類3311個；管理類3205個；機械操作類20xx個。從文化程度和年齡要求來看，大部分企業需要高中以上學歷，50%以上要求年齡在35歲以下（詳見表1）。

（二）未就業人員情況。

這次摸底調查共登記未就業人員13309人。其中，男5904人，占未就業人員的44。4%；女7405人，占未就業人員的55。6%。從求職者學歷構成來看，大專以上學歷1248人，占未就業人員的9。4%；高中、中專5260人，占未就業人員的39。5%；初中以下6801人，占未就業人員的51。06%。從求職者年齡結構來看，35歲以上為求職者主力，占求職人數50%以上，其中，16—34歲占44。3%，35—44歲占24。8%，45歲以上占30。9%。從人員類別看，高校畢業生489人；失地農民11177人；就業轉失業1643人，失地農民是這次求職者的主要群體。（詳見表2）。

當前就業工作正處在一個新的歷史起點上，經濟在由數量擴張型增長向質量效益型增長的轉變過程中，對就業的影響也呈現出復雜性和不穩定性。必須根據時代的要求，客觀全面分析工作中存在的矛盾和問題，為正確決策和開展工作提供可靠依據。

（一）部分企業出現招工難現象。在這次調查過程中，許多企業普遍反映存在“招工難”的問題，特別是服務行業更為突出。造成部分企業“招工難”的原因是多方面的：從社會層面分析。“招工難”反映出了我區經濟向好發展，特別是西部新城建設，企業用工需求增加。從企業層面分析，“招工難”反映了部分企業在用工理念上存在著偏差，企業用工存在短期行為、薪酬偏低和員工權利得不到保障等問題，造成了勞動關系緊張，必然導致“招工難”。從政府層面分析，政府在加強信息引導、解決企業招聘與勞動者求職信息不對稱問題，加強職業培訓、解決企業要求與勞動者素質不匹配問題，加強環境建設、解決企業規范用工與勞動者體面就業問題等需進一步研究解決辦法。

（二）就業質量偏低。近年來，我區通過認真貫徹落實就業政策，積極開發崗位等措施，保持了就業形勢的穩定。但從這次調查來看，全區新增就業人員中，靈活就業人員占到50%以上。據統計，在區職介中心代繳養老保險的近4萬人，已經成為一種主要的就業形勢。為穩定就業，政府雖然采取了給予社保補貼和崗位補貼的'就業援助，但靈活就業人員、年內失業人員就業兩次以上的比例仍在30%左右，由于這種就業方式抗風險能力較弱，容易形成新的社會不穩定因素。

（三）城市化進程加快帶來新的困難群體。全區未就業人員中，失地農民占到了一半以上。即便是在目前實現就業的人中，靈活就業比例也高達60%。被征地農民從心理到技能都難以應對市場競爭的挑戰，對政府救濟依賴性強，缺乏就業的主動性。隨著城市化進程加快，這部分人的數量還會增多，對就業形勢的影響不容忽視。

（四）群體性就業矛盾凸現。高校畢業生、城鎮就業困難人員、失地農民是我區就業服務的重點人群，圍繞促進三大群體就業，我們通過相關政策進行了重點幫扶，但隨著幫扶工作的深入，幫扶難度越來越大，當前救助的城鎮就業困難人員5000多人，隨著年齡的增加，就業的難度也越來越大。高校畢業生就業更為特殊，該群體就業問題被社會各個領域所關注。今年我區預計畢業生1500多人需要安置，雖然政府采取了購買崗位的措施，但就業安置壓力仍然很大。

（五）勞動力文化素質偏低。本次調查的13309名未就業人員中，初中以下的6801人，大專以上的只有1241人，僅占9。5%，總體文化水平明顯偏低。隨著市場經濟的發展和經濟方式的轉變，特別是西部新城建設的加快，社會各方面對勞動力素質要求越來越高。目前，外資企業、民營企業招工，對求職者的文化要求較高，基本上都招聘有高中以上文化程度的年輕人。而從這次調查中可以看出，初中文化程度以下的占50%以上，年齡超過40歲的也占到50%以上，很明顯，目前失業人員的文化素質不能適應招工的要求，造成有人無崗和有崗無人兩種情況同時存在。

（六）就業意識淡薄。本地勞動力就業難，很大一部分原因在于改變不了就業觀念，他們對工資要求、工作性質、工作內容、工作環境、工作時間等都有著自身的主觀愿望，挑肥揀瘦。這與外地人員“低報酬，肯吃苦”的優勢形成了鮮明對比。

區人力資源和社會保障局作為政府調配人力資源的職能部門，為企業服務，滿足他們的用工需求，為勞動者服務，解決他們的就業難題，既是義不容辭的責任，也是落實十八大精神的具體體現。針對這次調查工作所反映出的問題，經過認真分析研究，建議探討實施相關措施：

（一）服務企業穩定就業。企業是全區經濟發展的脊梁，企業發展壯大是實現“三三五五”發展戰略的強大引擎，也是解決就業的根本。要牢固樹立服務企業就是服務發展大局的理念，把服務好企業作為優化全區經濟發展環境的出發點和落腳點，真正把駐區企業當作我們同甘共苦、攜手共進的親密朋友，千方百計為企業謀發展。要加大對企業的扶持力度，用足、用好各項就業政策。要加強調查研究，掌握人才需求，實施重點人才引進工程，建立健全企業后備人才制度。積極開展勞動用工指導服務活動，與駐區企業建立直接聯系，在一線解決企業實際問題，建立企業用工信息溝通機制，及時了解企業用工需求，提供相關信息和服務。

（二）項目超前運作安置就業。借西部新城建設的有利時機，充分發揮大項目帶動就業的主渠道作用。在項目落地的同時與企業溝通協調，將就業與項目建設統籌考慮。探索項目建設就業影響跟蹤服務機制。從招商引資環節開始提前介入，對項目進行就業評估，把就業崗位增加和人力資源配置結合起來，在項目實施方案中必須明確增加就業的數量；在項目開工建設時，同步啟動對從業者的技能培訓。同時搞好招聘登記、職業指導、勞動合同簽訂、社會保險關系接轉等全程服務工作。

（三）政策扶持推動就業。充分發揮各項政策在促進就業中的作用，探索建立援助就業困難群體的長效機制。重點做好困難家庭及高校畢業生、失地農民、就業困難人員的幫扶工作。把符合條件的“4050”困難人員全部納入社保補貼體系。通過開展“一對一”結對幫扶，開展公益性崗位安置，確保高校畢業生、困難就業人員實現再就業。同時，鼓勵失業人員、高校畢業生、失地農民等有創業愿望的各類群體自主創業，對符合條件的創業人員提供5—10萬元的貼息小額擔保貸款，充分發揮創業帶動就業的倍增效應。

（四）技能培訓提升就業。要按照專業設計與本地產業相銜接，培訓內容與求職者需求相銜接，開設專業與用人單位需求相銜接的原則，引導培訓機構改革培訓課程，豐富培訓方式。組織開展訂單培訓、定向培訓、定崗培訓，不斷增強培訓的針對性和實效性，提高勞動者就業素質和就業質量。大力開展創業培訓，推動創業帶動就業。

（五）優化服務保障就業。充分發揮政府在促進就業中的橋梁紐帶作用。準確掌握人力資源市場供求狀況，及時維護“就業信息庫”，為勞動者和企業搭建有效對接平臺，實現“數據集中、信息共享、一點登錄、全區查詢”，促進人才供給和企業需求的有效對接。進一步完善區、街道、社區三級聯網業務信息平臺。充分利用區人力資源保障網，建立由區職業介紹中心、人力資源保障服務中心、社區經辦人員組成的qq群，從而進一步提高就業信息的利用率和就業崗位的對接率。通過組織專場招聘會，供需對接見面會等方式，為企業和求職者無縫對接提供全天侯服務。同時，將企業招工信息編印成冊，在企業招聘會和街道人力資源保障中心免費發放，向求職者提供用工信息。開展向企業“三送”（送政策、送信息、送項目）服務活動，切實為企業解決實際問題。

人員調查報告（匯總23篇）篇十六

社會主義精神文明是社會主義社會的重要特征。社會主義精神文明建設是我國特色社會主義建設的重要組成部分。我國在建設高度物質文明的同時，努力建設高度的社會主義精神文明。這是我國建設社會主義的一個戰略方針。加強醫療衛生行業的精神文明建設，是《中共中央關于加強社會主義精神文明建設若干重要問題的決議》中提出的加強社會主義精神文明建設的一項重要內容。

醫院作為醫療服務機構，每天要接觸大量的社會成員。醫院的服務態度的改變，在很大程度上能夠反映出我國近30年的精神文明建設所取得的成果。

2、取樣方式:。

這次調查我主要采用了問卷調查法和訪談法。

3、調查程序:。

(1)準備時間：

20xx年7月19日，上網收集我國近年來精神文明建設資料。

(2)調查過程：

7月20日，在xx市中心醫院向病患及家屬做問卷調查。

7月21日，在xx市友誼醫院向病患及家屬做問卷調查。

7月22日，在xx市縣醫院向病患及家屬做問卷調查。

(3)調查匯總：20xx年7月25日至20xx年7月26日，將收集的問卷整理并統計，整理采訪記錄。

(4)撰寫報告：20xx年7月27日至31日，根據調查所得資料和網絡資料撰寫報告。

1、問卷數據統計。

我這次調查共收集問卷46張。其中xx市中心醫院10張，xx市友誼醫院21張，xx市縣醫院(xx市人民醫院)15張。

(1)xx市中心醫院：

10%的病患及家屬認為其服務質量比以前有提高，70%沒有注意20%認為沒有變化;。

所提意見主要是掛號窗口少，排隊掛號時間長，候診室提供的座椅不夠，藥價偏高;。

多數人希望醫院在基礎設施方面做改進。

(2)xx市友誼醫院：

80%的病患及家屬認為其服務態度很好，20%的人認為態度一般;。

52%的病患及家屬認為其服務質量比以前有提高，48%沒有注意;。

(3)xx市縣醫院(xx市人民醫院)：

60%的病患及家屬認為其服務態度很好，40%的人認為態度一般;。

2、訪談過程(xx市友誼醫院)：

剛進入xx市友誼醫院，我就看見一樓門診掛號處墻上懸掛的《醫院承諾》，旁邊“亞太區培訓基地暨專業醫師技術認定指定醫院”的牌子非常醒目。

我院全體醫護人員盡職盡責，努力工作，恪盡職守，以最好的診治、護理服務和低廉的價格，讓患者和家屬百分之百滿意。

拒絕接受患者的禮物、不吃請，請廣大群眾監督執行。

對急癥、急診患者，到院一小時內，做到及時妥善處理(包扎、止血、搶救、進手術室等治療措施)，這就是我們的黃金一小時制度。

我院與北京、天津、華油等多家醫院定點合作，為滿足患者的特殊要求，患者需外請專家來我院會診、手術或想去北京、天津等外地診治、住院的，我們義務聯系，并提供交通方便。

絕不使用、不出售假藥、劣藥、過期藥、保證質量合格，價格合理，并聘請有關部門多位義務監督員，監督收費和藥品質量。

這是xx市醫療條件比較好的一家醫院，除了是xx市新農合、新城合、職工醫療保險定點醫院，還是xx市法醫鑒定中心。

醫院的環境非常干凈，有清潔工打掃走廊與樓梯，樓梯拐角還擺放了高大的綠色植物。醫院的醫護人員按照規定穿著統一服裝，佩戴了工作牌。

我去的時候，正碰到肛腸科的專家盧波清上班。他是一位慈眉善目的老醫生，曾經在華北石油總醫院任職，退休后被xx市友誼醫院返聘。

他說：“這些年國家加強了醫療衛生行業的精神文明建設。醫院的許多制度和服務都越來越完善了。以前你可能也聽說過有醫生收紅包的事情吧?”

我表示聽說過，許多媒體也報道過。他繼續說：“現在無論是油田的醫院，還是xx當地的醫院，都越來越注意醫風醫德的建設，隨時抓醫療作風。發現有收受醫療賄賂的人，一經查實都會給予嚴肅處理。醫院也在逐漸提高醫務人員的服務水平，為病人的健康服務，爭取盡量減輕病人痛苦。我已經退休幾年了，能有機會重新回到崗位，感覺非常幸運。我們友誼醫院返聘的醫生還有很多，大部分醫生的水平是相當不錯的。現在服務可能還有不完善的'地方，但是我相信以后會越來越好。”

友誼醫院還設立了網站，方便病患查詢有關信息。

3、結果統計與分析。

醫院服務態度滿意度：69%。

總體來看，醫院的服務質量有所提高。新時期醫療工作的根本宗旨和辦院方向是為人民健康服務，為現代化建設服務。醫院基本能夠做到為病人考慮，部分醫院還提供免費的車輛接送轉院病患。醫院的墻上都貼有服務宗旨，也很注重醫院環境的建設，護士和醫生的態度總體良好。

居強醫院精神文明建設是當前人民群眾最關心、最迫切的問題，它關系到人民群眾的健康。只有搞好精神文明，抓作風，提服務，才能使醫務人員逐步確立正確的職業道德觀念，并變成自己的信念，良心、業務和榮譽感，形成高度的覺悟，才能增強醫療透明度，提高服務質量。

然而目前醫院存在的問題也有很多。醫療條件有很大差異，醫療資源配置不平衡，“藥價虛高，以藥養醫”等問題仍然沒有得到徹底解決。

實踐過程中我所看到的只是醫院服務現狀的很少一部分，但我比較滿意。我們的國家在逐步地改善醫療服務條件，規范醫務人員的行為，加強精神文明建設，這點在規模越大的醫院體現的越明顯。

對于我來說，醫院是醫治傷病的地方，其服務態度在很大程度上決定了這家醫院的口碑。我的家鄉所開設的醫院，服務能夠越來越貼心，制度能夠越來越完善，這實在是令人高興的事情，這也意味著我國精神文明建設取得了很大成果。我相信，在未來的日子里，我們的社會肯定會越來越和諧，越來越美好!

在整個調查的過程中，事實表明，我們相關醫務人員的服務態度并沒有隨著社會經濟的發展和群眾生活水平的提高同步提升，醫院在制度完善與道德建設上依然存在缺陷，很多年輕醫生與護士，尤其是一些剛從學校畢業的醫護人員，缺乏耐心與愛心，常常是在工作初期能憑借初上崗位的好奇與激情表現的十分優秀，但是醫生是需要經驗積累的職業，在工作兩三年甚至是五六個月之后就忘記了職業的操守與職責。

通過調查，我市醫院的整體服務水平并不完美，在不少方面都存在缺陷，當然，我也不否認醫院在某些方面做得很突出。所以我希望在以后的日子里，我市的各大中小型醫院可以在保持優秀服務態度的同時，改善存在的一些缺陷。

于我個人而言，此次調查，在很大程度上鍛煉提高了我的實際社交能力，在發放問卷、與調查人員交流、收集資料的過程中，提高了我的交流和人際交往能力，同時我還了解了許多的相關知識，受益匪淺。事實上，這次調查也給了我很多樂趣，跟朋友一起搜集資料，整理調查問卷，分享成功收獲的喜悅，共同承受然后戰勝各種挫折。此次調查培養了我的興趣，在以后的日子里，我會繼續做一些有意義我喜歡的社會調查，豐富自己的知識，同時提高自身的素質。

人員調查報告（匯總23篇）篇十七

黨的“十六大”明確提出：“就業是民生之本，擴大就業、增加收入，提高人民生活水平是政府工作的根本任務，也是構建社會主義和諧社會的重要任務”。截至200x年底全縣有x名下崗失業人員辦理了再就業優惠證，公益性崗位安置下崗失業人員x人，發放社保補貼x萬元；下崗失業人員自主創業x人，發放一次性創業補貼x萬元；為x名下崗失業人員提供小額擔保貸款x萬元。為了進一步做好再就業工作，落實好再就業優惠政策，我們對再就業政策落實情況進行了深入調查，并對再就業工作中遇到的困難提出了一些建議。

（一）部分失業人員自身觀念落后，綜合素質不太高。由于多年來實行“統包統配”的就業制度，形成了城鎮居民以高依賴性、低風險性、弱競爭性為主要特征的“穩定”就業觀。追求工作輕松、職業固定、報酬優厚、離家較近。這種不良的就業意識，造成就業無門和空崗無人的強烈反差，產生了“有人沒活干，有活沒人干”、“城里人下崗、外來工上崗”的現象，加劇了再就業難度。此外，失業人員自身素質是影響再就業的另一重要因素。失業人員中相當一部分是市場競爭力最弱的群體，其自身素質一段時期內難以適應再就業的需要。從勞動力結構角度看，目前最先從勞動崗位分離出來的是文化素質偏低、勞動技能單一、年齡偏大這些市場競爭力最弱的職工。這些職工的再就業實際上與其自身現有競爭能力存在著相互制約的關系。

（二）就業崗位開發不足，就業壓力持續加大。我縣經濟基礎薄弱，民營企業發展不快，就業崗位開發困難，國有、集體企業大量排放勞動力，而大中專畢業生、農村轉移勞動力與下崗失業人員這些富余勞動力的就業壓力“疊加”使勞動供需矛盾十分突出，就業壓力持續加大。

（三）勞動力市場及社會保障機制尚未完善。目前，我縣的勞動力市場機制尚未完善，主要體現在以下幾個方面：首先，就業信息的收集、發布與反饋、就業委托與推薦等功能尚不完善，對失業人員在失業登記、再就業培訓、職業介紹、檔案管理等一系列服務上還需改進。此外，一些非公有制企業（主要是一些小企業）沒有參加養老、醫療保險的社會統籌，公文也使得失業人員對再就業望而卻步，存在后顧之憂。不工作還能領取救助金，工作了連保障都沒有。一些人寧愿失業，在家打麻將也不肯自謀職業，對再就業工作造成了人為困難。

（一）強化再就業培訓工作。針對當前勞動力市場供需雙方存在的錯位現象：一方面失業人員增加，另一方面企業很難找到合適的.員工。勞動力數量型過剩和質量型短缺的矛盾，迫切需要提高勞動者的技能。一是，職業培訓規范化。形成以職業技能考核為核心，以初、中級培訓為重點，推行職業資格證書制度。使失業人員再就業技能培訓逐步走上制度化、規范化。二是，職業培訓市場化。做到以人為本，強化對失業人員的技能培訓，提高失業人員綜合素質。針對其文化素質偏低、技術技能缺乏或單一的實際，加強再就業技能培訓。做到培訓與市場緊密結合，“崗位圍著市場轉，培訓圍著崗位轉”，開展多層次、多形式的職業技能培訓，增強失業人員就業競爭力。三是，充分運用經費。做好政府再就業培訓專項經費的落實，使之來源于培訓，運用于培訓，良性發展。

（二）大力開發就業崗位，一是加強與有關部門的配合，把解決下崗失業人員就業再就業問題同加強城市的環保、綠化、衛生、治安交通、物業管理、便民服務等事業結合在一起，使下崗失業人員獲得更多的就業。二是健全幫扶就業機制，在援助困難群體再就業上抓落實。健全就業困難人員數據庫，以基本生活保障、崗位推薦、職業指導、技能培訓、政策咨詢、優惠政策辦理為主要內容，開展日常援助、重點援助和托底安置。三是強化公益性崗位空崗報告制度，凡是由政府投資形成的公益性崗位，要優先安排有勞動能力和就業愿望的“4050”人員。能自謀職業的，全力予以扶持；有使用單位的，千方百計予以促成。

人員調查報告（匯總23篇）篇十八

中共**縣委組織部：

按照8組發﹝2010﹞23號文件《關于對近期申報“三老”待遇相關情況進行調查的通知》要求，鄉黨委高度重視，成立了由鄉黨委書記***為組長的調查組，對全鄉近期反映的“三老”人員問題進行了調查核實，現將相關情況報告如下：

員標準。

二、對××××同志的調查情況。

××同志反映其于1959年任過××生產大隊長，鄉黨委調查組于5月28日對××進行了見面調查，××稱其確實出任過，但是沒有提供檔案依據，鄉黨委調查組要求其盡快到檔案局等相關部門查閱，并出據了查閱介紹信，要求6月14日之前提供結果，目前還沒有查閱結果回復。

2010年6月16日。

人員調查報告（匯總23篇）篇十九

在國家實施“互聯網+”行動計劃的背景下，各行各業都掀起利用互聯網來解決傳統行業中關于信息、交易環節、服務等問題。而對于畜牧業而言，互聯網對畜牧的滲透表現之一便是畜牧電商。搜豬網旗下豬產業鏈綜合服務型電商平臺——金豬商城，已經于xx年12月21日正式與廣大養殖戶見面了。為了為養殖戶提供更好的服務，在金豬商城上線之際，我們對養殖戶的網上購買意愿以及購買習慣等方面做了相關調研，希望可以發現養殖戶在網上購買商品時存在的困難和問題，并通過金豬商城的努力，幫助養殖戶解決問題，真正做到“保衛養豬業，服務養豬人”。

1、調查對象：豬產業鏈從業人員，以養殖戶為主。

2、資料收集方法：網上問卷調查。

本次網絡問卷調查獲得有效問卷470份。

本次問卷調查以自繁自養養殖戶為主，年生豬出欄量在1000頭以內為主。具體情況如下：自繁自養養殖戶占調查總人數的60%，育肥戶和養豬合作社各占9%;生豬出欄量方面，出欄數量在100頭以內的養殖戶占12%，100-500頭的養殖戶占38%，500-1000頭的養殖戶占28%，1000-3000頭的養殖戶占16%，3000-5000頭的養殖戶占2%，5000頭以上的養殖戶占4%。

養殖戶上網方便，58%的養殖戶使用移動端和電腦兩種方式上網，且總體來看，電腦上網更為普遍。調查結果顯示，有58%的養殖戶能夠使用移動端和電腦上網，31%的人通過電腦上網，12%的人通過手機上網。

近90%養殖戶有過網上購物經歷。調查結果顯示，有88%的養殖戶有過網上購物經歷，而且有45%的人經常通過網上購買物品，僅12%的人從無上網購經歷。

第三方支付和網銀支付是養殖戶主要的網上購物支付手段，郵局支付使用率相對較低，但仍有需求。調查結果顯示，在有過網購經歷的養殖戶中，有56%的人使用第三方支付(如支付寶、財付通等)等作為支付手段，24%的人使用網上銀行支付，5%的人使用郵局匯款，15的人選擇貨到付款。

目前，已經有62%的養殖戶在網上購買養豬所需生產資料(飼料、獸藥、添加劑等)。調查結果顯示，已經有過網上購買養豬所需生產資料的占62%，但只有17%的養殖戶會經常在網上購買這些產品，另45%的人偶爾會在網上購買養豬所需生產資料。

盡管有部分養殖戶還沒有在網上購買過養豬所需生產資料，但是96%的養殖戶愿意通過在線的方式購買相關產品，產品質量問題是大家的`普遍擔憂。調查結果顯示，有96%的人愿意通過在線的方式購買相關產品，主要考慮到網上商品種類豐富，可選擇空間大(占30%)、價格相對低廉(27%)、送貨上門(22%)、節省時間(13%)等因素，也有部分養殖戶會因為網上貨款支付簡易快捷(6%)、退款便利(2%)等因素而選擇網上購買，但是部分養殖戶雖然有購買意愿，卻存在不會使用電子產品或者購買不方便的問題。另有4%的養殖戶不愿意網上購買相關產品，最主要的原因是擔心產品質量問題，出現假貨或者線上與線下質量不一致，甚至有部分有網上購買意愿的人也存在這方面的擔憂。

在關于網上購買養豬生產所需資料時，養殖戶所關心問題的調查結果也印證了養殖戶在網購養豬產品時對產品質量的擔憂，調查結果顯示，關注商品質量和品牌的人共占57%，其次是價格因素，占xx年度)，以及每周在線視頻會議，幫助養豬人提前發現風險，采取避險增效措施，解決了養殖戶在信息以及風險方面的問題。

人員調查報告（匯總23篇）篇二十

調查地點：**************************小學。

關鍵詞：外來務工人員子女學校教育家庭教育。

據國家統計局的有關資料顯示，中國目前有超過1億的農民在城市打工。這個數字每年還要新增3000萬左右，隨同父母進入城市的兒童有近20xx萬。流動兒童已成為社會的一個特殊群體。剛結束的中國流動兒童狀況的抽樣調查顯示，有近1／4的流動兒童因認為受歧視而自卑,認為城里人看不起他們，一些民工子女已經出現了一些心理問題，關注其健康成長已刻不容緩。*************小學全校共有學生343人，其中外來務工人員子女有193人，約占全校學生的56%，是學校在校生的主流，研究其教育問題是該校教育面對的主要問題。通過此次調查的主要目的是希望了解當前民工子女的基本狀況，簡要分析其特點，為社會、學校及家庭尋找合理的教育對策提供幫助。

本人于20xx年10月份對（3—5）年級的191名外來務工子女的生活狀況、人際交往、課堂參與情況進行了問卷調查。

1.采用問卷調查法。本人自編問卷調查內容共34項，為選擇題，共發出問卷190份，收回190份，收回率達100%。

2.程序：a問卷b材料整理、分析。

（一）問卷調查結果。

1.外來務工人員子女的生活狀況。

你家居住的房子是屬于。

a、自己的0%。

b、租用的90.5%。

c、寄居親友家中9.5%家庭住房面積。

a、30平方米以下19%。

b、40平方米以下42.8%。

c、50平方米以上38.2%。

a、八百元以下33%。

b、二千元以下43%。

c、二千元以上20%。

父母經常干活到晚上。

a、5-7點52%。

b、8-10點28%。

c、10—12點20%。

父母文化程度。

a、文盲4%。

b、小學42%。

c、初中38%。

d、高中16%。

e、大學0%。

父母更喜歡。

a、女孩0%。

b、男孩5%。

c、無所謂95%。

你的家庭準備流動嗎。

a、隨時準備流動19%。

b、長期在這里23%。

c、不知道58%。

父母對你讀書的'要求。

a、讀完初中15%。

b、讀完高中55%。

c、考上大學30%。

父母對你的學習的好壞。

a、從來不過問0%。

b、經常過問57%。

c、偶爾過問43%。

你犯了錯誤父母采用的教育方法。

a、一頓打罵5%。

b、放任不管0%。

c、耐心教導95%。

在休息日，你在父母工作中。

a、充當小幫手25%。

b、跟己無關32%。

c、有時幫忙43%。

雙親負擔兄妹的教育費用。

a、絲毫不成問題38%。

b、感到困難23%。

c、勉強可以39%。

2.外來務工人員子女的人際交往狀況。

在放學的路上，你。

a、經常玩耍0%。

b、瀏覽風景9%。

c、不留意，徑直回家91%。

你有幾個最要好的同學或朋友。

a、1個4%。

b、2個9%。

c、3個以上87%。

在平時與同學關系。

a、互幫互助91%。

b、獨來獨往，毫不搭界9%。

c、有時要打架罵人0%。

你對教室內的公物。

a、認真保管85%。

b、不聞不問15%。

c、當作玩具玩耍0%。

你自己東西沒帶，要用時你對同學的東西會采取什么態度。

a、向同學借，并及時歸還100%。

b、借了不還0%。

c、私自拿取0%。

被人說了壞話，你會采取。

a、不管它80%。

b、獨自難過20%。

c、立即報復0%。

你認為同學對你的態度。

a、很友好90%。

b、看不起你0%。

c、不好也不壞，一般10%。

看到同學打架，你會。

a、勸架100%。

b、不理睬0%。

c、喊“加油”0%。

和同學在一起，你認為自己是。

a、其中的領導者0%。

b、其中一員95%。

c、多余的5%。

與老師的關系。

a、好65%。

b、一般30%。

c、差5%。

與父母親溝通。

a、好62%。

b、一般38%。

c、差0%。

與其他親戚關系。

a、好48%。

b、一般47%。

c、不好5%。

3.外來務工人員子女的學習情況對學習的信心。

a、沒有信心的0%。

b、很有信心71%。

c、信心不大29%。

當眾說話會。

a、緊張或臉紅43%。

b、泰然自若57%。

最喜歡的學科。

a語數英68%。

b其他學科32%。

認為在學校中自己各方面表現。

a、很好38%。

b、一般57%。

c、幾乎處處不如別人5%。

剛轉入本校時，你的學習狀態。

人員調查報告（匯總23篇）篇二十一

什么來晨練？于是我便做了一次有關公園晨練的調查。

1、到公園去實際觀察與詢問。

2、從網上搜集有關晨練的資料。

得到的信息。

親自實踐。

1．年齡。

2．運動項目。

3．有無其他運動項目。

4．有無疾病。

5．每周晨練次數。

6．是否喜歡晨練。

通過觀察，我發現晨練的人大多都是老年人，運動項目一般都是跳舞、踢毽子、走路、散步。大多數老年人是因為得病一般都是糖尿病，高血壓等病，他們幾乎是天天來，并十分熱愛運動。

上網搜索。

晨練的'好處。

晨練有許多好處：

1．可以強身鍵體。

2．可以治病。

3．防御疾病。

4．可以讓老年人血液流通，心情舒暢。

1．在公園的早上，無論走到哪里，都是老年人晨練的身影，老年人的運動項目也是很單一，走路的、跳舞的、踢毽子的、走路、散步的大多是老年人。，年青人因為上班沒時間，所以很少晨練。

3.大多數老年人愿意晨練并喜歡晨練，他們幾乎是天天來，并十分熱愛運動。

4．晨練有許多好處，可以強身鍵體，可以治病，防御疾病，可以讓老年人血液流通，心情舒暢。

我呼吁那些埋在工作中的年輕人們，能多擠出一些時間去晨練，強身鍵體，等老了身體還是棒棒的！

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人員調查報告（匯總23篇）篇二十二

俗話說：“知己知彼，百戰不殆”，校方為我們三年級學生開設了“實踐與研究”課程。開展研究型學習，我們課題小組訪問了上海易生科技有限公司副總經理、上海宏威物業管理有限公司總經理等領導，作了關于公司對文秘人員素質要求的調查研究。雖然調查還不夠全面，但或許能為今后立志做文秘工作的各位同學提供參考。我們的調查大致是圍繞以下幾個問題展開的：

作為一名秘書，他一定要是個有責任心的人。這是我們在調查過程中大多數被訪問的領導的第一個想法。雖然“責任心”是個非常籠統的概念，但一位副經理這樣說道：“我認為，一個有責任心的人，他不會是個做事半途而廢的人；一個有責任心的人，他永遠不會失去對工作的熱誠；一個有責任心的人，他辦事領導肯定很放心。”從他對有責任心的人的看法與評價中，我們了解了其中的重要性。不過，這并不是說學歷不重要。現今大多數的領導都有較高學歷，就我們所訪問的幾位領導中，沒有一位是在本科以下的，因此，他們對貼身工作的文秘人員，其學歷要求相對也更高些，一般應在大專以上，最好要有到年的工作經驗，這似乎成了現代企業招聘人才的共識了。當然，作為秘書，不同的秘書工作應具備相應的操作技能，但最基本的也應該具有一些關于文字處理及電腦操作的基本能力。

根據我們的調查，幾乎所有的領導都回答，他們會對來應聘文秘工作的人員，進行各種能力測試，而非“智力”測驗。如應變能力，當公司遇到緊急事件，此時領導又不在，秘書是否能應付得當，及時采取措施等等。

有些領導還提到，也許他們會測試應聘者是否誠實，因為他們需要的不僅是個靈活的秘書，他還需具備誠懇踏實的工作態度。最后，也是最重要的一點，就是要看看應聘者是否對工作有一顆熱誠的心。領導們認為，“只有對工作充滿熱情，才能盡心盡力做好工作，哪怕處在再困難的境地，也會知難而進。”上海易生科技公司副總經理這樣說道：“這既是一種對事業的熱愛，也是一般的青春活力。”

大多數領導的答案都是大同小異。如日常事務的處理、安排，辦事的效率及能力等等。一位副總經理說，看一位秘書工作得是好還是不好，就要看他的“回頭率”高不高。如果你是一位接待秘書，由于你工作的出色，許多顧客都希望與你公司再次合作，且下次合作時仍由你來做接待；又如，你是一位專門幫公司搞業務的文秘人員，由于你有善于交際的個性，使新顧客成為今后可能的老顧客，使老顧客仍從不間斷地與你談生意進行貿易往來，這就是高“回頭率”了。企業是要講效益的，有高“回頭率“的人員，企業當然會很歡迎。

在調查中，各公司的領導給了我們許多建議：在與同事交往時，要表現得合群些，如下班時與同路的人一起回家，有時也跟大家一起出去玩，互相交流交流感情，增進彼此了解。平時做人不要斤斤計較，要有一顆寬容的心，遇事多站在別人的立場上想想，這樣你就會成為一名受歡迎的人。在與領導的交往時，他們談到，作為秘書要經常適度地給領導以關心，要能夠掌握領導的大致思路及意圖。如果他正在忙，那么就請務必不要打擾他。當領導遇到困難時，秘書應主動幫助分擔，甚至能夠幫著解決問題。一位老總說：一名好的秘書在與領導的交往中，成為他的得力助手比成為他的朋友來得更實在些吧。

職校生踏上社會，參加工作，要去掉學生腔。要加強上面提到的各種修養，要養成行業的行為規范。老總們說，一般秘書的打扮以整潔大方為主，還可適度化點妝，總的看上去要得體，在不同的場合要注意不同的穿著打扮。至于禮儀，許多人認為是一種修養問題，自然作為秘書，能了解這方面的知識，懂得一些禮儀將會為今后的工作及交往帶來更多方便。所以在從學校走向社會之際，要加強這方面的訓練，養成好的習慣。

經過上述調查，我發現企業公司對文秘人員的要求主要表現在三方面：學歷、工作能力以及一個人的儀表、禮儀。就如一位副總經理所說的：“學歷是一個人良好修養的象征；工作經驗是一個人能力的體現；而儀表、禮儀則是一個人素質內涵及精神狀態的表現。”無論你今后從事文秘還是其他工作，都請記住以下幾點：學歷，就是求職過程中的敲門磚；工作能力，就是立足于社會的本錢；儀表、禮儀，就是自身，乃至整個企業形象的體現。

人員調查報告（匯總23篇）篇二十三

本文目錄。

在城市管理工作中，協管人員是一支輔助隊伍，更是現階段城管行政執法系統內不可或缺的一支重要力量。如何加強對這支隊伍的組織領導、科學管理，使他們在“內強素質、外樹形象”中發揮出積極的正能量，這是開展這次調查工作的基本目的。

蜀山區是合肥市四大中心城區之一，總面積261.36平方公里，總人口102萬。

蜀山區城市管理局與蜀山區城市管理行政執法局是兩塊牌子，一套機構，機關內設1辦5科1中心，下設3個行政執法大隊，11個鎮街園行政執法中隊。現有8名公務員，161名事業編制行政執法隊員，405名城管協管人員。

目前，在就業形勢十分嚴峻的情況下，相當于一部分退伍戰士，高中(中專)畢業生，大專生甚至本科生進入社會后自謀職業十分困難。為了社區穩定，同時，社區城管需要有一部分人來參加。因此，在聘用時沒有嚴格的入口關，往往是由主管領導說了算，全市沒有統一的應聘標準和手續，因而進入人員的素質也參差不齊，只要穿上制服就成為協管人員的現象較為普遍。

協管人員是城市管理行政執法的重要補充力量，然而，自從1994年以來，一直沒有對協管人員的政治傾向、身體狀況、年齡和學歷、工作能力等方面作出一個統一的標準規范性要求。他們進入協管隊伍后，雖然經過了每年一至兩次的集中培訓，但在專業知識和專業技術掌握上還存在著相當的差距。因此。在管理中，有一些人的方法簡單，語言不得體，在客觀上影響了城管隊伍的整體形象。

近年來，協管人員干好干壞一個樣，多干少干不干一個樣的現象較為普遍，這因為在市一極層次里還沒有統一的獎懲措施。協管員在工作中出現差錯，只要媒體一曝光，不問什么原因，直接解聘;有的人干了12、xx年，表現很突出，也不知出路在何方，很不利于這支隊伍的管理和穩定。

在調查中，我們了解到絕大多數協管人員感覺到工作壓力很大，有人戲說自己：身穿制服貌似高貴，鞍前馬后終日疲憊;有人投訴照死賠罪，點頭哈腰就差下跪;日不能歇夜不能寐，休息時間只能作廢;逢年過節家人難會，親朋好友情感破碎。他們當中月工資不足1500元的占到58%，月工資在1500元至2500元之間的占37%以上。勞動強度與勞動收入不能成為正比例。在很大程度上挫傷了他們的勞動熱情和效果。

建議研究出臺《城管行政執法協管人員管理規定》。做到按章辦事，嚴格制度，嚴明紀律，以嚴格的管理與考核獎懲相結合的方式，切實加強對協管員隊伍的管理。具體建議如下：

城市管理協管員接受市、區城市管理部門的監督和管理;管理實行“誰使用、誰管理、誰負責”的原則，嚴格落實管理責任制;區城市管理部門和街道辦事處(鄉鎮人民政府)聘用的協管員，其經費納入同級政府財政預算。

聘用的協管員應當遵循控制數量、注重質量的原則，根據工作需要，按照轄區面積和本轄區城市人口的萬分之三至五的比例，合理確定協管員的聘用數量。

聘用城市管理法協管員必須遵循公開、公平、公正的原則，采取考試、考核、考察方式面向社會擇優錄用。聘用的協管員試用期為一個月，試用期滿經考核合格的，按照《中華人民共和國。

勞動合同。

法》的規定簽訂勞動合同。城市管理協管員的工作證件由市城市管理部門統一印制。協管員著制服上崗。制服由市城市管理部門確定。城市管理協管員離崗或者被解聘、辭退后，由聘用單位收回協管員工作證件及標志服裝。

2、勸阻、制止、督促其改正違反城市管理法律、法規、規章規定的行為;。

3、協助城市管理行政執法隊員開展城市管理執法工作(不得行使行政執法權);。

4、參與所在單位組織的除城市管理收費項目外的其他城市管理工作。

2、按規定統一著裝，舉止端正，作風嚴謹，自覺維護城市管理執法隊伍形象;。

4、遵守勤務管理制度，外出和因事請假、休假應履行請銷假手續;。

5、履行勞動合同規定的義務，加強學習、鉆研業務;。

6、履行。

崗位職責。

完成工作任務。

1、按照勞動用工政策聘用、管理城市管理協管員;。

2、負責城市管理協管員隊伍的政治思想建設、工作作風建設和日常管理工作;。

3、參照城市管理行政執法隊員考核標準和辦法，實施績效考核和獎懲;。

4、負責建立城市管理協管員的管理檔案，記錄日常工作表現和考核測評情況;。

6、解聘、辭退違反用工合同規定的城市管理協管員;。

7、核定城市管理協管員管理的各項經費預算，落實工資、福利待遇。

市城市管理部門指導和監督協管員隊伍的日常管理工作，履行備案管理、監制著裝標識和核發工作證件等工作職責。

區城市管理部門是本轄區協管員管理的責任主體，負責對協管員的日常管理，統一組織本轄區協管員的招聘、培訓等工作。城市管理協管員由所在單位每月考核一次。考核應當公開、公平、公正，嚴格標準，實事求是，突出實績，注重日常表現。對城市管理協管員的考核與工資福利和評比先進掛鉤，強化工作責任，調動爭先創優的積極性。

城市管理協管員年度考核合格以上的，由所在單位將其年終評定等級、工作證件和管理記錄，納入市城市管理部門工作證年審范圍。年度考核被評為優秀的，給予物質獎勵。年度考核被評為不合格的，取消協管員上崗資格。

城市管理協管員因不履行合同約定被解聘或本人主動申請辭職的，應統一填寫《城市管理行政執法協管員辭退(辭職)報告表》，經其所在單位同意后，由區城市管理部門依法辦理解聘手續。

解聘或者辭退城市管理協管員，聘用單位應當在該協管員管理轄區內發布解聘公告或者辭退聲明。聘用單位自行解聘或者辭退城市管理協管員之日起3日內以書面形式將人員名單報市城市管理部門備案。城市管理協管員一經辭退，三年內不得重新聘用。

對在城市管理和綜合執法工作中造成不良社會影響的，除依法追究當事人責任外，依法依規追究聘用管理單位及其相關責任人的責任;對涉嫌犯罪的，移送司法機關處理。

通過調查，我們對城市管理協管員的現狀、存在問題和解決措施提出了自己的看法和建議。希望在條件許可的情況下，讓協管員在城市管理行政執法工作中發揮出更多的正能量。

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調查背景：???早在xx屆四中全會通過的《中共中央關于加強黨的執政能力建設的決定》中就已明確提出了“和諧社會”的概念。構建社會主義“和諧社會”是社會主義思想先驅們的理想，是中國共產黨的性質所決定的，同時也是我國現階段社會經濟發展要求所決定的。需要達到一個和諧社會的標準最重要的就是要去除那些不和諧因素，如今社會的貧富差距越來越大，社會經濟在發展的同時，我國的弱勢群體也在不斷擴大，已經成為影響我國社會穩定和經濟發展的一個重大隱患。如果我國要繼續發展經濟，那弱勢群體問題已經不容忽視。

溫總理在十一屆全國人大三次會議上也指出過：“我們的經濟工作和社會發展都要更多地關注窮人，關注弱勢群體，因為他們在社會中是大多數。”弱勢群體中大多數人沒有穩定的收入，生活相對貧苦，很少能夠享受到社會經濟發展的成果。這樣一個群體，如果沒有社會和政府的關懷與扶助，單靠他們自身努力，受條件限制，很難從生活的困境中擺脫出來。這種狀況如果長期得不到改善，必將影響整個社會的和諧。

改革開放三十幾年以來，我國產生了翻天覆地的變化，經濟的快速發展，使許多人民生活水平取得了令人矚目的提高，讓我們以身為一名中國人而感到萬分自豪。然而在當下，金融危機的影響下，城市弱勢群體的生存已經成為了一個不容忽視的問題。雖然國家推出了一系列救助措施，但由于財力有限、弱勢群體龐大等原因，弱勢群體的生存狀況并未得到很大的改善，從長期來看那只是一種亡羊補牢的做法。之所以稱他們為弱勢群體，不是因為他們的自身原因而貧困的，更多的是因為缺乏就業機會，如今，大學生的普及更使得那些低文化群眾難以立足于當今社會。

因此我小組就學校中的弱勢群體——保潔員進行了采訪調查。

調查內容：城市中的弱勢群體的生活狀況。

調查范圍：杭州電子科技大學的保潔人員。

調查方式：同學當面詢問。

1.??????結果分析。

由于時間、空間等條件的限制，本次調查范圍十分局限，也十分倉促。本調查小組將調查對象對準了校園保潔員，他們是當代社會大城市中極具代表性的社會底層小人物，他們的生活狀況十分能反映當代弱勢群體的生活現狀，同時也映射出了當代不斷進步的和諧社會中存在的亟需改進的問題。

針對調查，我們設計了以下調查問卷，問卷問題如下：

1.你們為什么選擇離家到杭州來工作，又為什么會選擇大學而不是到別的地方？

2.你們是否滿意現在的工資，理想工資是多少？

3.每天干活累嗎？有什么不滿意的情況？生活和工作待遇怎么樣（住房，伙食……）？

4.有無在工作中遇到讓你氣憤或是傷心的事情？

5.你覺得在杭州生活最大的困難是什么？想家嗎？

6.你在做這個工作前是做什么的？

7.家庭情況如何（家庭人口、年收入情況、學歷……）？

8.你最大的心愿是什么（健康、賺錢、孩子……）？

根據群眾走訪的回答，我們得出了以下結果，并對結果進行了客觀的分析。

1.)調查對象的文化水平。

文盲(無文化):25人。

小學文化:18人。

初中文化:2人。

從數據和圖表中，我們不難得出，大多數校園保潔員都是文盲，最高的文化水平也不過是初中文化，且數量極少，而剩下的都是小學水平。從中，我們可以看出，她們大多沒文化或者低文化，沒有資本和能力去從事其他高技能的行業，她們只能成為城市中的低收入低待遇的弱勢群體中的一員。同時，在重男輕女思想嚴重泛濫和教育資源困乏的農村地區，這些女性的受教育的權利得不到保護和實現，而家庭收入的窘迫也不允許她們去受教育，而是間接地將她們早早的推向了打工大軍浩浩蕩蕩的行列，從而間接地造成現在的情況。這無疑是個惡性循環，這種狀況大多只有在下一代是男子的情況下才有反轉的可能性。

2.)調查對象的理想工資。

1100元(即實際工資水平):7人。

1200元:0人。

1300元:28人。

1400元及以上:10人。

從表中的數據中我們不難看出，大多數校園保潔員的理想工資停留在1300元，這與實際工資1100元還是有一定差距的。而實際上，她們的最低工資是960元，而所謂的1100元也只是最近剛提升的還未確定的工資水平。她們都是因為老家經濟不發達而貧窮才離開家鄉，到遙遠的大城市來打工，目的很簡單就是賺錢！然而，在杭州這個高消費的地區，單單是每月的房租就要400~500元，再除去必須的生活費和伙食費，實在是所甚無幾。令人吃驚的是，即使是這樣的情況，她們仍然固執的留在了這里，而非回家，這從一個側面深刻的反映出了當今社會貧富差距、城鄉差距的嚴重程度。每月的三四百元錢對我們來說不算什么，對她們確實一月所有的積蓄。

3.）調查對象的工作待遇和情況。

在與她們的接觸中，她們反映的主要情況有：

1.?不提供住房和伙食，沒有任何補貼和福利，無醫保。

2.?活多而繁重，教室教室一下課就要打掃，一天要打掃好幾遍。

3.?請假難，請假就意味著扣工資甚至辭退。

4.?常挨罵，常因莫名的投訴被扣錢。

5.?管理很嚴苛，工作時間不得休息，甚至不能喝水。

6.?額外工作卻得不到額外工資。

7.?無論冬或夏，不得用學校的熱水！

8.?其他。

從她們的回答中，很明顯的反映出了苛刻的工作條件和惡劣的工作待遇。她們不被尊重，甚至沒有什么社會地位可言。

務農：9人。

清潔工：30人。

其他：6人。

從這張表中我們可以看出，幾乎所有的人都是無工作經歷者或是單一的清潔員經歷，她們沒有文化，沒有技能，沒有經歷，她們無從選擇，只能從事她們最熟悉的也是最簡單的清潔工作。

4.）調查對象的生活條件和情況。

她們大多有2個或者2個以上的孩子，在計劃生育政策得不到完整實施的農村，這是十分普遍的現象，但也是造成貧困的一個基本原因。沒有錢，希望家庭多個人手賺錢，可是帶來的負價值遠遠超過了正價值，反而加劇了貧困。

5.）調查對象的期盼。

她們的愿望很實在也很簡單，

最后，希望她們的期盼都能美夢成真。

從本次調查結果來看，隨著國家的不斷富裕昌盛，經濟多元化步伐的加快，市場經濟體制的發育和完善，貧富差距的問題也逐漸顯著。經常會看到說，某人又購進一套豪宅，買了一輛酷車，她們那種揮金如土的生活姿態很能讓人模糊了雙眼，我們往往會忽視了社會的另一個極端——貧窮。特別是在當前金融危機的形勢下，他們的生存更讓人擔憂，政府、社會、單位、個人都應本著關心、支持、幫助的基本原則，加大力度對他們進行幫扶和社會救助，盡一切所能幫他們提高生活水平。我們所要構建的和諧社會正容納著一群不可忽視的不和諧因素，因此更需要黨和人民對他們進行更大的關注，提升社會的整體實力，逐步縮小貧富間的差距。

經調查，學校的保潔工作人員普遍文化較低，沒有經過專業技能培訓，在城市里，他們一般只能從事臟、累、限的工作，而這些工作的報酬相對較低。另外，他們在農村往往需要承擔兒女的撫養等繁重的負擔，在工作中，其合法權益往往受到不法行為的侵害，在生活上，他們還需承擔房租、生活必須消費，這些因素決定了他們在經濟上的弱勢地位。同時，保潔工作人員所接受的教育水平較低，限制了其在城市的發展，所以他們在教育方面也處在了弱勢地位，然而值得我們欣慰的是我們學校有組織免費輔導小組，為這類弱勢群體的孩子提供補習，使他們在精神上得到應有的富足。這一類群眾的期盼也是簡單樸實，最常見的就是孩子有出息，身體好之類的，從這里可以看出他們對生活的要求并不高，平平淡淡的生活就是他們所要追求的。

通過本次調查，使我們更多地了解到了我們所不知的一面，也讓我們更早地接觸到了社會貧困的一面，最重要的是這次調查喚起了我們要保護弱勢群體的決心，當然我們的力量是微不足道的，但是我們希望這些文、數據能夠打動、感染我們身邊的人，讓更多的人加入到我們的隊伍中來，為我們的和諧社會添磚加瓦！

建議：1、在經濟上給予關懷和扶助。

2、積極擴大社會就業和再就業。

3、努力推進社會保險制度建設。

4、給予更大的生存空間。

5、提高工資，改善用工環境。

6、加大教育培訓力度，提高其文化素質和勞動技能。

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在本學期11周，我組對西鄉的部分工廠工作人員就個人收入分配作了問卷調查。問卷發出51份，收回51份，其中27份男性填寫，7份是已婚男性，20份是未婚男性，還有24份女性填寫，都是未婚。問卷分為收入和分配兩大部分，旨在分析收入和分配是否真實、合理。問卷填寫都比較完整、真實和準確地反映了工廠工作人員的收入分配情況，基本上達到了調查的目的。現就將調查的情況做以下分析和報告。

從調查資料的統計數據上，反映了以下幾個方面：

一、????????????收入大部分在1000元左右。

（一）基本收入在900元以下。

基本收入分為基本工資、福利費用和獎金三項。調查數據顯示，基本工資在800元以下。

的為大多數，占68.63%，800~1000元的占19.6%，1000元以上的占5.9%。至于福利費和獎金，有些工作人員是沒有這三項的，這說明有些工作人員的收入僅僅是基本工資，沒有其他的收入補助，就算有，也普遍偏低。福利費在120元以下的占47.05%，在120~150元的占31.37%，在150元以上的占21.56%。顯然，所占的百分比越來越小，福利費在150元以上的人可謂少之又少。獎金方面，有獎金的占58.82%，而沒有獎金的占41.17%，就算有獎金，高的為100元，只有1人，其他都在30~50元。

（二）男性的基本收入略高于女性。

被調查者有27名男性，24名女性。基本工資在800元以下的男性有17人，占62.96%，女性有18人，占75%，男性比女性小12.04個百分點。基本工資在800~1000元的男性有5人，占18.52%，女性有5人，占20.83%，在1000元以下的男性有6人，占22.22%，女性僅有1人，占4.17%，男性比女性高出18.05個百分點之多，這說明社會上還存在著性別歧視問題。

（三）其他收入占總收入的一小部分。

問卷設的其他收入有“是否投資”和“是否有兼職”兩種。但填寫的結果表明：工廠的工人也許沒有抗風險的能力去投資。在51份問卷中，有投資的人數為11人，僅占9.8%。投資的內容選項有股票、債券、彩票和其他，結果沒有一個是選擇對股票和債券進行投資的，對彩票投資的占多數，有4人，占投資人數的80%，對其他進行投資的有1人，占投資人數的20%。這就反映出工廠的工作人員由于工資不高，沒有能力對真正的投資項目進行投資，也許是缺乏投資的知識，對股票、債券這類高額投資持不信任態度，認為把自己的血汗錢向大海里扔一樣。而對于彩票，也許是報紙的炒作，也許是一種流行，而且彩票的投資相對低，即使沒有中，也不過花幾元錢，就算是碰運氣。正因為這樣，彩票的投資成了工廠工作人員的主要投資項目。問到是否有做兼職，大部分工人都選擇沒有做兼職，有45人，占88.23%，而有兼職工作的僅占11.77%。但從兼職的收入來看，兼職的收入也是很可觀的，其中1名工人的兼職收入達到800元，這相當于1名普通工人的一個月基本工資，在某種意義上說，可謂是雙薪了。有兼職工作的11人中，大部分的兼職收入都處于100~500元，可見這收入對工廠工人來說，也許是可觀的，相當于工資上漲了37.5%。在工作之余和有條件的情況下，做點兼職也是可以的，即可以賺到錢又可以充實自己。

（四）男性的投資和兼職熱情與女性相當。

在投資和兼職這兩方面，男性和女性所占的比例相當，男性投資者有3人，占11.11%，女性有2人，占8.33%。而投資的項目都是彩票，男性與女性一樣都存在一定的取巧心理，都希望大獎能落到自己的頭上，都情愿為彩票事業做貢獻。有兼職工作的男性有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%。可以看出，兩者的比例相差不大，工廠的工人都希望用業余時間掙多點錢，兼職工資有800元的是一位男性。雖男女兼職者人數相當，但兼職工資收入男性略高于女性，男性的兼職收入在300~800元不等，而女性的兼職工資大多聚在200元左右。這大概和兼職的選擇有關，男性可做體力勞動，也可以做推銷、訪問等兼職，女性大多數是做推銷、訪問之類，女性的體力不如男性，兼職選擇的范圍較小，導致女性的兼職收入少于男性。

二、????????????開支普通在500~600元。

（一）伙食費中等偏下。

問卷表明，多數人的伙食費都在300元以下，少部分人在300~500元，絕少部分在500元以上。在被調查的51人中，伙食費在300元以下的有37人，占72.54%，已經超過半數，在300~500元的有11人，占21.56%，在500元以上的僅有3人，占5.9%。300元的伙食費是比較低的，以每月30天計算，一天只有10元錢作為伙食費，而這10元錢要購買一日三餐，可以想象是多么的拮據。一個普通的快餐也需5元，就算是飯堂的大鍋菜，也得需3~5元。工廠工人若每月的伙食費都在300元左右，那就幾乎沒有任何的加餐費，每餐都必須控制餐費。

（二）女性在伙食方面比男性節約。

男性伙食費在300元以下的有18人，占66.67%，女性有17人，占70.83%，伙食費在300~500元的男性有6人，占22.22%，女性有5人，占20.83%，伙食費在500元以上的男性有3人，占11.11%，女性沒有一個是超過500元。男性的伙食費大于女性。據我組分析有以下幾個因素：1、男性飯量大，菜太少，也吃不飽2、男性的收入較高3、男性多做體力勞動，消化快，有些需吃宵夜。但總的來說，男女的伙食開支還是比較平衡的。

（三）學習方面的花費在50元以下。

對于工廠工人來說，學習也不過是看看抱，看看雜志，了解一些時世新聞，豐富自己的業余生活。在51份問卷中，每月學習花費在30元以下的有25人，占49.01%，花費在30~50元的有7人，占13.73%，花費在50元以上的有9人，占17.64%。這說明工人工資較低，使學習花費不高，同時也說明素質較低的工人還沒有意識到知識競爭的重要性。在調查中，了解到很多工廠都沒有對員工進行培訓，也沒有開設什么有關技術方面的知識講座。對一些不看報，不看書的工人而言，簡直沒有學習花費，這就使學習花費不高。在學習花費方面，男性與女性所占的比例差不多，30元以下的男性占44.44%，女性占54.17%，在30~50元的男性占33.33%，女性占25%，在50元以上的男性占22.22%，女性占20.83%，從這些數據看，工人對于自身知識的提高缺乏警覺性，缺乏競爭意識。

（四）其他零星開支在100~150元。

問卷的其他零星開支，包括房租、水電、服裝、消遣和娛樂費用，統計數據顯示在100~150元的工人居多。據被調查者反映，多數工廠老板都為員工們提供住房，員工們只須交水電費。這樣一來，工人們的開支負擔就減少了一大部分，大部分都在100元以下，有30人，占60%，在100~150元的有13人，占26%，在150元以上的有8人，都是男性，占14%。工人每月的服裝花費都在50元以上，那也是，在工廠工作的幾乎都是年輕的男女孩，有誰是不愛漂亮的呢？發了工資，辛苦了一個月，買一兩件新衣服也是常有的事。每月在服裝上的花費在50元以上的有30人，占59%，在30~50元的有17人，占33.33%，在30元以下的僅有4人，占8%。這個比例與學習費用相比，相對高了一點，不過也無可厚非，可以理解。在消遣、娛樂費上，大多數都在50~100元，娛樂方面花費在100元以上的有13人，占25.5%，在50~100元的有20人，占40%，在50元以下的有18人，占35.3%。一般工廠工人娛樂也不會到很高級的娛樂場所，一般都是大家一起吃點什么，喝點什么，唱點什么，花費都在50~100元，是正常現象。

（五）結余都在200~500元。

工廠工作人員每月的所有收入減所有支出，結余大多數都在200~500元。每月結余200~500元，那每年結余就是2400~6000元，這幾千元錢就是每個工人一年的所有積蓄，但有些工廠工作人員也許還不到這個數。每月積蓄在200元以下的有12人，占23.5%，在200~400元的有19人，占37.25%，在400元以上的有20人，占39%。

三、????????????男性結余稍多于女性。

男性結余多數在400元以上，女性結余多數在200~400元，可見男性的結余稍多于女性。男性結余在200元以下的有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%，結余在200~400元的男性有7人，占25.93%，女性有12人，占50%，結余在400元以上的男性有13人，占48.15%，女性有7人，占29.17%。對這樣的結果應該不會感到奇怪，前面各項收入和支出數據可以說明這點，男性結余稍多于女性也在情理之中。

有關調查問卷的內容，所有的情況都已報告完畢。分析和對比調查統計表后，我組認為：

（1）??????工廠工作人員應該在業余時間多做點兼職，使自己在開支和結余方面都能提高。

（2）??????工廠應對員工們進行獎懲，表現好的發獎金，以調動工人的積極性，不要一刀切。

（3）??????工廠工作人員應多學習各方面的知識，豐富自己的文化生活，提高競爭能力。

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近年來，x新區經濟高速發展，外資企業紛紛落戶，本地私企蓬勃興起，大量外來務工人員不斷涌入，這些特殊群體的居住環境相對較差，大多為簡陋的集體宿舍，且消防安全素質較低，火災防范能力較弱。近期，新區大隊對轄區外來務工人員集體宿舍樓消防安全狀況集中進行了抽樣調查，現將抽樣調查結果分析并就如何采取針對性管理措施供大家探討。

一、抽樣調查數據統計。

此次調研活動調查了新區3個鎮、4個街道共37處較大規模的外來務工人員集體宿舍，并就宿舍建筑面積、住宿人數、建筑層數、建筑產權性質、消防安全狀況等情況進行了深入調查了解。

二、抽樣調查數據分析。

(一)建筑面積：37處集體宿舍中有23處建筑面積超過1000m2，占62.2%，其中面積最大的達到40000m2。

(二)住宿人數：37處集體宿舍中住宿人數超過100人的有22處占59.5%，其中住宿人數最多是新區春豐打工樓，住宿人數達到4500人，但大多數集體宿舍的住宿人數為300至500人。

(三)建筑層數：3層及3層以上的集體宿舍有24處占64.9%，最高的有六層。

(四)建筑性質：37處集體宿舍中有20處為企業自建，供本企業員工居住，政府、企業出資建造的有11處，廠房改建的有6處，調查中沒有發現建筑性質為居民住宅的集體宿舍。

(五)消防安全狀況：消防安全狀況調查內容分為審核、驗收手續、防火分區、疏散設施、滅火器設置、室內消火栓、自動設施、人員安全意識、管理力量、管理臺帳9個子項目。調查發現37處集體宿舍中僅有4處(占10.8%)全部符合上述所有項目，其余的集體宿舍或多或少都存在著一些問題，其中比較突出的問題是消防手續不齊全、消防設施不完善。統計表明：審核、驗收手續、疏散設施、室內消火栓這三個子項目的合格率尚不到60%(審核、驗收手續合格率為48.6%、疏散設施合格率為59.5%、室內消火栓合格率為45.9%)，防火分區、滅火器設置的合格率也只有66.7%和64.9%。由此可見，外來務工人員集體宿舍消防安全狀況令人堪憂。

三、外來務工人員消防安全管理工作中的難點。

(一)群體特征：流動性大，人員具體情況難以掌握。外來務工人員大多數處于“動態”流動之中，所以只能通過對外來務工人員的群體分析來進行宏觀管理。外來務工人員的情況復雜，分布范圍廣，行蹤不確定，給具體的管理帶來一定的難度。

(二)個體狀況：文化和收入水平偏低，整體消防意識淡薄。外來務工人員的另一大特點就是文化水平整體偏低，據xx年底進行外來人口統計情況表明，農民工1417565人，占外地來錫人員總數的74.5%。另外一項對新區4100余名外來務工人員的抽樣調查顯示，大學以上文化僅占2.2%、高中文化占8.5%、初中以下文化程度的占89.3%。文化水平偏低往往導致他們當中的絕大多數人不能找到高收入的工作，低收入就直接決定了其生活狀況較差。生活狀況差往往決定其對自身的消防安全狀況關注較少，主動接受消防安全教育的積極性不高，甚至有的連火災報警電話都不知道，火災防范意識和自救逃生能力也較差。

(三)居住情況：居住環境復雜，火災隱患較為突出。外來務工人員居住處有幾種形式：旅店、民居、單位、工地、租賃房。xx年12月底，xx218萬名外來務工人員中，居住在旅店的占1.45%;居住在居民家中的占7.87%;居住在單位內部的占13.03%;居住在工地現場的占6.90%;租賃房屋的占57.60%;其他占13.16%。與此同時，外來務工人員居住區的建筑比較復雜，且主要為集體宿舍，其中有29.7%的集體宿舍為政府、企業出資建造，企業自籌資金建的占54.1%，廠房改建出租的占16.2%。一些集體宿舍大都分布在離廠較近的區域，便于員工上下班，然而在有限的周邊區域里，相對來說集體宿舍的可用建筑占地面積較少，少數員工集體宿舍甚至設置在人員密集的居民區內，整體建筑較為擁擠，防火間距，消防道路狹窄，一旦發生火災，影響消防隊火災撲救和人員安全疏散。

(四)社會管理：消防知識和技能培訓少，消防安全關注度低。外來務工人員流動性大、分布凌散、管理難度大，一些地區政府部門在對其管理中雖已納入消防安全內容，但由于職責不夠明確，缺少專門管理力量，平時指導缺乏針對性，管理措施落實不到位。公安消防部門和派出所人手緊、任務重，對外來流動人員的生產生活場所難以實施經常性的消防監督管理。此外，專門針對外來務工人員的消防安全培訓較少，消防知識普及率較低，以及社會對外來務工人員的消防安全管理關注較少，增加了外來務工人員消防安全管理工作的難度。

四、加強外來務工人員集體宿舍消防安全管理措施的探討。

做好外來務工人員集體宿舍的消防管理工作已經是迫在眉睫，我們要把提高外來務工人員火災防范能力、減少火災侵害作為關愛“新xx人”的實際行動。就如何做好外來務工人員集體宿舍消防安全管理，我們進行了以下一些探討：

向了一個良性發展的軌道。我們可以將外來務工人員的消防安全管理納入公安派出所消防監督管理工作內容，進一步明確基層政府和公安、民政等各政府部門的職責。將外來務工人員消防安全管理教育工作以目標責任考核的形式納入政府的管理內容之中，或通過制定規范性文件等形式建立健全外來務工人員的消防安全管理組織機構，推動流動務工人員消防安全管理規范化、法制化，最終形成一個“以政府為主導，有關部門齊抓共管，實行綜合治理”的外來務工人員消防安全網格化管理格局。

(三)積極改善外來務工人員居住地的消防安全環境。目前，新區外來務工人員已有73萬余人，集中居住點250多處且相對集中在坊前、梅村、旺莊等地，其中上規模的聚居地有20余處。改善此類場所的消防安全環境可以從以下幾個方面入手。一是抓源頭管理。有關職能部門明確此類建筑投入使用前必須辦理申報登記手續，在業主辦理申報登記手續過程中，對有關消防安全狀況進行把關。二是抓過程監督。消防部門和公安派出所及其他有關職能部門應將此類場所列入日常監督檢查的重點，加強監督和指導，及時消除不安全隱患。三是抓隱患整改。對防火分區、耐火等級、安全疏散、消防設施等存在不安全隱患的單位，有關職能部門應積極協調政府和相關業主，提出整改方案，落實整改資金和責任人員，及時予以整改。對存在重大火災隱患的，要以政府名義掛牌督辦。

(四)將消防安全技能的培訓納入外來務工人員就業上崗培訓內容。近年來，外來務工人員已經成為職工隊伍的重要組成部分，截止到xx年4月，已有106.6萬外來務工人員加入了工會組織，并通過工會這一基層組織形式，落實和開展消防安全教育，不失為探索消防安全強制教育的一個新途徑和新方法。此外，消防安全培訓教育也已有所突破，目前xx市外來務工人員培訓中心正在積極籌建之中，該中心將承擔起對外來務工人員的各方面職業培訓工作，其中將消防安全培訓教育列入其中也正在商榷之中，使掌握一定的消防安全技能成為外來務工人員上崗就業的基本要求，外來務工人員的消防安全素質必將得到很大提高。

這次消防安全調查是在xx新區經濟社會快速發展，外來務工人口大量流入并帶來消防安全管理方面突出問題這一大背景下進行的一次全面的調查，是相當及時和必要的一次專項檢查，其對新區消防安全工作的順利展開有著積極的推動作用。我們必須對此次專項調查發現的問題進行深入剖析，深層次分析產生突出問題的原因。提請政府協調有關部門研究解決問題的措施。消防部門要積極主動擔當主力軍，組織、協調相關部門齊抓共管，全面落實各項工作措施，將外來務工人員集體宿舍消防安全管理工作抓緊抓好。