職業規劃是一個有序的過程,它包括目標設定、自我評估、職業探索和職業決策等多個環節。小編整理了一些職業規劃的典型案例,希望可以給大家提供一些參考和借鑒的思路。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇一
根據自己的興趣和所學專業,在未來應該會向精算和營銷員兩方面發展。圍繞這兩個方面,本人特對未來五十年作初步規劃如下:
1、2004——2009年學業有成期:充分利用校園環境及條件優勢,認真學好專業知識,培養學習、工作、生活能力,全面提高個人綜合素質,并作為就業準備。(具體規劃見后)。
2、2009——2014年,熟悉適應期:利用5年左右的時間,經過不斷的嘗試努力,初步找到合適自身發展的工作環境、崗位。
完成主要內容:
(1)學歷、知識結構:通過中國精算師考試(9門),拿到理財規劃師等資格認證。開始接觸社會、工作、熟悉工作環境。
(2)個人發展、人際關系:在這一期間,主要做好職業生涯的基礎工作,加強溝通,虛心求教。
(3)生活習慣、興趣愛好:適當交際的環境下,盡量形成比較有規律的良好個人習慣,并參加健身運動,如籃球、足球、乒乓球等。
3、2014——2053年,在自己的.工作崗位上,踏踏實實的貢獻自己的力量,擁有一個完美的家庭。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇二
在當今競爭激烈的職場中,企業職工的職業規劃顯得尤為重要。職業規劃不僅是對自己未來職業發展的規劃,更是對個人成長和實現自我價值的一種選擇。而在職業規劃過程中,我得出了一些心得體會,希望能與大家分享。
第二段:明確目標和規劃路徑。
在進行職業規劃時,首先應該明確自己的職業目標和規劃路徑。只有有明確的目標和規劃,我們才能在未來的職業生涯中有所依據和方向。在明確目標的過程中,我們不妨從自身的興趣、優勢和價值觀出發,找到適合自己的職業方向。而在規劃路徑時,我們可以通過拓寬知識面、提升技能和經驗積累,為實現職業目標打下堅實的基礎。
第三段:不斷學習和自我提升。
職業規劃需要持續的學習和自我提升。隨著科技的快速發展和職場環境的變化,我們不能固步自封,應保持學習的進取心和對新知識的求知欲。通過參加各種培訓和學習機會,我們可以不斷提升自己的專業素養和技能水平,增加自己在職場中的競爭力。同時,我們還應該發展自我學習能力和自主學習的習慣,不斷開拓視野,保持自身的適應能力。
第四段:積極投入和努力工作。
在實現職業規劃過程中,積極投入和努力工作是不可或缺的。無論目前的職位是何種情況,我們都應該對工作充滿熱情和投入。通過不斷地努力和細心的工作,我們可以獲得更多的經驗和機會,提升自己的能力和素質。同時,積極投入工作還可以讓我們得到更多的肯定和認可,為職業發展打下良好的基礎。
第五段:靈活應對和調整策略。
職業規劃并非一成不變,它需要根據個人的情況和職場的變化進行靈活應對和調整策略。有時候,我們的職業規劃可能會因為公司的變化、行業的發展、個人的意愿等諸多因素而需要做出調整。在面對這些變化時,我們應該保持積極的心態,及時調整自己的職業規劃,尋找新的發展機會和突破口。同時,我們還應該學會從失敗中總結經驗,不斷吸取教訓,提升自身素質,為職業發展做好充分準備。
結尾段:總結。
職業規劃是每個企業職工必不可少的一部分。通過明確目標和規劃路徑,不斷學習和自我提升,積極投入和努力工作,靈活應對和調整策略,我們可以在職業生涯中取得成功。職業規劃不僅僅是對自己未來職業發展的投資和規劃,更是對個人成長和實現自我價值的一種選擇。希望通過我的心得體會,能夠幫助到更多的企業職工在職業規劃中取得更好的成果。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇三
社會環境規劃和職業分析(十年規劃)
1、社會一般環境:中國政治穩定,經濟持續發展,是全球經濟一體化環境中的重要角色。經濟發展有強勁的勢頭,加入wto后,有大批的外國企業進入中國市場,中國的企業也將走出國門。
2、管理職業特殊社會環境:由于中國的管理科學發展較晚,管理知識大部分源于國外,中國的企業管理還有許多不完善的地方。中國急需管理人才,尤其是經過系統培訓的高級管理人才。因此企業管理職業市場廣闊。要在中國發展企業,必須要適合中國的國情,這就要求管理的科學性和藝術性與環境動態適應相結合。因此,受中國市場吸引進入的大批外資企業都面臨著本土化改造的任務。這就為準備去外企做管理工作的人員提供了很多機會。
3、職場心聲------市場形成“證書熱”
憶往夕------對自身的分析:
優點:創新、自學能力強;
邏輯思維,抽象思維的能力比較好;
具有遠大的理想和抱負,有堅韌不拔的精神和吃苦耐勞的特性;
較豐富的閱歷促使我比同齡人思想成熟;
具有一定的社交能力和管理才能;
責任心強,對工作積極主動。
缺點:對復雜計劃的執行不夠好;
有的時候脾氣不是很好,比較固執和驕傲;
有時多愁善感,缺乏力攬山河的壯烈氣派和胸襟。
要成就一番大事的人必須面臨人生考驗,而挑戰生存的能力是每一位成大事者所必備的條件,很多人之所以不能成大事,關鍵在于不善于在現實中尋找答案。我們的生存須臾離不開現實,隨著現實的變化,我們必須調整自己的觀念,思想,行動及目標,這是生存的必須。現實是每個人生存的基礎,因此要成大事,實現自己的目標,就必須擁有挑戰生存的能力。
職業目標
我從小就喜歡計算與管理。我從小就萌生了一種要做生意的念頭。隨著年齡的增長,視野的開闊,知識的豐富,我越來越想做一名企業管理人員,并且下定決心要做一名著名外資企業的.高級管理人員。
下面是我對未來十年作的初步規劃:
(2)個人發展、人際關系:重視和每個人的交往,培養自己的社交能力。平時有機會就要通過技能培訓、外出聽課、開課等方式讓自己在不同方面不斷進步。通過這些學習,不斷充實自己,豐富知識和見識,才能為自己將來的工作做好充分準備。
(3)生活習慣、興趣愛好:適當交際的前提下,盡量形成比較有規律的良好個人習慣,希望能在寫作方面會有所提高,能夠在報紙或雜志上發表文章。并參加健身運動,養成良好的鍛煉、飲食、生活習慣。每天保證睡眠6-8小時,每周鍛煉三次以上,經常做運動如散步、打羽毛球、籃球等 。
(4)進入一家大型企業,從最基本的臨時工做起,加強動手能力,加深對專業知識的理解。
(1)熟悉適應期:?初步找到合適自身發展的工作環境、崗位,?盡快熟悉工作流程,在崗位上盡心盡職,主動積極,高效完成份內工作并且盡可能的加班;認真、積極、熱情地參加單位的所以培訓,活動。
(2)虛心向前輩們學習,和同事、領導建立良好的關系。
(3)上班前堅持讀半個小時英語的習慣;自學本科課程,爭取在工作兩年后取得本科文憑;睡覺前聽半個小時英語,然后閱讀人物傳記,歷史書籍或心理學、經濟學等知識的書籍。
(4)爭取到2012年,做到外資企業的商務助理。
(1)認真分析企業的運作經營方式,管理體系,提出個人看法或見解。
(2)有空閑時間跟朋友,同事聊天談心,增進彼此間的友誼。
(3)不斷更新自己的知識結構,不斷完善自我,提高自身競爭力,堅持學習,做到終身學習,寫一些隨感、專業知識文章。
(4)根據客觀環境和自己的特點看是否需要跳槽。
(5)2017做一名外資企業的高級主管后踏踏實實工作。
一份耕耘,一份收獲。我堅信,只有用勤奮和實踐作為雙翼,才能讓我在人生的天空飛的更高、更遠。
1、測試報告
psytopic分析:您的性格類型是“isfj”(內向+實感+情感+判斷
沉靜,友善,有責任感和謹慎。能堅定不移地承擔責任。做事貫徹始終、不辭勞苦和準確無誤。忠誠,替人著想,細心;往往記著他所重視的人的種種微小事情,關心別人的感受。努力創造一個有秩序、和-諧的工作和家居 環境。
isfj型的人忠誠、有奉獻精神和同情心,理解別人的感受。他們意志清醒而有責任心,樂于為人所需。
您適合的領域有:領域特征不明顯,較相關的如:醫護領域、消費類商業、服務業領域
2職業分析
本人所學的專業為管理類,我們學習管理學,綜合其他經濟學科,對財政、稅收等方面有一定的了解,可以更加深入對管理學科的研究學習,這點就優先與其他經濟專業學習。為我們以后做管理人員打下堅實的基礎。 管理專業培養具備管理、經濟、法律、理財和金融等方面的基礎理論知識,熟悉國內外有關財務、金融管理的方針、政策和法規,掌握基本的管理信息搜集處理的方法,具有分析和解決管理中存在的實際問題的能力。
.社會環境分析:
1。 經濟環境:
我國大學生就業問題日趨嚴峻,當前就業形勢更不容樂觀,由于加入wto后我國經濟與全球經濟的相互依存度增加,目前正值2015屆大學畢業生求職就業的高峰期,面對全球金融危機帶來的工作崗位減少、大量員工失業、應屆畢業生作為一個特殊群體,在就業過程不得不面對殘酷的現實。
2.職業環境分析:
中國的企業飛速發展,但中國優秀管理人才仍然極度缺乏,在加入wto后,更有大批外企涌入,沖擊中國企業的發展,需要有大批優秀的管理人員對企業進行改革,跟上時代的步伐。因此,中國在未來十年里需要大批管理者來改革企業,更需要優秀的,管理者來支撐企業。
由于中國的管理科學發展較晚,管理知識大部分源于國外,中國的企業管理還有許多不完善的地方。中國急需管理人才,尤其是經過系統培訓的高級管理人才。因此企業管理職業市場廣闊。
(2)就業方向
1、個人的職業選項:首選白領,其次是部門管理人員
2、行業分析:校學科適應面廣,就業范圍廣泛,對口崗位眾多。課業負擔相對較輕,能夠參加眾多有意義的社會活動,鍛煉自己與人交往的能力、互助協作能力、團隊精神和領導能力,同時結交一大批同學老師,積累人脈。
畢業以后能在企業、事業單位及政府部門從事管理、以及教學、科研等方面的
對我而言,現在很多學校都開設了工商企業管理專業,畢業生越來越多,如何在眾多人中脫穎而出就成了一個比較實際的問題。現在我們學習的都是一些課程,并沒有去深入研究管理方面很專業的知識,更別說什么實際能力了,我現在的差距主要在于:首先,我們學習的只是只是一些基本原理,并不是實際如何操作,我們懂得得還都只是一些皮毛。其次,我們基本沒有什么實踐能力,不懂企業具體的運作流程,管理學要如何實現對這些流程的掌握,沒有過實習經歷,無法具體實踐使我們經驗嚴重不足,不能達到管理所要求的那些能力。還有,我們沒有任何證書以證明我們的專業技能,畢業后不能與那些有豐富經驗的管理的人相互競爭。最后,我們學校不是專業類財經院校,相比它們,我們學的知識有可能不如他們全面,技能不如他們,而且學校的名氣也會客觀影響就業,我們有相對其他人的劣勢。另外,我們也沒有什么社會經驗,沒有充分的人際交往,溝通交流,團隊合作等“軟能力”。
總體來講,首先要學好本專業所開設的課程,很好的掌握本專業的理論知識,自己在本專業的課程方面哪方面不好就加強哪方面,此外還要加強出本專業以外的別的專業的學習,以適應各種變化,最后,就是要在實踐中鍛煉自己的社交和實際工作能力。
這就是我大致的職業生涯規劃,因為現在經驗不足,所以在某些比較細致的方面還不是特別的清晰明了,還有待在以后的生活去完善和發展,但是總的來講我至少有了自己的一條路了,雖然現在大學生的就業壓力很大,但是我有了夢想,有了追求,有了自己的規劃,有了導航,我一定會在它的帶領下一步步地向我的目標靠近,并最終實現它,我相信我的事業我規劃,我的未來我做主。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇四
職業生涯規劃指的是一個人對其一生中所承擔職務的相繼歷程的預期和計劃,這個計劃包括一個人的學習與成長目標,及對一項職業和組織的生產性貢獻和成就期望。這里小編給大家分享一些關于企業如何給員工做職業規劃,方便大家學習了解。
自我評價。
1.目的:幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向,指導員工思考當前所處職業生涯的位置,制定出未來的發展計劃,評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可獲得的資源是否匹配。
2.公司推行自我評價主要采取如下兩種方式:
(1)職業興趣確認:幫助員工確定自己的職業和工作興趣。
(2)自我指導研究:幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。
3.員工與公司的責任。
(1)員工的責任:根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。
(2)公司的責任:提供評價信息,判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。
現實審查。
1.目的:幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合,以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。
2.現實審查中信息傳遞的方式。
(1)由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分,與員工進行溝通。
(2)上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論,對員工的'職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。
3.員工與公司的責任。
(1)員工的責任:確定哪些需求具有開發的現實性。
(2)公司的責任:就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。
目標設定。
1.目的:幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。
2.目標設定的方式:員工與上級主管針對目標進行討論,并記錄于員工的開發計劃中。
3.員工與公司的責任。
(1)員工的責任:確定目標和判斷目標進展狀況。
(2)公司的責任:確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的;承諾并幫助員工達成目標。
行動規劃。
1.目的:幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。
2.行動計劃的方式:主要取決于員工開發的需求以及開發的目標,可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等方式。
3.員工與公司的責任。
(1)員工的責任:制定達成目標的步驟及時間表。
(2)公司的責任:確定員工在達成目標時所需要的資源,其中包括課程、工作經驗以及關系等。
注意事項。
縱向發展,即員工職務等級由低級到高級的提升;。
橫向發展,指在同一層次不同職務之間的調動,如由部門經理調到辦公室任主任。
向核心方向發展,雖然職務沒有晉升,但是卻擔負了更多的責任,有了更多的機會參加單位的各種決策活動。
以上這幾種發展都意味著個人發展的機會,也會不同程度地滿足員工的發展需求,因此在做職業生涯規劃之前,需要了解員工適合向什么方向發展。
一:一個目標——一艘沒有航行目標的船,任何方向的風都是逆風。
1、你為什么是a窮人,第一點就是你沒有立下成為富人的目標。
2、你的人生核心目標是什么?杰出人士與平庸之輩的根本差別并不是天賦、機遇,而在于有沒目標。
3、起跑領先一步,人生領先一大步:成功從選定目標開始。
4、賈金斯式的人永遠不會成功。
為什么大多數人沒有成功?真正能完成自己計劃的人只有5%,大多數人不是將自己的目標舍棄,就是淪為缺乏行動的空想。
5、如果你想在30歲以前成功,你一定在23至25歲之間確立好你的人生目標。
6、每日、每月、每年都要問自己:我是否達到了自己定下的目標。
二:兩個成功基點——站好位置,調正心態,努力沖刺。
(一)人生定位。
1、人怕入錯行:你的核心競爭力是什么?
2、成功者找方法,失敗者找借口。
3、從三百六十行中選擇你的最愛。
人人都可以創業,但卻不是人人都能創業成功。
4、尋找自己的黃金寶地。
(二)永恒的真理:心態決定命運,30歲以前的.心態決定你一生的命運。
1、不滿現狀的人才能成為富翁。
2、敢于夢想,勇于夢想,這個世界永遠屬于追夢的人。
3、30歲以前不要怕,30歲以后不要悔。
4、出身貧民,并非一輩子是貧民,只要你永遠保持那顆進取的心。中國成功人士大多來自小地方。
5、做一個積極的思維者。
6、不要敗給悲觀的自己。
有的人比你富有一千倍,他們也會比你聰明一千倍么?不會,他們只是年輕時心氣比你高一千倍。
人生的好多次失敗,最后并不是敗給別人,而是敗給了悲觀的自己。
7、成功者不過是爬起來比倒下去多一次。
8、寧可去碰壁,也不要在家里面壁。
克服你的失敗、消極的心態。
(1)找個地方喝點酒。
(2)找個迪廳跳跳舞。
(3)找幫朋友侃侃山。
(4)積極行動起。
三:三大技巧。
1、管理時間:你的時間在哪里,你的成就就在哪里。把一小時看成60分鐘的人,比看作一小時的人多60倍。
2、你不理財,財不理你。
3、自我管理,游刃有余。
(1)創業不怕本小,腦子一定要好。
(2)可以開始做外匯投資。
(3)做別人不愿做的生意。
四:四項安身立命的理念——30歲以前一定要形成個人風格。
1、做人優于做事。做事失敗可以重來,做人失敗卻不能重來。
(1)做人要講義氣。
(2)永不氣餒。
2、豁達的男人有財運,豁達的女人有幫夫運。
3、忠誠的原則:30歲以前你還沒有建立起忠誠美譽,這一缺點將要困擾你的一生。
4、把小事做細,但不要耍小聰明。
中國人想做大事的人太多,而愿把小事做完美的人太少。
【一、一定要清楚自己未來的目標是什么】。
這是幾乎所有初入職場的朋友都會面臨的問題。而這些問題通常會在步入職場的1-3年之內最明顯(3年之后之所以不明顯,是因為你已經被現實折磨得太久了,已經被種種不平現象同化了,因此也就習慣了。你曾經的種種抱負被現實碾得粉碎,于是,你也從一個志向遠大的年輕人一下子變成了一個碌碌無為、甘于平庸、成天為了生計而奔走的普通打工者)。如果不及早解決這些問題,那么,你就會荒廢這3年的時間(有的人可能會更長),而對于一個職場新人來說,這3年至關重要,是鍛煉能力、積累資本的黃金3年!一旦錯過,則要花費更多的時間,從頭再來,重新彌補!更有甚者,可能一輩子都無法彌補!這絕對不是危言聳聽!因此,如果你的職場年齡還沒有超過3年,恭喜你,還有改變命運的機會。而一旦超過了3年,那么,你的每一次改變,都將付出巨大的代價!
為什么要清楚自己的目標?因為,有了目標,才有行動的指南。知道自己想干什么,喜歡干什么,這才是你前進的最終動力。工作不開心、動力不足、盲目跳槽的最根本原因是職業目標不清晰。沒有目標,便沒有了追求,于是,所有的行動只是為了掙一口飯吃。你根本沒有考慮過自己的未來應該端什么飯碗。或許你在30歲之前還有揮霍的資本,因為年輕嘛,做什么都不怕。連廣告上都說了,“30歲之前,有什么好怕的?!”而一旦過了30歲,你走的每一步都必須要慎之又慎,因為:你要結婚、你要養活老婆孩子、你要供房貸、你要供養年邁的父母、孩子大了還要上學、父母年邁了需要照顧……等等等等,所有的這些責任,都要你來承擔。如果沒有規劃,一旦出現問題,你只能自亂陣腳。
人生的職業發展如同品牌塑造一樣,只不過你的產品就是你自己。你自己的發展目標,也就是你人生的品牌目標。有了目標,就要考慮該怎么走。每走一步,都應該離目標更近,而不是更遠。所以,你每做一個決定的時候,要衡量這個決定對不對,唯一的標準就是:它是不是能夠幫助你離目標更近?如果不是,那么,趕緊住手,因為,你走的路偏離了你的目標!再走下去,只能錯得更離譜!
對于人生目標,涉及到職業生涯規劃的問題。這是一個老話題,很多人以為自己很了解了,其實卻遠不是那么回事。大家可以看一些相關書籍,但在中國,此類書籍的最大問題就是說教性比較強,實用性非常差!很多人看了書之后依然一頭霧水,不知所措,看了之后反而更糊涂。我的意見是,最好還是找一些專門的機構咨詢一下。注意:是咨詢,不是測評。
二者的區別在于,咨詢的意義在于“為客戶提供可應用性的解決方案”,而測評則僅僅局限于“幫助你認識自己”,至于怎么做,怎樣行動才能更接近自己的目標,不知道!因為測評的人都是專家,而國內的專家都是做研究的,沒有實戰經驗,甚至對職場升遷是怎么回事都不太清楚,怎么可能指導你做實戰規劃?建議大家去做一下職業生涯規劃。如果現在不解決,恐怕未來3年你都會白白浪費,更有可能因此而毀了你的一生!
【二、能力固然重要,但并不能代表全部】。
這里所說的能力,是指專業技能。步入職場你會發現,能力其實并沒有你想像的那么重要,它并不是是步步高升的全部資本。你會發現一個能力不太強的人做了你的上司,只因為他在這個公司干了10年——這說明“資歷”是你高升的本錢(這種現象,在國有企業和政府機構里特別明顯,因此,在國企工作的朋友和公務員同志要注意了);有時候你會發現能力并不怎么強,但是與老板關系非常好的人通常能夠得到提拔——這說明“關系”也是本錢。在我原先工作的公司,有兩個特別明顯的例子。
一個有著豐富工作經驗的男士,跳槽來到公司,能力也特別強,但就是與同事處理不好關系,自認為自己非常牛,喜歡主動當別人的“導師”,動不動就對別人的工作指手畫腳,頂頭上司非常討厭他;而同時進入公司的另外一位女士,能力不是特別強,但是非常踏實、勤奮、與其他同事相處得也很好,能夠顧全大局。最后試用期結束時,那位女士得到了公司的認可,而那位男士則收到了公司的辭退通知。
在職場上,一定要對職場有清醒的認識,不要生活在夢幻當中,不要太理想化,不要標新立異,不要恃才傲物,不要認為有能力就可以走遍天下。專業技能固然重要,但是職場發展看的是一個人的綜合素質。綜合素質高的人,才是職場發展的“潛力股”。這些綜合素質,包括溝通能力、人際關系能力、團隊合作能力、管理能力、工作態度及敬業精神等各種“軟實力”。對于有些朋友而言,可能會對這些“軟實力”不屑一顧。
很多人會說,如果老板喜歡愛拍馬屁的人,難道我就要委屈自己,學著去拍馬屁?很不幸,我會告訴你,答案是肯定的,你一定要學會拍馬屁,否則吃虧的是自己。但要聲明的是,我不是教你詐。中國有句成語,叫外圓內方,用在人際交往上,就是說你與人相處要學會妥善處理各種關系,但不可因此而失去了內心的準則,否則就變質了。尤其在中國這種注重人情的社會,這種人際交往的能力一定要好好練練。如果有時間,看一下《厚黑學》,了解一下社會現實,切忌不可因此而迷失了自己。
【三、要有足夠的“亮劍”資本】。
人生在發展過程中,很多時候都需要毫不猶豫地向別人展示自己的實力,要敢于展示,善于展示,這就是“亮劍”。因為這年頭,酒香也怕巷子深,是金子未必會發光。相反,發光的倒是那些碎玻璃、爛瓶子。中國什么都缺,就是不缺人。茫茫人海,如果你一直都謙虛地默默無聞,那么,你就大錯特錯了。
既然具備了“亮劍”的意識,那么,下一步你就要考慮到亮什么劍:我到底拿什么資本給人家看?對于職場上的朋友而言,你“亮劍”的資本又在哪里?你的業績提升了嗎?你的能力提升了嗎?你在一年內看過多少本對自己的職業有益的書籍?你參加過幾次培訓班來為自己充電?如果沒有,你又憑什么讓老板為你加工資?靠抱怨?你肯定會提前被職場淘汰出局!
【四、慎重對待第一份工作】。
這一觀點,對于大學生來說,更有意義。
現在整個社會、媒體、專家等等各種單位都一直在鼓吹“先就業,再擇業”。這種論調不是今年就有,而是多好多年前就出現了,并且屢屢出現,不絕于耳。相信當年我們大學畢業時候,也會有很多人相信了這一點吧?管它呢,騎驢找馬,先找份工作掙錢填飽肚子再說!
但是根據本人自身的經驗及職場發展的現實情況來看,本人絕對不贊同這種說法。相信現在在職場上發展不順的朋友,多半也和第一份工作有關系吧?俗話說,“男怕入錯行,女怕嫁錯郎。”第一步錯了,以后就會經常犯錯。正所謂一步錯,步步錯。為什么第一分工作這么重要呢?原因有三:
1、先入為主的觀念影響。具體是指,先聽進去的話或先獲得的印象往往在頭腦中占有主導地位,以后再遇到不同的意見時,就不容易接受。舉個最簡單的例子:在你的頭腦印象中,諾基亞已經是手機的代名詞。如果有一天諾基亞生產出了一種“諾基亞牌電腦”,你的心里是什么感覺?非常不對勁對不對?這主是先入為主現象。我原先有一個同事,曾經在海爾工作過,她用的.是海爾的手機,功能也非常不錯,但她總是說要換一部手機,我問她原因,她說,兜里裝著海爾的手機,總感覺像裝了一個大冰箱,非常不舒服。為什么?先入為主唄!不要小看這一現象,其實對人的潛意識影響非常大。海爾的手機和電腦等it產品賣得不好,相當一部分是因為先入為主:大家普遍認為海爾是家電的代名詞,而不是it的代名詞。
對于求職的大學生來說,這一觀念同樣會影響你以后的發展。你的第一份工作會對你以后的工作產生影響,你跳槽時,你的新雇主也會通過你的第一份工作經驗來判斷你是否能夠勝任這份工作。曾經有一個大學生,畢業之后想做策劃,就找了一家廣告公司。剛進公司時,因為文筆不錯,被安排到了文案的位子上。而與他同時進去的另外一個人,恰恰因為文筆不好而被安排到了策劃的位子上。后來她屢次想轉行做策劃,但都是因為前一份工作經驗的影響,而始終沒有得到轉行的機會。
2、職場中不允許從頭再來。如果公司招聘的是有幾年工作經驗的老員工,一定要求是“相關經驗”!這一點至關重要!因為這樣的員工一般不需要培訓,可以直接上崗,會很快為公司帶來最大的效益。如果是工作幾年以后再打算轉行的應聘人員,一般不會受到重視,一是不會給公司直接帶來效益,二是培訓起來也比較困難,思維已經固化。與其這樣,倒不如招一名應屆生,白紙一張,可塑性強,發展起來潛力更大。所以,一旦有了工作經驗之后,再想轉行從頭再來,難度相當大。除非你認識公司的高層領導,可以得到一個機會,否則,很難。
3、時間成本不允許。步入職場的前三年,是一個人職業成長的最重要、最關鍵的時期。如果你這時候還把工作的重點放在騎驢找馬式的轉行上,則會浪費你最寶貴的青春,你的成長也因此比其他人慢一步,而很多晉升的機會將因此而失去。
所以,對待第一份工作,一定要慎重。找工作就像結婚,情愿不結,絕不能亂結。
如果現在你剛剛步入職場還不到3年,勸你趁早做一個職業規劃,亡羊補牢,尤未為晚。一旦你結婚了買房子了,你再想彌補都已經晚了!
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇五
不少人都曾經這樣問過自己:“人生之路到底該如何去走?”記得一位哲人這樣說過:“”走好每一步,這就是你的人生”。是啊,人生之路說長也長,因為它是你一生意義的詮釋;人生之路說短也短,因為你生活過的每一天都是你的人生。每個人都在設計自己的人生,都在實現自己的夢想。
有道是:“凡事預則立,不預則廢”千真萬確。對自己要做的或是將要做的事沒有任何準備就是在為失敗做準備。
一直以來自己有一個習慣就是在做任何事情之前,都會考慮一下,有一個小小的計劃,當然這并不是預不預的問題,只是我的一個習慣。在當前大學生所面對的就業壓力十分的大,我們如何在以后嚴峻的就業形式面前做的更好,在以后應聘時從眾多的應聘者中脫影而出?我們以后到底做些什么?我們以后往哪些方面發展?所以我們有必要提前規劃我們的未來為我們以后的發展做好規劃,也就是我們的職業生涯設計!
就自身而言,我認為自己的興趣與愛好其實是比較廣泛的,具體的講自己對電腦、軍事文學以及音樂方面比較感興趣,同時還比較關心體育方面的新聞。而我的愛好也是基于這些興趣之上的喜歡玩電腦、喜歡看書、喜歡聽音樂、喜歡交朋友。
(1)性格的態度特征:我的性格比較誠實、正直的,相對謙虛但不乏張狂,在做事情時認真勤奮責任心強,同時有一定的創新意識。在自己的生活與同學及其他人的交往中是比較大方的,同時自己做事情雖然細心但還是比較馬虎的。
(2)性格的情趣特征:我的性格在情趣上是典型的北方的那種,比較容易沖動,情緒欠穩易波動。
(3)性格的意志特征:我的性格在意志方面是比較果斷、頑強、有點倔強,堅持對一些事情不會輕易放手。但是不可否認的是在意志力控制方面做的不是很好,這或許是我的一個比較大的缺點,在對事物的預知上是屬于樂觀但同時有比較強的憂患意識。
(4)性格的理智特征在感知注意方面,我是屬于那種主動觀察的類型;在想象方面,我是屬于主動想象的類型,是那種發散型的類型,同時我認為自己在做事情的時候是現實主義與幻想主義的結合。
如果按照美國霍蘭德的職業興趣理論的分析,我認為我是屬于企業型的職業興趣者,按照人才專家把人們的職業定位類型的五種劃分方法的話,我認為我是管理型或者是創造型的人。
在一般能力上,我認為我的智力還是中等偏上的,在注意力上比較集中,善于觀察,記憶力較強,思維比較開闊,想象力較強。在特殊能力上,也就是我的特長上,我認為自己并沒有什么特長,只是自己的興趣所到對一些東西投入了,或許會做的較好一點。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇六
在大四的學長學姐行將畢業之際,各種招聘會也接踵而來,然而隨著招聘的結束,用人單位和應聘者都對招聘結果都不滿意,一方面是用人單位急需專業人才卻沒有合適的人選,另一方面是大學生沒有找到合適的工作,畢業生就業率一年比一年差,并且這種現象一年比一年嚴重。如何才能解決大學生就業與人才市場需求的難題,使我們在今后就業的時候不再面臨找工作難的問題?我想這一方面需要高校教育與人才市場相銜接,更重要的是大學生在四年的大學生涯中努力鍛煉提高自己,使自己在畢業的時候更加符合用人單位的要求。如何才能使自己更加優秀?這就需要我們從一開始就結合自己的人生目標和對實現該目標的要求做好職業生涯規劃,并按照規劃的內容逐步提高自己,在經過一番努力后,就業相信就已經不再是難題。現在的求職的大學畢業生很多,但真正優秀的不多,而現在用人單位對優秀的人才求賢若渴,所以一個好的職業生涯規劃,外加百分之百的努力,我們就能贏得一個好的未來。
我出生在一個農村家庭,在我很小的時候父親在一次意外事故中喪生,在我成長過程中家里的經濟一直比較拮據,母親也在外打工。這樣的環境使我在生活上更加獨立,堅強,也使我具有更強的責任心和改變家庭現狀的使命感。在這些因素的影響下,我從小學到高中一直學習成績都比較優異,再加上我樂于助人,所以同學愿意跟我交流,老師也給了我很多的鍛煉機會,所以總體來說我這個人比較樂觀自信,性格也偏于外向。但內心比較敏感,總是有意無意地把自己保護起來。再加上我比較完美主義,對自己在各方面都要求比較嚴格,所以在自己的成績沒有達到自己的目標時,總是很自責,給予自己很大的壓力。
所以在進入大學之后當發現自己以前的優勢不再時,我曾經一度很迷茫,在這學期我也努力了很多,給自己確立了比較高的目標,當發現自己的努力沒有達到預期效果時,我的壓力總是很大。這一方面是優點,使我更加努力拼搏,另一方面也是缺點,使我一直在高壓力中生活著,不能很好地調節自己的心態,從而也沒能好好地分配自己的時間,使自己的生活更加井然有序。此外我比較急功近利,這與我的成長環境有關,我總是比較急切地渴求成功,改變現狀,且我過于在乎時間的得失,所以在不經意間我放棄了很多能改變我人生的機會。
在個人興趣方面,一直以來我對政治和經濟都比較感興趣,并在剛進高中時我就確立了大學學經濟的目標。所以在高考填志愿的時候我選擇了填金融和工商管理類專業,雖然后來沒俄有錄取的金融,但還是學了工商管理類這一大類經濟中的一種,這是我的興趣和理想所在,所以我還是希望能學好它,而不是為了高分數。
我所奉行的價值觀是一分耕耘一分收獲,這個世界不是絕對的公平,所以一項事情你要費盡九牛二虎之力才能獲得而別人卻輕而易舉就能獲得的時候,我會接受這樣的現實,但我不會放棄自己的追求,我會比別人更努力去讓它實現,也許努力了不一定會成功,但不努力絕對不會成功,這是姚明說過的一句話,也是我的格言。
在經過高中三年擔任班長和大學在學生組織中鍛煉了之后,我認為我在交際和其他處事方面的能力有了很大的提高,但要真正實現我人生的目標,我認為這遠遠還不足,我還有很多要學,還有很多要鍛煉的地方。
我現在所學的是工商管理類大類專業,在大二的時候將細分為財務管理,會計,人力資源管理和工商管理四個專業。我希望在未來能夠修學財務管理專業。相較于歐美等發達國家,我國還是新興經濟體,各行業還有很大的發展空間,且我國的投資環境相對理想,所以各類企業,公司紛紛興起。現如今的金融危機即給我們帶來了危難,也給我們帶來了機遇,它將淘汰很多管理不科學,核心競爭力不強的企業,促使許多企業向高新技術,環保等方面看齊,管理體系將更科學。這就使企業淘汰更多的非專業人才,轉而對高學歷,專業性強的財務管理人員提供更多的就業崗位,所以財務管理的就業前景非常明朗。此外財務管理專業的畢業生就業渠道非常廣,可以考公務員,在政府機關工作。亦可以在企、事業單位,國際公司,財務公司、信托投資公司、證券、金融機構,審計、會計事務所,商務機構,教育單位,研究部門,從事經濟政策分析或理論研究、教研、行政、投資分析、財政工作、工業或商業企業的財務工作等理論或實際,具備扎實的理論基礎與實踐能力、和前瞻分析決策能力。也可以自謀職業、自己創立企業,從事生產經營活動。
我首選的職業是公務員,進入政府機關工作,并且我希望是主管經濟的部門。如果沒有成功,我希望有機會能夠進入比較大型的國企工作。如果要創業的話,我希望開連鎖餐廳,進入飲食行業。
(1)公務員。
優勢(s):公務員的工資較為穩定,各種福利較多,且基本不需要考慮失業問題,這對于一個從山區走出來的大學生來說是個很大的誘惑。而拋開物質影響不說,我很喜歡公務員這一職業,我希望能通過政府的力量為改善民生做點什么,一個人要活得有價值就要看他為別人做了些什么,做公務員是個很好的平臺,興趣是成功的一半,這是最大的優勢。此外我性格外向,善于與人交往,同時小處變通,大處堅守原則,這為我與其他同事相處,同時為保持“不變質”打下了基礎。而我所學的就是管理,專業對口使我在今后的工作中更加游刃有余。
劣勢(w):做公務員需要做事細心,我認為這方面我還不足,此外如果想在這個領域取得比較大的成就還需要耐心,而我這個人在做事的時候有時候顯得比較毛躁,這是個很大的不足。
機遇(o):現在國家招收公務員是面向全社會招收的,并且沒有專業限制,在公務員考試中也較為公平,這為非行政管理專業的學生闖開了大門,且也減少了幕后交易的發生,這為大家公平競爭上崗提供了平臺。再者現在中央鼓勵大學生到基層當村官鍛煉,這也相對緩解了考公務員的壓力。
風險(t):現在公務員考試競爭相當激烈,報考公務員的人越來越多,而公務員的錄取率卻非常低,我希望進去的部門都是報考最熱的部門之一,這使我在今后的公務員考試中面臨著非常大的風險。
(2)進入大型國企工作。
優勢(s):大型國企待遇豐厚,且不用過多的考慮失業風險,這對于我而言也是個很大的吸引。相對公務員而言,我覺得進入企業工作更具有挑戰性,而我是個喜歡挑戰,責任心強,觀察能力強,且具有很強邏輯能力的人,所以在管理企業財務上具有很大的優勢。此外我現在和未來幾年里在外面做兼職業將對我在企業工作更有利。
劣勢(w):相對于其他已經工作多年的競爭者,我們這些剛從大學畢業的大學生顯得經驗不足,而在企業各部門工作都需要業務嫻熟的,這是我們的不足之一。此外我做事急躁,有時候略顯粗心也是不利因素之一。
機遇(o):這幾年國企改革,需要建立一套科學的財務管理系統,這就需要一大批新鮮血液來為它增添活力,這對于我們大學生來說是歷史的機遇,它為我們提供了更多的上崗機會。此外這幾年中國的企業發展迅速,企業的規模不斷擴大,這也需要更多的員工。
風險(t):由于大型國企相較于其他行業具有很大的優勢,所以就業競爭相當激烈,如果不夠優秀很難跨過它的門檻。且當前的金融危機也使許多企業在高校的招聘名額減少,這對于我們就業是很大的壓力。
(3)自主創業。
優勢(s):開辦連鎖餐廳也是我對未來的規劃之一,這寄托了我很大的夢想,并且我曾經對它進行很好的構思。對未來具有很好的前瞻性,分析邏輯能力較強和工作認真負責,溝通能力強,對涉足餐飲業具有很大的興趣是我自主創業的最大優勢。
劣勢(w):開創企業需要創辦者具備各方面的能力,它需要對全局有運籌帷幄的能力,在這點上我還明顯能力不足。再者隔行如隔山,我自己本身并不是搞餐飲的,對里面的一些要求及其他方面都不是很了解。第三,創業需要資本,而我創業所需要的資金都只能依靠自己籌集,這些都是需要解決的問題,但都是十分難以解決的問題。
機遇(o):這幾年國家對民營企業的限制減少了許多,且也鼓勵大學生自主創業,而中國是個新興市場,還有很大的市場空間,我所希望從事的餐飲形式,據我從各方面渠道了解目前國內還沒有的,是空白的,這里面蘊藏了很大的商機,只要在開頭辦好,辦出特色,一定會獲得很大的發展。
風險(t):自主創業所要面臨的風險向來是最大的,尤其是在別人未曾涉足的領域,如果走通了,你將獲得很大的成功,但是你失敗的可能性也是最大的。縱觀中國餐飲業能形成規模的寥寥無幾,且我本身并不學餐飲,又缺乏企業管理經驗,這就更增加了風險,想要獲得成功必須經歷種種挫折。
在政府機關工作,公務員所面臨的工作是在管轄范圍內制定并實施政策,同時考察政策實施的效果,并不斷總結做出調整,同時還要解決任期內出現的各種問題。一個認真負責的公務員所要考慮的問題非常寬泛,工作負荷也非常大。
勝任條件:它需要有為民服務的理想,具有良好的品行;具有正常履行職責的身體條件;具有大專以上文化程度和符合職位要求的工作能力;具備中央公務員主管部門規定的擬任職位所要求的其他資格條件。在性格方面,認真謹慎,能平衡身邊的人際關系,懂得察言觀色。
與成為一名合格公務員之間的差距:專業知識學習得還不夠精深,要想真正的為民造福,需要有過硬的專業知識,這樣才能保證制定和實施政策的正確性和前瞻性,此外我在認真謹慎方面做的還不夠足,與人交往方面也還有待進展,交際圈不夠廣,全局性觀念也與要求有一定距離。
在大一暑假去北京門頭溝區清水鎮調查當地的經濟發展狀況,在此期間我們將采訪當地的政府官員,當地企業和民眾,這樣可以讓我更加系統的了解農村的發展狀況,更熟悉政府的工作流程,增加我的組織能力和實踐能力。在完成暑假社會實踐調查后我想做家教,這樣一方面可以增加收入,另一方面可以增強我的交際能力。并且我將利用晚上等空余時間學習電腦知識。
在大二我將辭去學生組織工作,將把更多的時間用在學習專業知識和做兼職上,同時我將慢慢尋找實習單位,如果有合適的我會去實習,每周至少早起三次學習英語,在大二二期考英語四級的時候爭取好成績,同時爭取一等獎學金。在大二暑假的時候減少兼職的負荷,騰出更多的時間準備考研。
大三仍然早起學英語,在第一學期爭取考過六級,學好功課,拿獎學金,做一份兼職,將更多的精力用在考研上。
大四的時候功課都基本結束了,我將把全部精力用在考研上,以便在更高的平臺上獲取更多的知識,在將來就業的時候能夠胸有成竹,更好的勝任工作。
一個人能否取得成功,不在于他有多聰明,而在于他能否很好的規劃自己的人生,只有提前認清自己的優勢與不足,并不斷地改進自己,才能在大學四年不虛度,才能在今后的就業中贏在起跑線上。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇七
一、引言(150字)。
企業職工職業規劃是指在企業中,根據個人的職業目標和發展需求,制定并實施一系列職業發展計劃的過程。它為企業職工提供了一個清晰的職業發展路線圖,幫助他們明確自己的職業目標,并廣泛發展和提高自己的知識和技能,從而實現個人的職業成功。在我多年的職業生涯中,我深深體會到企業職工職業規劃的重要性,并積累了一些心得與體會,值得分享和總結。
二、個人職業目標的確定與分析(250字)。
首先,一個成功的職業規劃應該始于一個明確的目標。在確定個人職業目標時,我會先分析自己的興趣愛好和特長,結合市場需求和行業前景,選擇適合自己的職業方向。然后,我會設立短期、中期和長期的職業目標,以分步實現職業發展的目標。同時,我也會不斷學習和更新自己的知識和技能,保持與時俱進,提高職業競爭力。
三、提高專業能力與技能(300字)。
為了在職場中取得成功,提升專業能力和技能是不可或缺的。例如,在我目前從事的市場營銷行業中,我一直努力學習和掌握市場調研、推廣策劃、廣告宣傳等方面的知識和技能。此外,我還積極參加相關的培訓和進修課程,不斷提升自己在市場營銷領域的專業能力。我相信,通過不斷學習和提高,我能夠在職業發展中取得更好的成績。
四、積極拓展人脈與資源(250字)。
除了提升專業能力和技能,積極拓展人脈和資源也是成功職業發展的重要一環。在過去的職業生涯中,我時刻保持著開放的心態,積極與同事、領導和行業內的專業人士保持良好的合作關系。我發現,通過與他人的交流和合作,不僅可以獲得更多的學習和成長機會,還能獲得更廣泛的資源和支持,對職業發展起到積極的推動作用。
五、總結與展望(250字)。
在職業規劃的過程中,我深刻認識到職業規劃對于企業職工的重要性。通過制定職業目標、提升專業能力、積極拓展人脈和資源,我相信每個企業職工都能更好地實現自己的職業發展和成功。未來,我將繼續保持學習的態度,不斷完善自己的職業規劃,以實現更高的職業目標。我堅信,只要我們有明確的職業目標、踏實地付出努力,就能在職業道路上不斷前行,收獲更多的成就和滿足感。
總之,企業職工職業規劃對于每個人來說都非常重要。通過明確職業目標、提升專業能力、積極拓展人脈和資源,我們可以更好地實現自己的職業發展與成功。在不斷完善和調整職業規劃的過程中,我們要有信心和毅力,相信只要努力付出,就能創造出屬于自己的輝煌職業人生。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇八
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前言:在今天這個人才競爭的時代,職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器,對企業而言,如何體現公司“以人為本”的人才理念,關注員工的人才理念,關注員工的持續成長,職業生涯規劃是一種有效的手段;而對每個人而言,職業生命是有限的,如果不進行有效的規劃,勢必會造成生命和時間的浪費。作為當代大學生,若是帶著一臉茫然,踏入這個擁擠的社會怎能滿足社會的需要,使自己占有一席之地?因此,我試著為自己擬定一份職業生涯規劃,將自己的未來好好的設計一下。有了目標,才會有動力。
1、社會一般環境:
中國政治穩定,經濟持續發展。在全球經濟一體化環境中扮演著重要的角色。但是目前經濟發展過熱,cpi持續上漲。
2、保險的特殊環境:
由于中國保險行業發展較晚,行業不成熟,市場混亂。保險產品基本本復制國外。體現保費較高。同時,消費者對保險行業失去信心,甚至反感保險。但從另一方面可以看出,保險行業嚴重缺乏人才,市場前景廣闊。
我是一個當代本科生,(平時)是家里最大的希望——成為有用之才,性格外向、開朗、活潑,業余時間愛交友、聽音樂、外出散步、聊天,還有上網。喜歡看小說、雜文,尤其愛看軍事類的書籍。平時與人友好相處群眾基礎較好,親人、朋友、教師關愛。喜歡創新,動手能力較強。做事認真、投入,但缺乏毅力、恒心、耐心。學習是“三天打漁,兩天曬網”,以致一直不能成為尖子生。有時多愁善感,沒有成大器的氣質和個性。不過,值得一提的是,數學相當不錯。
2)耐心問題:通過做日常生活的事情,比如釣魚、拼圖、圍棋等等來慢慢鍛煉自己的耐心。
根據自己的興趣和所學專業,在未來應該會向精算和營銷員兩方面發展。圍繞這兩個方面,本人特對未來五十年作初步規劃如下:
1、2004——2009年學業有成期:充分利用校園環境及條件優勢,認真學好專業知識,培養學習、工作、生活能力,全面提高個人綜合素質,并作為就業準備。(具體規劃見后)。
2、2009——2014年,熟悉適應期:利用5年左右的時間,經過不斷的嘗試努力,初步找到合適自身發展的工作環境、崗位。
完成主要內容:
(1)學歷、知識結構:通過中國精算師考試(9門),拿到理財規劃師等資格認證。開始接觸社會、工作、熟悉工作環境。
(2)個人發展、人際關系:在這一期間,主要做好職業生涯的基礎工作,加強溝通,虛心求教。
(3)生活習慣、興趣愛好:適當交際的環境下,盡量形成比較有規律的良好個人習慣,并參加健身運動,如籃球、足球、乒乓球等。
3、2014——2053年,在自己的'工作崗位上,踏踏實實的貢獻自己的力量,擁有一個完美的家庭。
計劃固然好,但更重要的,在于其具體實踐并取得成效。任何目標,只說不做到頭來都會是一場空。然而,現實是未知多變的,定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題,要求有清醒的頭腦。其實,每個人心中都有一座山峰,雕刻著理想、信念、追求、抱負;水無點滴量的積累,難成大江河。
人無點滴量的積累,難成大氣候。
沒有兢兢業業的辛苦付出,哪里來甘甜歡暢的成功的喜悅?
沒有勤勤懇懇的刻苦鉆研,哪里來震撼人心的累累碩果?
只有付出,才能有收獲。
未來,掌握在自己手中。每個人心中都有一片森林。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇九
利益整合是指員工利益與組織利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益,而是處理好員工個人發展和組織發展的關系,尋找個人發展與組織發展的結合點。每個個體都是在一定的組織環境與社會環境中學習發展的,因此,個體必須認可組織的目的和價值觀,并把他的價值觀、知識和努力集中于組織的需要和機會上。
在職業生涯規劃方面,企業在提供有關職業發展的各種信息、教育培訓機會、任職機會時,都應當公開其條件標準,保持高度的透明度。這是組織成員的人格受到尊重的體現,是維護管理人員整體積極性的保證。
協作進行原則,即職業生涯規劃的各項活動,都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃本是好事,應當有利于組織與員工雙方。但如果缺乏溝通,就可能造成雙方的不理解、不配合以至造成風險,因此必須在職業生涯開發管理戰略開始前和進行中,建立相互信任的上下級關系。建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施職業生涯規劃。
一般來說,組織是變動的,組織的職位是動態的,因此組織對于員工的職業生涯規劃也應當是動態的。在“未來職位”的供給方面,組織除了要用自身的良好成長加以保證外,還要注重員工在成長中所能開拓和創造的崗位。
由于人生具有發展階段和職業生涯周期發展的任務,職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個階段,并劃分到不同的時間段內完成。每一時間階段又有“起點”和“終點”,即“開始執行”和“完成目標”兩個時間坐標。如果沒有明確的時間規定,會使職業生涯規劃陷于空談和失敗。
發揮員工的`“創造性”這一點,在確定職業生涯目標時就應得到體現。職業生涯規劃和管理工作,并不是指制定一套規章程序,讓員工循規蹈矩、按部就班地完成,而是要讓員工發揮自己的能力和潛能,達到自我實現,創造組織效益的目的。還應當看到,一個人職業生涯的成功,不僅僅是職務上的提升,還包括工作內容的轉換或增加、責任范圍的擴大、創造性的增強等內在質量的變化。
在實施職業生涯規劃的各個環節上,對員工進行全過程的觀察、設計、實施和調整,以保證職業生涯規劃與管理活動的持續性,使其效果得到保證。
為了對員工的職業生涯發展狀況和組織的職業生涯規劃與管理工作狀況有正確的了解,要由組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關方面對職業生涯進行全面的評價。在評價中,要特別注意下級對上級的評價。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇十
作為一名企業職工,我深深體會到職業規劃的重要性。職業規劃為我們提供了發展的方向和目標,同時也為我們打開了更廣闊的職業道路。在實踐中,我積累了一些心得體會,希望能與大家分享。
首先,職業規劃需要明確目標。在職業規劃的過程中,我們需要確定自己的職業目標。這個目標應當是個人與企業需求相結合、可行性高的目標。一個明確的職業目標可以激發我們的斗志和動力,讓我們在工作中更有目標感和成就感。同時,目標還需要具備可測量性,通過將目標細化為具體的階段性任務,我們可以更有計劃有步驟地向目標前進。
其次,職業規劃需要持續學習。在現代職場中,知識和技能的更新速度是非常快的。我們必須保持學習的心態,不斷提高自己的綜合能力。這包括專業知識的學習、技能的培養以及溝通和領導能力的提升等。持續學習不僅可以滿足企業的需求,也可以提高個人在職場中的競爭力,為我們的職業發展打下堅實的基礎。
第三,職業規劃需要靈活調整。職業規劃并非一成不變的,隨著環境和個人的變化,我們需要不斷對職業規劃進行調整。我們應當緊緊抓住機會,善于發現和利用自己的潛力,做好職業規劃的修正和調整。同時,我們需要靈活的思維和應變能力,以應對職場環境的變化和挑戰。
第四,職業規劃需要注重個人品牌的打造。個人品牌是我們在職場中的形象和聲譽。良好的個人品牌可以給予他人對我們的信任和認可,也為我們在職場中的發展提供了更多的機會。在職業規劃中,我們需要注重個人形象的打造和個人素質的提升。無論是外在的形象還是內在的修養,都應當在工作中不斷完善和提升。
最后,職業規劃需要懂得平衡與自律。在追求職業規劃的同時,我們也需要和家庭、個人的其他需求進行平衡。只有在平衡的基礎上,我們才能持續地擁有動力和激情。同時,我們也需要在職業規劃中保持自律,不斷提高自身的工作態度和效率。高效率的工作可以幫助我們提高工作成果,從而更好地實現職業規劃中的目標。
總之,企業職工職業規劃是實現個人職業目標和企業共同發展的重要路徑。通過明確目標、持續學習、靈活調整、注重個人品牌的打造以及平衡與自律,我們可以更好地規劃和實現自己的職業發展。在這個過程中,我們需要不斷總結經驗,不斷完善和調整我們的職業規劃,以適應職場的需求和挑戰,實現個人的價值和企業的發展。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇十一
不少人都曾經這樣問過自己:人生之路到底該如何去走?記得一位哲人這樣說過:走好每一步,這就是你的人生。是啊,人生之路說長也長,因為它是你一生意義的詮釋;人生之路說短也短,因為你生活過的每一天都是你的人生。每個人都在設計自己的人生,都在實現自己的夢想。
有道是:凡事預則立,不預則廢。千真萬確。對自己要做的或是將要做的事沒有任何準備就是在為失敗做準備。
一直以來自己有一個習慣就是在做任何事情之前,都會考慮一下,有一個小小的計劃,當然這并不是預不預的問題,只是我的一個習慣。在當前大學生所面對的就業壓力十分的大,我們如何在以后嚴峻的就業形式面前做的更好,在以后應聘時從眾多的應聘者中脫影而出,我們以后到底做些什么?我們以后往哪些方面發展?所以我們有必要提前規劃我們的未來為我們以后的發展做好規劃,也就是我們的職業生涯設計!
就自身而言,我以為自己的興趣與愛好其實是比較廣泛的,具體的講自己對電腦、軍事文學以及音樂方面比較感興趣,同時還比較關心體育方面的新聞。而我的愛好也是基于這些興趣之上的喜歡玩電腦、喜歡看書、喜歡聽音樂、喜歡交朋友。
(1)性格的態度特征:我的性格比較誠實、正直的,相對謙虛但不乏張狂,在做事情時認真勤奮責任心強,同時有一定的創新意識。在自己的生活與同學及其他人的交往中是比較大方的,同時自己做事情雖然細心但還是比較馬虎的。
(2)性格的`情趣特征:我的性格在情趣上是典型的北方的那種,比較容易沖動,情緒欠穩易波動。
(3)性格的意志特征:我的性格在意志方面是比較果斷、頑強、有點倔強,堅持對一些事情不會輕易放手。但是不可否認的是在意志力控制方面做的不是很好,這或許是我的一個比較大的缺點,在對事物的預知上是屬于樂觀但同時有比較強的憂患意識。
(4)性格的理智特征在感知注意方面,我是屬于那種主動觀察的類型;在想象方面,我是屬于主動想象的類型,是那種發散型的類型,同時我以為自己在做事情的時候是現實主義與幻想主義的結合。
如果按照美國霍蘭德的職業興趣理論的分析,我以為我是屬于企業型的職業興趣者,按照人才專家把人們的職業定位類型的五種劃分方法的話,我以為我是管理型或者是創造型的人。
在一般能力上,我以為我的智力還是中等偏上的,在注意力上比較集中,善于觀察,記憶力較強,思維比較開闊,想象力較強。在特殊能力上,也就是我的特長上,我以為自己并沒有什么特長,只是自己的興趣所到對一些東西投入了,或許會做的較好一點。
(1)我的個人能力:在能力上我自知自身能力還是比較欠缺的,但是通過大學近一年的學習生活與鍛煉,我以為我的社會交際能力比較強,具有一定的組織領導能力、實踐能力較強。
(2)我的相關經歷:我相信我在大一里面,在社會實踐方面還是比較強的,我利用雙休日時間去做一些各種各樣型的大學生兼職活動,一是為父母減輕一些負擔,同時鍛煉自己的社會實踐能力,二是利用這些機會去學習別人家的工作方法和管理經驗,同時開闊自己認識社會的視野。
(3)相關知識:通過平時的課堂學習加上課余時間的自我學習,對自己所學的專業知識有一定特別的深入了解,同時對其他各門專業知識也都稍微略知一二。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇十二
企業吸引人才的最重要條件之一就是提供了足夠合適的發展空間,即所謂“選擇了一個企業,就是選擇一種生活”。“個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一”是海爾在塑造共同“遠景”時提出的觀點。張瑞敏認為,海爾要實現企業總體目標,首先要實現個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一。要調動全體員工的積極性,不斷提高產品的質量,首先要解決共同價值與個體價值的關系問題。企業的基礎是個人,沒有個人能力的發揮,沒有了解個人能力是怎樣發揮作用的,企業就不能成為一個有機體,也就不可能形成企業活力。
事實上,企業的所有問題都在于人,而每個人都有自己的意愿。設立企業的共同遠景就要關注個人、個人的意愿、心智和思考方式。如果員工本身沒有被充分激勵,沒有向實現個人價值的目標挑戰,就不會有企業的成長。所謂共同遠景,就是要充分兼顧員工個人的利益、個人的人生目標、個人的愛好和志向,充分調動每個員工的積極性,激勵他們為企業的共同事業貢獻力量。
1.充分重視組織生涯管理。組織生涯發展的本質是讓員工個人得到全面發展,從組織的角度充分考慮員工想干什么、能干什么而形成個人職業定位和規劃,不斷為員工成長提供幫助,因而員工在企業內部不僅可以公開地提出自己的“理想”,而且未來是可以預期的,這樣對員工的激勵是內在、高層和持久的。由于員工個人目標與企業目標相協調,因此,當個人目標實現時,同時對企業做出了有益貢獻,對企業的貢獻反過來又進一步強化了員工的動力,最終達到個人與企業的雙贏結果。
2.為員工提供職業發展通道。企業把員工招聘進來,不僅僅是要讓他工作好,更應該通過培訓等各種方式,提升員工的技能,盡可能為員工提供良好的職業發展通道。培訓需求分析不應只是關注企業發展的需要,同時也應將員工個人的發展納入其中。與只顧及企業現期或短期需求而開展的培訓不同,具有組織生涯導向的培訓需求分析要把員工的長期發展需求充分考慮進來。舉例來說,一名初級技術人員,打算在幾年后向管理序列發展,那么在現階段就應適當地把管理基礎知識納入到當前的培訓內容中。
3.加強員工心理疏導和干預。運用員工能力素質模型提升員工在職業生涯規劃中各個階段的能力。由于員工職業規劃是一個長期、漸進過程,如何在這個過程中盡快、可靠的將員工的能力進行提高,對企業管理人員而言,是一個長期而艱巨的任務,而一套好的工具有利于對管理人員提供幫助--建立員工勝任能力素質模型,以勝任能力素質模型作為輔助工具來幫助員工實現職業生涯規劃。具體做法可以從下面去考慮:找出員工能力的強項和弱項;讓員工談談對自己能力發展的想法;制定對員工能力發展進行提高的途徑;爭取與員工達成一致;共同確定員工能力發展的行動步驟;不斷進行改進,并與員工進行溝通。
1.職業錨。職業錨是指當一個人在職業上必須做出選擇時,無論如何都不會放棄的職業中那種至關重要的東西。美國麻省理工學院埃德加?施恩研究提出了5種典型的職業錨:(1)技術/智能型職業錨。傾向于選擇能夠保證自己既定的技術/職能領域不斷發展的職業。(2)管理型職業錨。傾向于沿著組織的權力系統逐步晉升,直至擔負全面重要的管理責任職位。(3)創造型職業錨。傾向于建立獨立的事業,創造新的產品、服務或創造發明。(4)自主/獨立型職業錨。總想自己決定自己的命運,傾向于自己安排自己的時間、工作、生活方式,喜歡咨詢、自己經營企業、寫作、教書等職業。(5)安全/穩定性職業錨。喜歡在熟悉的環境中維持穩定而有保障的職業,甚至更愿意讓組織決定從事什么職業,對職業的穩定性和保障性極為重視。
2.職業傾向。職業傾向包括職業能力傾向、職業性格和興趣、職業價值觀和適應性。美國人力資源專家約翰?霍蘭德在進行職業測試研究時發現了6種基本的職業傾向。
四、加強員工個人職業生涯規劃的有效途徑。
1.明確自己人生價值觀。人生價值觀是員工做好職業生涯規則的基礎,一個人明確了人生價值觀,就清楚自己未來的工作和生活奮斗目標,出就會為這一目標而努力。
2.發現自己感興趣的'事情。興趣被譽為第一老師、一切與興趣相關的工作都會激勵人的內在潛能。如果你的工作選擇與興趣相關的話,你的未來職業旅程就會充滿挑戰,同時也充滿樂趣。
3.找到你的奮斗目標。幾乎所有成功的職業經理人都提到目標,找到奮斗目標你就不會荒廢你的青春。在有限的年青時光里,奮斗目標將會一直指引著你,直到達到目的地。
4.明白自己想要的生活。如果你不能決定自己是否要選擇一份新工作,或者你根本就不知道該選擇什么工作,那是因為你不知道自己想要什么樣的生活。活得明白的人非常清楚自己的生活和奮斗的目標。有了目標,你就不會碰到選擇的煩惱。
5.了解能激勵你的因素。有的人被外界客觀的因素所激勵,比如看到別人的成功和成績可以激發你的表現欲、行動欲或者上進的欲望等;有的人被自己激勵,自己激勵自己的人通常表現為達成自己設定的目標,或者達到某種自己認為理想的工作和生活狀態等;也有的人同時被內部和外部的因素所激勵。了解激勵自己的因素可以幫助你自省并適度地調整目標,從而降低選擇的風險,縮短達到目標的距離。
6.明確你自己的成功概念。成功的概念因人而異,沒有明確的標準,但是至少你自己要明確什么是你的成功底線。這樣可以促使你進步。明確你的選擇,這跟你的生活期望、價值觀都有一定的關系。不明確自己的成功概念,人就容易迷惘和懶惰。你要時時注意自己目前的生活和工作狀態,如果發現不是良性的,那么請盡快調整。
7.透視自己目前的職業狀態。工作是否開心?發展空間如何?是否遇到了發展的瓶頸?你需要透視目前的職業狀態,目的是為了管理你的職業生涯。職業生涯猶如花草一樣,如果你精心去打理,它會給予你豐厚的回報;如果你疏于或者懶于去管理,那么你也不要指望它對你會有什么作用。
8了解你的個性特征和心智能力。個性特征是指個體在認知、情感、意志等心理活動過程中所表現出來的相對穩定而又區別于他人的心理特點,又叫做個體心理特征。所謂個性,是個人所具有的各種心理特征的較穩定的有機組合,或者說是導致一個人的行為并使這個人區別于其他人的各種心理特征的動態組合。這些心理特征包括:需求、動機、價值觀、氣質、情緒、自我知覺、角色行為、態度等。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇十三
一、了解職業性質,掌握職業信息。
(一)酒店業的地位。旅游行業是我國的朝陽產業,隨著我國經濟的發展,特別是加入wto后,我國對旅游產業大力支持,把旅游業列為新興第三產業中的第一位。酒店是旅游業的重要組成部分,是一個國家發展旅游業的物質基礎,是獲得旅游收入的重要來源。酒店業在許多國家都成為了重要的經濟支柱產業。我國人民不斷提高的生活水平和經濟高速增長促進了我國酒店業的蓬勃發展,酒店業目前已成為我國第三產業中的中堅力量。
(二)酒店業的特點。酒店屬勞動密集型企業,吉林省對酒店從業人員的需求量不斷上升,但酒店業的高速發展與酒店人才市場的滯后形成了反差,因此勞動力市場上對酒店人才是供不應求,酒店管理專業的就業和發展空間較大。酒店是一個多部門、多功能、為社會提供綜合性服務的企業,酒店服務就是為客人提供盡善盡美的服務,酒店管理就是以酒店的決策目標為基本出發點,通過對不同的業務部門調整、聯絡等活動使酒店各部門之間、員工之間、酒店的賓客之間利益協調,以達到酒店的經營目標。
(三)管理層級。初級酒店服務技能員、中級酒店服務技能員、高級酒店服務技能員管理層級業務層(領班)、次中間管理層(主管)、中間管理層(部門經理)、高級管理層(總監)、決策層(總經理)。
(四)員工任職資格。思想進步,品德高尚;身心健康,無傳染性疾病,注重儀表,具有酒店服務技能證書;善于協調、溝通,應變能力強,英語水平良好,具有較強的酒店服務技能和一定的酒店管理技能。
(五)職業優缺點。
1、優點:在旅游業中有重要地位、收入較穩定,工作環境較好,能夠與不同的客人打交道,建立廣泛的社會人際關系;較多機會接觸最新的國際管理理論;工作內容豐富,極具挑戰性。
2、缺點:酒店工作對腦、體力要求較高;酒店業務較為復雜,要熟練掌握各項業務需要花費較長的時間;該行業較注重資歷和經驗,兩者對職位晉升影響較大;收入水平較其它行業相對較低。
二、酒店新員工具體職業生涯設計方案。
(一)職業生涯初期(18歲―30歲)。
第一階段(18―25歲)。
2.獲得相關的酒店中級服務技能資格證書;。
4.繼續深造,完成大專學業,獲得大專學歷證書,提高英語水平。
第二階段(25―30歲)。
3.繼續深造,獲得酒店管理類本科學歷證書,加強酒店英語訓練,能夠使用酒店服務英語進行基本的會話。
(二)職業生涯規劃中期(30歲―40歲)。
1.獲得高級酒店服務技能師證;。
2.擔任酒店某業務部門的經理,熟悉該部門的業務流程,有效組織本部門的各項工作,學習與其它部門的溝通與協調;3.如有機會,爭取到國內的先進酒店管理學院深造或到境外國際知名酒店工作,豐富國際酒店管理知識,為成為酒店職業經理人做準備。
第一階段(40―45歲)。
2.成為酒店職業經理人,成為酒店行業的專業人士。
第二階段(45歲―55歲)。
1.權力不斷加強并逐步邁向高峰,爭取擔任某高星級酒店決策層;。
2.建立酒店行業的個人良好品牌,在本行業有較高的信譽度和知名度。
第三階段(55歲―退休)。
由于健康狀況和工作能力逐步衰退,只力求維持已取得的成就和社會地位,做好退出工作、準備結束職業生涯。
職業生涯規劃沒有固定的模式,但要具備4個必要環節,即:分析發展條件、確定發展目標、構建發展臺階、制定發展施展。滿足“兩種需要”(本人發展需要,經濟社會發展需要)、符合“兩個實際”(本人實際,經濟社會實際),重視“立足現實、著眼發展”關系的處理。在分析本人條件的基礎上,通過宏觀、微觀兩方面了解發展環境和崗位對從業者素質的要求。每位酒店員工都應該根據本人條件,結合每個階段的發展目標,有針對性地制定發展措施,從而為實現自己的職業理想奠定堅實的基礎。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇十四
為進一步做好20__安全生產管理工作,圓滿完成全年安全生產工作任務指標,確保本系統的安全與穩定,根據縣委縣政府的統一部署,結合我局實際情況,制定本計劃。
一、嚴格執行國家有關安全生產的方針政策,遵守國家安全生產的法律法規,認真貫徹落實區、市、縣有關安全生產工作部署和要求,全面做好安全生產管理工作。
二、加強領導,加大管理力度。要進一步充實和完善各級安全工作領導小組和安全機構,始終把安全放在重要工作日程,增加人員和經費,全面進行監管。
三、做好安全生產責任狀的簽訂工作,進一步明確安全生產工作責任,增強對安全生產的責任感和緊迫感。簽狀率要達到100%。
四、進一步建立健全各項安全生產管理規章制度,各單位制度必須上墻并嚴格執行。
五、加大宣傳教育力度,增強安全生產意識。要充分利用“安全生產月”、“119消防日”等活動,大力宣傳《安全生產法》、《__區安全生產條例》等有關法律知識,通過開會、培訓等形式,組織干部職工學習安全知識,全面增強員工的安全意識。
六、進一步完善各級安全應急預案,全年舉行糧食應急預案演練和消防安全應急預案演練各一次以上。
七、按時參加縣里召集的各種安全生產工作會議,及時傳達貫徹有關會議精神,每季度由局長或分管副局長組織召開安全生產管理工作例會暨防范重特大安全事故工作會議一次,研究解決上季度安全生產管理工作中存在的問題,部署本季度的工作。
八、每季度開展不少于一次的安全生產大檢查,重要會議、重大活動和重大節假日期間組織開展安全生產專項檢查。全年各類安全檢查不低于10次以上。檢查中發現的隱患和問題,要及時提出整改意見,督促相關單位按時整改完畢。
九、積極參加和開展“安全生產月”等活動,要制定方案,精心組織,確保實效。
十、切實抓好消防安全工作。重點是糧所商場、糧油市場等人員密集場所,要加強檢查監管的力度,確保萬無一失。
十一、切實抓好燃氣公司和五海糧食儲備庫重大危險源的監管工作,進一步完善監管檔案。
十二、加強對廠房、倉庫、宿舍及其電線電路等配套設施的檢查,并提出整改意見,督促相關單位進行整改。
十三、認真貫徹執行《國家職業病防治規劃》、《職業病防治法》、做好職業衛生“三同時”監管和檢查等工作。下屬相關企業要100%完成職業病危害申報。
十四、指導和協助下屬企業嶺南工貿公司的安全生產標準化建設工作,力爭年內完成。
十五、年終要按照“安全生產目標管理責任狀”的要求對下屬各個企業進行考評,視責任制的落實情況進行獎懲。
十六、全年各類安全生產事故為零,圓滿完__縣政府下達的各項安全生產管理控制指標。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇十五
今年二月份,我很榮幸加入了__鉆石__銷售團隊,盡管我有近五年的珠寶銷售經驗,但進入一個專業xxx的公司工作,還是讓我感覺到了工作的挑戰性,我把自己重新做了定位,將自己的行業經驗和賣場經驗重新整合,結合__賣場的實際情況和客情關系,像個小學生-樣重新學習和研究如何做銷售。我認為,過去高級員工和店長的工作經歷只能代表我獲得了原公司的認可,如果在新公司做出一番業績,需要我有一顆平常心、一顆上進心、一顆持久心和與時俱進的創新精神。
轉眼一年過去了,在大家的幫助和自己的努力下,我在工作,上收獲了很多,也有很多的思考和體會。臨近轉正時間,為了更好地做好今后的各項工作,現對以往的工作做一下總結并為公司提出一些的建議。
一、一年的工作情況我是二月份進入我們公司的。
我原先所在的公司是一個創辦時間較長的公司,公司非常注重對員工企業文化的教育和熏陶,使員工能把公司的歷史和理念作為自己行為的有機組成部分自覺行動。但各個公司的文化沒有高低貴賤之分,只有文化和公司本身融合與匹配程度的區別。新的公司有新的文化理念,我要盡快融入新公司的文化中,克服老公司文化對自己認同新公司上的影響。
通過學習,我知道德瑞恩公司是一個充滿新生命力的公司,致力于達到“讓每一位渴望擁有鉆石的人都能夠得到適合自己的鉆石”的目標。公司尊尊每一個人的情感獨特性和唯一性,就像鉆石的每一面都有不同的光澤一樣。充分體現了崇高的人文精神和人性關懷,讓鉆石充滿溫度,散發著迷人的芳香。
我們公司經過近二十年的發展,通過與國際頂尖鉆石生產機構的合作,已經形成了設計、開發、生產包裝到銷售的一條龍產業模式,讓消費者真正享受與世界同步享受全球鉆石資源。這給我們的銷售增強了必勝的信心和強大的保障。公司高起點整合資源,在渠道開發、產品設計、價格競爭、質量保證、全程服務、宣傳推廣等方面都做了很好的頂層設計與思考,使我們的公司的銷售策略非常明晰。為我們的努力指明非常準確的目標。
在認知上,銷售人員要充分了解產品的性質和特征,賦予產品美好的故事,讓顧客買產品的同時,獲得更多的精神超附加值,增加對產品的認同度。
在情感體驗上,銷售人員要賦予產品不同方式的美感體驗,要近乎癡迷的熱愛自己的產品,這樣才能對顧客進行情感傳遞,讓顧客佩戴鉆石的時候,內心充滿溫暖,充滿愛的力量,增加對產品的忠誠度。
在行為表達上,銷售員要學會高超的產品展示技巧,要換位考慮對方的佩戴需求并合理展示。銷售顧問是消費者最好的鏡子,標準完美的展示會讓顧客看到自己佩戴鉆石高貴的形象,促成購買并形成連鎖購買效應。為消費者設計佩戴方式和傳授保養方法,會讓消費者成為流動的宣傳員,讓你的產品無時無刻都在說話,從而增加產品的知名度。
4、加強團隊合作與銷售配合團隊的整體心理結構與銷售業績的提升關系很大,尤其以女性銷售為主的團隊里,團隊的整體心理相對復雜和微妙。入職以來,我積極與店長溝通,了解整體銷售目標和管理目標,自覺遵守各項規章制度,做到以身作則。與其他同事交流銷售技巧并共同探討銷售中遇到的問題,使大家的勁往一處使,心往一處想。當然還要合理擺正自己的位路,認真把崗位職責要求的工作做好,與大家做到無縫配合,并在恰當的時侯發揮自己的主觀能動性。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇十六
最近兩年,職業生涯規劃的概念逐漸受到社會的熱捧,企業家與職業規劃師都在考慮一個新課題——能否把職業生涯規劃引入到企業中來,達到或者超越傳統企業管理咨詢、培訓所能達到的效果?對于企業來講,目前引入可能機遇與風險并存,但從長期看,前景一片光明。
發現機遇:人職匹配理論有效推動企業人力資源管理。
職業生涯規劃理論中一個重要的流派是人職匹配,它是指每個人都具備一種由先天和后天共同作用形成的特性,這個特性決定了他擅長什么,或者對什么有持久的興趣。如果找到適合這種特性的工作崗位,人就是滿足的、舒適的,工作就能做得更出色,企業也可從中受益。
現在很多企業的人力資源部門引入了人職匹配的試題和測試軟件來幫助管理者更好地完成招聘工作。這個理論為企業的人才選用提供了一個新的視角,而且效果還不錯。
小李是一家民用凈水器企業的人力資源經理。這個行業競爭激烈,企業為此每年都要招聘大批一線銷售人員,同時也面臨大量人員流失的問題。離職的原因無非是工作壓力大、休息時間少等等。不過小李也注意到,留下來的銷售人員有些共同點:不怕壓力甚至喜歡壓力,都很進取,喜歡與人打交道。經過進一步學習,小李接觸到人職匹配理論,了解到這些銷售人員可能都是同種類型的人才,小李說服老板引入了一套霍蘭德職業興趣測試軟件,在招聘時他總會讓應聘者先做一下這個測試,然后選擇霍蘭德首代碼為e的員工去做銷售工作。銷售部工作效率明顯提高,而且辭職率大大降低。老板對小李的工作非常滿意。
短期風險:職業生涯規劃的核心目標不是為企業服務。
傳統的管理咨詢培訓主要為企業主與管理者達到企業管理目標服務,而職業生涯規劃則為員工個人的長期職業生涯發展服務。這一點決定了兩者的功用非常不同,并且在很多時候會產生分歧。管理咨詢培訓想把員工鍛造成一個個能夠融入企業大系統的某種標準化零件,這樣才能提高企業系統的運營效率。而職業生涯規劃鼓勵人的個性生長,甚至在某種情況下要拒絕企業對其的改造,尋找新的出路。比如:一個有著藝術家天賦的人進入企業系統,會非常不適應。職業規劃師會引導這名員工了解自己,發揮所長,尋找成長空間。這樣的尋找很可能會脫離企業,短期來看這是企業管理者不愿看到的,但從長遠判斷,這對于企業發展也是有利的'。
長期收益:職業生涯規劃能夠幫助企業更好地發展。
企業主對引入職業生涯規劃最大的顧慮是員工因此會不安心本職工作,從而離職。這個觀念粗看起來是有道理的,經過認真分析,會發現事實并非如此。
一個員工如果不擅長或對本職工作不感興趣,必然不會有很高的工作熱情和工作效率,這樣的情況對企業也是不利的。假若我們提早發現這樣的員工,主動引導他選擇其他更匹配的崗位,甚而辭退,不僅更適合員工個人的發展,也為選拔更適合、更優秀的人才騰出了空間。對企業管理目標來說,這不失為一件好事。
從時代發展的走向來看,今天越來越多的員工自我意識和主動自我規劃的意識增強,對傳統的、說教式的管理培訓的接受度越來越差。在這種情況下引入一種全新的、符合時代發展規律的、更為員工接受的職業生涯規劃,正逢其時。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇十七
現今,以人為中心的管理已成為現代企業管理的共同發展趨勢。在企業所擁有的各種資源中,人作為企業最寶貴的資源,如何最大限度地開發與挖掘每個員工的潛力,是現代企業管理者值得研究的重要課題。而加強企業的職業發展管理,做好員工的職業生涯規劃,建立多種職業發展通道,作為人力資源開發與管理的重要手段,正越來越受到眾多國有企業的重視。本文以某國有電信企業為例分析了其員工職業生涯規劃與管理中存在的問題,并提出了相應的解決對策。
人力資源管理員工職業生涯規劃電信企業。
【正文】:
前言。
員工職業生涯規劃是近十幾年從發達國家興起的一種新興人力資源管理技術,該技術的使用,很快被國內職場所接受,并得到各級人力資源管理部門的重視,逐步形成了一門新的學科。市場經濟的發展,知識和技能的傳播速度加快,人們在激烈競爭中,為了求得穩定和更好的發展,也開始重視為自己設計科學的職業生涯規劃。
有調查顯示,“薪水”是大多數人更換工作的首要因素,占被調查者的39%,第二個原因即是“職業道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評估所在企業的第二大標準。雖然員工是職業生涯規劃的主體,但作為企業的人力資源管理部門同樣也擔負著為員工規劃職業生涯的管理責任,從理念、制度、方法等層面對員工加以引導、保證和支持;各級管理者也負有溝通、輔導和幫助員工做好職業規劃的責任。這是企業有效開發員工潛力資源的一種管理方式,能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。通過對員工進行職業生涯規劃,企業不僅能滿足自身人力資源需求,而且還能創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結合企業實際,設計出切實可行的員工職業生涯規劃呢?本文將結合某國有電信企業人力資源項目中員工生涯規劃的實例,闡述員工職業生涯規劃的設計對策。
職業生涯規劃又稱職業發展管理,是企業為其員工實現職業目標所進行的一系列計劃、組織、領導和控制、培訓與開發等管理活動。它既是一種系統的人力資源配置手段,也是一種系統的人力資源開發手段,更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工的個人需要與企業的需要統一起來,做到人盡其才并最大限度地調動員工的積極性,滿足其自我實現的需要,從而大大提高企業的凝聚力、吸引力,達到企業組織與職工個人的雙贏。
現代國有企業對員工個人的職業發展越來越關心了,一方面科技的迅速發展與市場的競爭機制,使得企業對員工的工作主動性與創造性越來越依賴了;另一方面,科技發展又帶來員工文化技術水平的提高,使他們有了較強的自我意識和對自身權利的要求。這就迫使企業不但不反對員工對自身職業發展道路的設想與選擇,反而鼓勵并幫助他們完善和實現自己的個人目標,同時設法引導其與企業的需要相一致。而職業生涯規劃要通過一定的職業發展通道來實現,建立多種職業發展通道,給廣大員工提供一個個人發展的機會與平臺,是企業職業發展管理的指導思想、出發點和歸宿,也是員工職業發展管理的靈魂。
1、有利于提高人才培養的針對性。開展職業生涯規劃與管理,有利于企業根據發展需求,有針對性地培養人才,把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上,實現資源的合理配置,幫助人才盡快成長。
2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力,摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念,對自己有一個準確定位,在企業提供的工作舞臺上更好地發揮自己的最佳才智與能力。
3、有利于增強企業發展的可持續性。企業可以更合理、有效地利用人力資源,盡可能地為每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺,積累充分的人才資源庫,沖破企業發展與人才稀缺的瓶頸,強化企業的競爭力,促進企業的可持續發展。
4、有助于留住人才。員工們對自己未來發展趨向和潛力的關注程度,普遍超過對目前薪酬的關注,一批有能力、有志氣的青年將會留下來,與企業共同完成雙方的目標。
三、某國有電信運營公司員工職業生涯規劃的案例分析。
(一)案例介紹。
員工職業生涯規劃在某國有電信運營公司是雷聲大,雨點小,甚至是干打雷不下雨。這主要是因為該公司不太清楚員工職業生涯規劃到底應該怎么做,或者是做得不到位。這里有兩個案例。
案例一:。
該電信運營公司人力資源經理李某一談起員工的流失問題就滿腹苦水,一籌莫展:“以前移動分離的時候,把一大批年輕有為的員工都帶走了;南北拆分之后,兩家企業分別到對方的地盤籌建公司、開拓市場,又開始高薪挖對手的優秀員工。這不,我們公司好幾個骨干都被挖走了。盡管通過仲裁,我們贏了官司,但人還是走了,剩下的人員還真需要一段時間才能達到這些骨干的水平。嗨,真是沒辦法啊……”
案例二:
該電信運營公司的王某談起自己的跳槽經歷,也是騎虎難下,有苦難言。自己在原來的公司已經是骨干,對工作也沒有不滿意,就是有時候覺得生活有點單調。偏巧,現在所處的電信運營公司有意出高薪請王某過來當某部門經理。王某想想,覺得機會不錯就接受了邀請。過來之后,雖說是經理,可是根本沒有幾個下屬,活還是要自己干。更意想不到的是,當初承諾的高薪,也因為公司的效益問題,沒多長時間就降低了。“這一跳,本想能夠大干一番,也早點過上體面的生活,誰知……說心里話,真是有點后悔。但是既然已經出來了,也不能再回去了,否則太沒面子了。只能留在這里艱苦奮斗了。”小王苦笑著自我解嘲說。
企業叫苦,員工也叫苦。這到底是為什么?
(二)案例分析。
1、從企業角度分析,問題主要是對人才競爭的準備不足。
本地電信市場多家競爭的格局,導致人才的流動在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒有走在前面,甚至落后于市場競爭,沒有提前為這種人才的流動做好準備。主要表現在以下方面。
(1)該企業過早染上大企業病,使企業始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業病的基本表現是“三多一少”,即:管理層次多,管理機構多,管理干部多(官多);干實事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式,會導致國有企業大部分高素質的員工,首先考慮將其智慧和精力投入到職務的晉升上,企業領導也將行政職務高低作為制定薪金標準、平衡關系的惟一選擇。這樣,久而久之,就形成國有企業機構臃腫,人浮于事,“將多兵少”的局面。
(2)缺乏科學的人才流動機制。在很多電信運營企業中,沒有建立人才合理流動的機制。優秀員工在公司看不到發展空間,不合格員工也沒有及時淘汰出局,公司很難留住人才。因此讓企業的人才合理流動起來,是電信運營公司要做的重要功課。
(3)沒有讓員工清晰地看到自己的發展方向,使企業高素質員工的生存與發展空間大大縮小。作為電信企業,它不僅需要高素質的管理人才,更需要高素質的專業技術人才和高素質的技術工人。而單一通道的職業管理模式所能容納的人才數量必然有限,勢必會造成一方面企業本來就不多的高素質人才無法安置,另一方面專注于科技開發與制造的人才又極為短缺。
在該運營企業里,通過競爭上崗,員工可以自己選擇崗位,但是依然看不清楚未來。公司沒有明確需要什么樣的人,晉升需要什么樣的條件,競聘成功的關鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來、職業的前途以及需要付出的努力。如果競聘之后,公司仍然不能讓員工看到美好的前景,他就會到外面去尋找。外面的世界很精彩,外面的誘惑也很多,越是優秀的員工,他離你而去的機會也就越多。
(4)沒有形成合理的人才梯隊。很多電信運營企業在人才的培養上存在斷檔的問題。一個領域里,頂尖的人才只有一兩個,其他人員都差得很遠;如果這些頂尖的人才流失的話,那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子,企業的損失很大。因此,培養后繼人才,形成合理的人才梯隊,才是贏得主動的重中之重。
(5)造成高素質員工的流失與浪費,使企業在一定程度上失去吸引力。作為企業每一位員工,每個人都有自己的專長,每個崗位對人才的素質要求也不同,將員工配置到并不擅長的崗位上,既浪費了人才,又損害了工作。這種單一通道的管理模式,同時又會帶來新的問題。由于通道單一,越往上職位數量越少,職工晉升的壓力就越大,如果看不到晉升的希望,部分員工就可能離職,造成高素質人才的流失,使企業失去對人才的吸引力。
總而言之,電信運營企業沒有很好地開展員工職業生涯規劃工作來迎接殘酷的人才爭奪戰。
2、從員工個人角度看,他們的職業發展存在著偶然性和盲目性。
就說競聘上崗,更多的人并不清楚自己適合哪個崗位,只是知道要競聘比現在級別高的崗位,可以多拿錢就行。這樣的結果就是盲目競聘。只要崗位級別高,別管適合不適合都要去爭一爭。公司需要人的營銷崗位,也許參加競聘的人很少,而管理崗位本不需要更多的人,又可能候選人太多。最后究竟上哪個崗,偶然性就很大。
面對外界的誘惑,員工就更加茫然了。對方的公司到底什么情況,自己不是很清楚,自己是否適合對方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡,能不能干,只要待遇好,那就跳。結果是幾家歡喜幾家愁。這一跳,有人如魚得水,但是相當多的人卻像小王一樣,后悔莫及。
員工職業發展的這種盲目選擇,與公司缺乏科學的、正確的引導有著非常重要的關系。綜上所述,電信運營企業缺乏對員工職業生涯的引導和管理是導致種種問題的根本原因。因此,電信運營企業亟需用員工職業生涯規劃留住人才。
四、搞好公司個人職業生涯規劃與發展的對策。
綜觀近幾年電信運營商的發展,業內人士普遍認為,如果原中國電信早點開展員工職業生涯規劃,那么原中國電信就不會流失那么多優秀人才。從這個意義上說,原中國電信確實是中國電信行業的“黃埔軍校,’,在造就了大批叱咤風云的人才的同時,也讓競爭對手輕松獲得了不少業界精英。那么,電信運營商中的員工流失主要是什么原因導致的?電信運營商的薪酬水平在當地是絕對有吸引力和競爭力的,這說明電信業的員工投奔其它運營商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡單。人往高處走,實際上,一個人更看重的是自己的發展空間。
電信行業不同于其他行業的一點是:行業內的企業就那么幾家,競爭更為激烈和明顯。也就是說,一旦高價值人才流失,那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此,人才流失對電信運營商來說,后果更為嚴重。
吸引和保留優秀人才的一個關鍵問題在于幫助員工進行職業生涯規劃。員工在主管人員和企業的幫助下,通過對自身價值觀、個性、能力、發展取向等主觀方面以及個體所處的社會環境和組織環境等客觀方面進行全面系統的分析,選擇適合個人特點的職業和具體的工作崗位。經過職業生涯規劃后進行的工作選擇,能夠讓員工的工作滿意度大大提高,可以增強企業對人才的吸引力,減少優秀員工的流失。
制定職業生涯規劃的主要責任在于個人,但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業必須在員下的職業生涯規劃中提供大量支持,因此,明確個人和企業管理者在職業生涯規劃中的角色定位非常重要。
(二)職業生涯規劃中的角色定位。
職業生涯規劃是一項全員參與式的管理活動,只有充分發揮員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性,才有可能實現有效的職業生涯規劃。在一套有效的職業生涯規劃體系中,這幾個方面承擔的責任,扮演的角色各有不同,但又缺不可。
1、員工。
(1)應初步了解職業生涯規劃方面的理論知識,明確自身所處的職業生涯階段和開發需求。這一步應該是員工所扮演的角色中的重中之重。
(2)應該展現出良好的工作績效。這樣,員工才會有在公司中進一步發展的可能。而反過來,職業生涯規劃也有助于員工提高自己的績效。
(3)應主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋,從而清楚地認識到自己在工作中的優勢及不足。
(4)應該確定自己未來的職業發展方向。未來的職業發展方向只有員工本人才能確定,別人是難以強加的。
(5)應主動了解公司內部有哪些學習活動、培訓項目。通過自我評估,員工確定了自己需要的知識技能,這時就需要主動收集公司內相關的教育培訓信息。
(6)應該跟管理者開展有關職業生涯設計的面談。
(7)與來自公司內外不同的群體進行接觸,例如一些專業協會、項目小組等等。一方面可以進一步收集更多的信息,另一方面也在學習中提高自己的能力。
2、管理者。
管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下,員工要從管理者那里得到有關信息和有關職業發展的建議。在職業生涯的不同階段,電信運營商的管理者要承擔起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。
(1)教練,是指管理者要在工作中及時發現員工出現的問題,比如,工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發現這些問題后,管理者應與員工進行細致的面談,傾聽員工的認識、見解;然后根據員工的訴求以及現實的客觀分析來確定出員工的需求,并加以詳細的界定。
(2)評估者,是指管理者要針對員工的職業生涯規劃做出反饋。職業生涯規劃的目標就在于激勵員工提高績效,因此,管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求,從而使得員工的職業生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。
(3)顧問,是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業生涯選擇,協助員工設定自己的職業生涯目標,提供理論和實踐方面的建議等等。
(4)推薦人,是指管理者要向員工推薦其他方面的職業生涯規劃資源,比如公司的培訓、業務研討會等還要向員工反饋有關職業生涯規劃情況,適時向員工推薦不同的學習和提升機會。
(三)設計多重職業生涯發展路線。
在員工開展職業生涯規劃的過程中,設計多重職業生涯發展路線尤其重要。傳統上的職業生涯路線往往是單線條的。例如技術人員的職業生涯路線往往是:助理工程師一工程師一中級工程師一高級工程師一總工程師,而管理人員的職業生涯路線往往是:助理一主辦一主管一項目經理一部門副經理一部門經理一總經理助理一副總經理一總經理。顯而易見,技術人員的發展機會要相對少一些。對于專業人員占主導地位的電信運營商來說,讓關鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業生涯路線會使得專業人員在地位、薪酬、發展機會等諸多方面均不如管理人員。最終,高價值的專業人員可能會離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個多重的職業生涯路線。圖1就是一個三重的職業生涯發展路線。
多重職業生涯發展路線的體系可以讓員工自行決定其職業發展的方向,向他們提供了一種“選擇的樂趣”。在圖1中,技術人員有機會進入三種不同的職業生涯路線,分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發展路徑的薪酬水平接近,發展機會也較相似,有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發展道路。
一般來講,電信運營商在設計針對技術人員的多重職業生涯發展路線要堅持以下兩點。
2、要為技術人員提供選擇其職業生涯路線的機會。這一點不單單指電信運營商設計不同的晉升路線,向員工展示不同的發展路徑,還指的是電信運營商應該為其提供有關的測評手段等職業生涯規劃資源。通過測評信息,技術人員會明白自身的興趣、價值觀和強項技能是與技術職位相適應、還是與管理職位相適應。
針對技術人員設計的多重職業生涯路徑并不就意味著所有的技術人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實有卓越管理才能的技術人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業生涯路徑的設計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工,電信運營商可以在薪酬體系的設計中重點考慮對他們的報酬激勵。對干這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎,而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定,促使員工拓寬自身的技能,減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。
1、要把職業生涯設計與規劃作為員工與企業達到共同發展、實現雙贏目的的重要手段。
企業在引進職業生涯設計時,要結合企業的實際情況,從吸引人才、穩定人才、培養人才的角度出發,幫助員工設計職業生涯規劃。如果不了解職業生涯設計的內容,貿然開展職業生涯設計活動,可能起到適得其反的作用。福建省某市移動通信公司曾經請一名職業生涯規劃設計師到企業演講,由于事先溝通不夠,結果在講演后的第一天,企業里有多名客戶經理對自己的職業生涯產生了不切實際的幻想,集體提出辭職申請,給企業造成了較大的負面影響。因此,企業要從企業發展和個人成長的雙贏角度出發,正確把握職業生涯設計理論與實踐相結合的正面作用,在努力提供科學的職位階梯和良好的培訓機會的基礎上,盡量把絕大多數員工的職業生涯設計引導到企業發展所需要的“理想員工”上來。
2、喚起員工職業生涯意識,幫助員工設計職業生涯規劃。
職業生涯設計與規劃目前還處在新興階段,大多數員工還缺乏職業生涯規劃意識。因此,企業應該有意識地向員工灌輸職業生涯理念,幫助員工正確認識和分析自己的個性、興趣、素質、背景等有關內容,使員工可以實事求是地設計自己的職業生涯規劃,避免員工不切實際的空想和“一心求官”的浮躁心態,安心本職工作。另外一方面,通過職業生涯設計,使員工發現自己的“短板”,可以根據自己的職業生涯規劃不斷地提高自己的知識和技能,從而間接地為企業創造優良績效。企業幫助員工設計職業生涯規劃還可以讓員工感到在企業里而可以獲得長遠發展,感覺更受重視,因而增強企業的歸宿感和凝聚力。
3、建立以職位職級為基礎,以職業能力為補充的薪酬管理體系。
基于職位的薪酬體系的基本設想是:不同職位對知識、技能有不同的要求,承擔職責的大小也小一樣,所以不同職位對企業的價值貢獻不同,每個職位的員工應當根據所從事的工作領取報酬。要使員工能夠有機會獲得職位的變換與提升:如員工從營業員開始干起,他的職業生涯發展空間可以為營業員、值班長、店長、中心經理、部門經理、總經理,在每個職位臺階上還可以縱向、橫向衍生出更多的職位系列。如在營業員崗位上可以根據工齡、職業技能縱向分離出見習、初級、中級、高級營業員,在值班長職位上可以橫向分離出與值班長平級的營業培訓師、質檢員等,這樣使員工一方面既可以向高層職位發展,另一方面晉升到一定程度后也可以嘗試不同的職位,從而增加職業生涯的多樣性,延長自己的職業生命周期。考慮到以職位職級為基礎的薪酬體系中,在同一職級的職位上通常個人能力、績效、經驗也存在差異性,因此也要在薪酬上體現這種差異性,以提高員工努力提高工作能力的積極性。
4、有意識地開展愛崗敬業教育,穩定中低層次員工。
在以職位為基礎的薪酬體系中,越往上層職位越少,多數的員工仍然可能是干了一輩子,職級只晉升了一、二臺階,因此要教育員工要立足本崗,愛崗敬業。特別是職業生涯里所提倡的“專注才能深入,專業才能精通,專家才有身價’的理念,對于穩定員工在同一崗位鉆研深入,成為崗位上的行家里手,能起到一定教育作用。法國馬克西姆連鎖西餐廳中最古老的一家西餐廳的價格在周末最貴,因為顧客都要在那天享受、欣賞一位工作了40多年的老服務員的精湛服務,在他身上濃縮了法國最純粹的西餐文化和浪漫情懷。這些“勞模”的例子還有很多,可以用這些例子教育員工,工作沒有貴賤之分,關鍵在于要保持一個熱愛工作的心態。當然,電信運營企業的企業文化也要有這種容人、勵人的氛圍,培養自己的“品牌員工”,給其他員工樹立“即使在平凡的崗位上也能做出大成績”的職業發展觀。
5、開展企業信心教育,樹立員工對企業的自豪感和歸屬感。
個人的職業生涯設計與開發無論怎樣科學,都不能回避行業的發展空間。近兩、二年來電信運營企業能夠重新成為職業競爭的熱點,主要就是電信行業經過分營、改制、上市,具有了更好的行業發展空間:一是電信運營企業都是在海內外上市的大型國有企業,出于國有資產增值保值以及國家大型企業在國際資本市場上的信譽,它的運營受國家產業政策的扶持;一是電信運營企業是國民經濟基礎設施,是社會大眾所不可或缺的通信手段,企業具有自然存在理由;二是目前電信行業仍然處于有限競爭階段,企業具有較好的發展空間,特別是國家從安全角度出發,對基礎電信領域承諾最多只出讓股權的49%,仍須有國家控股,保障了電信企業的基礎利益;四是在以信息化帶動工業化的進程中,電信運營商帶動了大唐、華為、中興等電信設備制造商和手機終端制造商以及眾多的末梢經營服務商,創造了大量的就業機會。因此,從上述情況綜合分析,在很長一段時間內,電信運營企業不會輕易倒閉,將給員工提供足夠的職業發展空間,是員工可以為之終身奮斗的事業,從而激發員工對企業的自豪感和歸屬感.增加員工的職業安全感。
6、建立完善的職業培訓體系,給員工提供發展的機會。
公司要建立完善的職業培訓體系,包括基本素質及能力培訓、提升工作技能的培訓與職業生涯規劃相關的培訓,使學習與培訓成為個人與企業發展的有效工具,進一步提高員工職業發展的能力,幫助員工正確選擇職業發展路徑,促使員工由低層次向高層次的轉變,達到企業發展與員工成長同步進行的目的。要針對不同層次的員工設計特定的課程和學習方式,讓員工在日常的工作和學習中獲得職業發展。這樣,公司也會從員工的進步中獲得更快速地發展。
另外,公司還要針對員工個人提供相應的支持和幫助。公司內各級管理者要承擔起輔導下屬職業生涯規劃的職責,對員工的職業發展給予具體指導。同時,公司要提供人才測評工具幫助員工正確地認識自己,使他們的職業生涯規劃符合個人特點。
結束語。
總之,企業人力資源開發與管理的最終目的是為了充分調動人的積極性和創造性,而職工多種職業發展通道的建立,把員工個人的發展與企業的整體發展聯系在了一起,給員工搭建了充分展示才華的舞臺,指明了員工職業發展的方向,有效地激發了員工的上進心,使員工找準了位置,產生了動力,這無疑將會對企業的長遠發展產生不可估量的作用,最終實現企業與員工的雙贏,這才是員工職業生涯規劃的真諦所在。
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最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇十八
評估者,是指管理者要針對員工的職業生涯規劃做出反饋。職業生涯規劃的目標就在于激勵員工提高績效,因此,管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求,從而使得員工的職業生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。
1、顧問,是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業生涯選擇,協助員工設定自己的職業生涯目標,提供理論和實踐方面的建議等等。
2、推薦人,是指管理者要向員工推薦其他方面的職業生涯規劃資源,比如公司的培訓、業務研討會等;還要向員工反饋有關職業生涯規劃情況,適時向員工推薦不同的學習和提升機會。
3.公司。
開展員工職業生涯規劃,公司既是策劃者又是監督者,除了做好咨詢幫助和信息支持等以外,還應從組織和制度上給予保證。
一是要設立相應的部門完成相關的職能和工作。這是實施員工職業生涯規劃的基礎。一般來講,有兩種組織模式。一是設立專門的機構,承擔員工職業生涯規劃的系統設計工作。比如,at&t在1987年成立了公司員工職業生涯系統部,由15人組成,專門負責員工職業生涯開發工作,組織員工職業生涯開發顧問委員會(由來自各業務單位的中層人力資源管理人員組成)完成員工職業生涯規劃的各項具體工作,并且向各級員工提供職業生涯規劃相應的咨詢。
二是授予人力資源部門相關的權利,使其承擔起相關的責任。例如在麾托羅拉等企業,員工職業生涯規劃的功能被劃分到人力資源部的不同職能領域。在員工績效考核系統中,員工個人承諾包含了員工職業生涯規劃的目標,以及實現這一目標所需要的相關培訓和主管人員的支持,并且在與主管的面談中不斷完善職業生涯規劃;在招聘系統中,特別為目前崗位與職業目標不很匹配的員工設立了內部機會系統,企業內部滿足條件的員工優先填補職位空缺,保證員工優先在本企業內部尋找到更適合自己職業發展的崗位。
員工職業生涯規劃,不是面臨競爭的權宜之計,而是應該長期推行的工作之一,因此需要建立完善的制度體系以保證員工職業生涯規劃工作的效率和效果。主要包括基礎制度和監管制度。基礎制度保證企業實現員工職業生涯規劃中策劃者的角色,是進行職業生涯規劃工作的基礎。基礎制度主要有以下幾個方面:
職業信息系統和數據庫制度。建立及時提供企業內部空缺職位的信息系統及企業內部各職位的任職資格要求數據庫。例如at&t向員工提供個人職業生涯參考指南,使所有員工都清楚各個業務單位的工作內容,并提供兩份咨詢性表格,一份是按業務領域分類的業務單位清單,另一份是按技能分類的業務領域。
員工自我測評系統和數據庫制度。構建完善的測評系統,提供多種測評工具,并針對每個員工的測評結果建立個人檔案,記錄每個員工的成長過程和職業發展階段。
規范科學的職業發展培訓體系制度。建立對主管人員、員工以及人力資源管理人員和內部培訓人員的多方位培訓體系。例如,at&t不僅對各級主管和員工,制定了開展職業生涯開發討論活動的指導原則,還對培訓教員進行培訓,輔導各業務單位的人力資源負責人掌握員工職業生涯開發系統及其各項工具,使他們可以對本部門的人力資源代表進行培訓。
多重職業發展路線以及崗位輪換制度。明確員工職業發展的多種路徑,保證員工有多種選擇,并且保證企業內部的員工崗位輪換,使員工享受自由選擇職業發展的樂趣,提高員工的滿意度和忠誠度。
職業生涯設計程序制度。根據企業實際,確定職業生涯規劃的具體執行程序。一般來講包括員工的自我評估、實際檢驗、目標設置、確定職業生涯路線、制訂行動計劃、評估與反饋和行動計劃等步驟。很多企業都將這些程序與員工的績效管理工作程序結合在一起,實現職業生涯開發與績效改進之間的互動發展。當然這種程序制度必須是根據企業經營的實際需要來設定。
員工職業生涯規劃的監管制度。主要是對各部門、各級管理人員以及員工在職業生涯規劃過程中分配的權利、承擔的責任和義務進行相應的管理和監督。主要體現為將基礎制度落實到各個部門和各級管理人員,明確企業、主管人員和員工三個層面的責任、權利和義務,有序開展員工職業生涯規劃工作,并且監督該項工作的進展和執行情況。
企業內的職業生涯規劃,首先它是一個系統工程,絕不是員工個人的事,也不是企業一方的事,更不是某個部門的事。它需要組織主要負責人的全力支持,需要人力資源及所有其它相關部門的全力配合。
組織層面的職業生涯管理,主要是從組織上、制度上及職業生涯管理體系上對組織內的個人職業生涯規劃提供相應的保障。通常,企業組織需要設立相對獨立的職業生涯委員會來負責企業員工職業生涯管理事宜,組織編寫生涯手冊,對企業組織的整體職業生涯管理進行指導。通過舉辦生涯討論會及職業生涯咨詢等手段來幫助員工進行職業生涯規劃。通過大量企業案例總結,對于生涯發展不同階段的員工需要組織提供不同的解決方案,具體來說可概括為:避免和減輕與新員工的現實震動(realityshock);幫助年輕員工盡快找到職業錨(careeranchors);幫助立業與發展期員工專心發展;幫助生涯中期員工識別生涯高原(careerplateau);實現生涯轉變(careertransition);幫助生涯后期員工退休準備與退休。
在生涯管理咨詢實踐中,企業組織可以通過下列方法來促進員工的職業發展。這些措施包括:建立企業職業資源中心,暢通內部勞動力市場信息,招聘時優先考慮企業內員工;及時提供績效反饋意見;給員工提供培訓學習及輪崗晉升機會;控制工作壓力強度、關注員工健康;協調員工的家庭生活與工作生活;舉辦關節點儀式;年終成長盤點大會;提供生涯發展咨詢,特別是借助外部專業職業咨詢機構的支持效果更佳。
生涯管理不是人力資源管理的獨立內容,它是一種新的管理哲學的導入過程。而當新的管理哲學被貫徹之后,最終將形成生涯導向的人力資源管理模式。
五、員工職業生涯發展與組織發展的匹配。
對于職業生涯發展,組織與員工間有著不同的目標和出發點。組織的職業生涯規劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐,進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。而員工個人的職業生涯規劃,則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業發展的目標、評估組織內外部的發展機會、通道及可能性等。
美國麻省理工學院斯隆管理學院教授、著名的職業生涯管理學家施恩根據其多年的研究,提出了組織發展與員工職業發展的匹配模型。在匹配模型中,施恩強調組織與員工個人間應該積極互動,最終實現雙方利益的雙贏――組織目標的實現及員工的職業發展與成功。施恩還認為,組織在整個的職業生涯發展過程中,將通過新員工入職培訓完成新員工的“社會化”過程,并通過針對性的培訓、全面的績效管理、工作輪換及工作重新設計等有關的人力資源管理活動,幫助員工提升職業技能,把握職業發展機會。
向陽職業生涯規劃專家認為,在整個的組織發展與員工職業生涯發展的互動過程中,員工的職業生涯發展應該首先服從并匹配于組織的發展,員工職業生涯發展與組織發展的匹配與協調,是員工職業生涯成功發展的關鍵。這是因為:
(1)組織是員工職業生涯發展的依存載體。員工只有在組織環境中,從事專門的工作或活動,才能發揮自身的能力和智慧。
(2)企業組織所實施的所有經營管理行為(包括戰略決策、技術創新、銷售與客戶滿意、人力資源管理及員工職業生涯規劃、成本控制、質量改進等),都是服從于企業組織的經營發展需要這一根本目的的。
最新企業員工職業規劃(通用19篇)篇十九
翻開以往的項目記錄,能夠找到的資料極為少。各階段文檔嚴重缺乏,導致類似項目在啟動時,只能是重新再來,無法借鑒以往項目的任何經驗之類的,唯一值得參考的是項目產品本身,但畢竟作用微乎其微。一但項目離職,所有前期項目成果似乎都付諸東流,又是與客戶的拖延。
再者,有些項目完成后,有些文檔不愿意公開,不愿意共享,也成為了項目中一大障礙。設立pmo,完善公司自身內部機構。起到一個統一管理的作用,對項目的各文檔進行監督、管理,使各項目能夠充分達到一資源的共享,讓項目的啟動或者實施更為順利。
2提升項目質量。
為了不使公司將來再次出現類似所有項目都在拖延或者暫停情況,必須狠抓項目實施質量。項目團隊的建設、項目過程的監督、項目過程中的協調都需要一一重視,有了pmo,雖然不能說就有了一切,畢竟每個項目都有不同之處,但管理模式上可以類似,通過pmo的統一管理實施,逐層引導,慢慢建立相關的質量評估機制,讓項目順利走向正軌。
3降低項目成本。
項目經理的離職、文檔的缺失、成本的增加、質量無法保證、項目溝通力度不夠等都是導致項目失敗的原因,建立相應的風險評估機制,減少不必要的損失會是公司選擇pmo的理由。
4降低項目風險。
項目經理的離職、文檔的缺失、成本的增加、質量無法保證、項目溝通力度不夠等都是導致項目失敗的原因,建立相應的風險評估機制,減少不必要的損失會是公司選擇pmo的理由。
5完善項目體制。
要想有好的管理,首先離不開好的制度。身邊既然遠處不在項目,那管理也是無處不在。對于it類的項目,管理模式算是在成長中,但是要想獲得好的效益,在競爭中存活,公司內部良好的項目管理體制是有效的方法。公司與客戶要想雙贏,這是必經之路。
企業級項目管理包括至少以下一些內容:
一是形成、統一企業內部項目管理的方法論,包括形成統一的項目管理工具、模板及流程;。
二是就項目管理的知識和技能,對項目(總)經理進行支持,包括培訓、指導和咨詢建議;。
6組織對項目管理經驗的總結、提煉和知識管理。
在引入pmo之前,對項目的企業級管理并非完全是空白。實際上或多或少會有一些相關的機制在運行,如計劃運營部門的設立、總經理辦公會或跨部門協調會、項目后總結評價機制等,都分別擔當著一定的企業級項目管理的職能。pmo的引入旨在將這些工作更加系統化、例行化,從而使企業級項目管理提升到一個新的高度。以房地產行業為例,房地產企業引入pmo沒有固定的模式,組織設計的柔性較大,總的來看,要注意三個問題:
第一,pmo核心機構的建立。從pmo的理念來看,pmo宜設在超越項目之上的上一級管理機構,如公司總部或區域總部,其地位至少與同級別的專業管理、資源保障部門相當或稍高。實際中也有pmo會議+常設機構的做法,其用意也是在提高pmo的定位,以便于pmo有足夠的權威開展工作。
第二,pmo的工作機制銜接問題。pmo在企業的組織結構中相當于一個職能部門,但是其承擔的職能中,有相當一部分是需要跨部門、跨系統協調的,其中大部分又是超越其授權決策范圍的。這就決定了pmo的工作開展必須借助更高一級的組織權威,如總經理辦公會、跨部門協調會等。pmo的引入使得原本就有的會議和協調機制更加有效,反過來,pmo只有充分借助已有的會議和協調機制方能有效的開展工作。也就是說,pmo和已有的會議、協調機制并不是互相替代的關系,而是相輔相成,共同結成一個以pmo為組織保障的企業級項目管理體系。
第三,pmo的職能賦予問題。pmo的職能賦予應當循序漸進,先從基本職能、比較容易實現的職能入手:如項目管理工具、模板的設計和推廣,對項目經理進行培訓和項目管理實務支持,對項目計劃運營、項目績效的綜合管理,對項目運營過程的跟蹤和監控,有關項目管理的經驗積累和知識管理等,對這些職能的歸屬較為明確,可以先行開展、逐步完善。而有的職能如多項目之間協調和平衡等,盡管其作用非常重要,但牽涉到跨部門、跨系統之間的綜合協調,需要較高的管理權威才能達成,對于這些職能工作,pmo可以做一些信息匯集、分析、方案建議以及決策之后的督導等工作,而決策過程還需借助更高的組織機制,如總經理辦公會或項目運營協調會才能實現。
另外現實中可能還有一種傾向,把pmo理解為某種無所不包的綜合管理部門,什么行政辦公室的職能,甚至還有某些專業管理部門的一些職能,如成本監控等,也包括在pmo的職能里面,結果可想而知,不利于pmo提升其最核心的企業級項目管理能力。
還需指出,由于pmo特有的部門定位,使得其有可能發揮優勢,承擔某些擴展職能,如作為項目(總)經理的“黃埔軍校”,作為項目前期介入者,參與項目前期的論證和策劃工作,抑或是作為項目管理的“機動小分隊”,臨時委派到項目團隊中去任職等等。