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人力資源部季度工作計劃范文(15篇)

時間:2025-07-21 作者:字海

通過工作計劃范文的編寫,我們可以及時調整工作計劃,以適應不斷變化的工作環境。請看下面這些工作計劃范文,或許能夠給你帶來一些新的思路和想法。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇一

力爭在x月前完成各部門任職資格體系的編制,包括:職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料,非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的,一定要與各部門負責人進行溝通,制定出符合公司實際情況的任職資格體系,并能夠持續沿用。

二、招聘方面。

在年初制定公司定員、定編,并對現在人浮于事的部門人員進行清理,減員增效,這項工作完成__后,人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時,利用好各項招聘渠道,保障公司對人才的需求。

三、培訓方面。

1)因要配合績效管理的開展,擬在20__年x月或x月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結20__年考核工作開展的不好的原因,公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,沒有他們的配合,做考核也是空談。目前已在著手整理教案,會在年前上報林總。

2)年前針對中層,做一個年度培訓意愿調查,根據各管理人員的需要及公司的實際情況,安排好參加聚成培訓的人員,并在培訓前明確參訓人員的培訓目的,人事部注意考察培訓內容的應用程度,將培訓有效地和考核結合起來,使培訓真正達到效果,由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課后,必須在x天內拿出培訓教案和計劃,不同的課程對不同的人員進行公司內訓,保證公司綜合水平的提高,人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4)可在20__年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練,通過戶外的活動,鍛煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參加培訓的同時,可以進行員工的梯隊建設,在該部門經理外出參加培訓時,設一名助理代理日常事務處理,既能鍛煉該員工的能力,也能提高該員工的積極性,為公司的發展逐步儲備人才。

四、考核方面。

考核與公司經營目標掛鉤,從總經理一級向下逐級延伸,副總經理及以上一級簽定季度目標責任書,主管及以上一級簽定月度目標責任書,內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等,根據各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束后,由財務提供數據,人事部落實考核情況,做到過程控制,及時將考核情況反饋給公司高層,并輔導各部門進行績效面談、找出問題,幫助部門實現溝通,以利于下一步工作的開展,并明確下一步的工作目標,進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面。

擬在20__年推行職能工資制,用薪酬體系作為調節員工工作積極性,增強公司凝聚力的手段,具體薪酬設計方案還有待完善,現不詳盡表述,但會按照公司的預算嚴格進行過程控制,并對每月薪酬總額做出科學的分析,做到事前、事中的管理。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇二

根據公司目前的發展現狀和未來趨勢,人力資源部計劃在20xx年從以下幾個方面開展工作。總體思路是通過考核將基礎管理工作提升到更高的水平:

配合炭黑廠的建設和運營,做好人員招聘和調配工作。做好日常人員招聘和調配工作。做好20xx年電廠改制人員配備工作。

組織中高級領導干部每月學習一次。

密切關注機電儀表類的教學培訓管理和取證考試。

3月、4月和5月將舉辦團隊領導培訓班。

6月和7月,開展全員安全月學習,8月和9月,關注炭黑項目開工前新員工的崗前培訓。

10月和11月,對部分崗位進行了三項規章制度和安全生產抽查檢查。

認真評估各單位全年的培訓工作。教育培訓部每月對培訓臺帳進行檢查整理。對各分行提交的培訓計劃執行情況進行嚴格考核,要求各分行建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習,提供勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等方面的培訓。

繼續完善指紋考勤機的管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,并配合信息中心對所有指紋考勤機進行攝像頭監控。評估考勤數據報告。各單位必須每月對人工考勤、電子考勤和各種休假程序進行檢查,并根據最終檢查結果計算工資,防止出現“兩張皮”現象。

評估各單位提交的各種勞動和人事報表的及時性和準確性。

加強人事信息和數據統計的動態管理。

勞工部在每個月底統計各種人員信息,形成報告。

評估薪資核算和發放,確保薪資核算和發放的準確性。

做好人員流動率的控制和勞動關系糾紛的預測處理工作。

配合公司的業務政策,在20xx重新安排人員。

配合炭黑廠開工,做好人員配備和交接班準備。

完善員工培訓管理辦法等相關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發效率。

在科技大學實習生招生工作中做得很好。

總之,通過整個20xx年的工作,人力資源部正逐步向標準化、制度化和組織化方向發展。希望通過我們的工作,努力提高公司人力資源職能的運行質量,為泰興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇三

20xx年就是集團成立的第二年,公司將跨入多元化、多領域發展階段,組織管理、人員結構復雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰,企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,企業自身人力資源狀況就是根基,人力資源六大模塊就是主體結構,而人力資源管理者就是大廈的規劃設計者,如何讓這座大廈建設得獨具企業特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,20xx年我們將結合集團實際狀況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成20xx年度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進,員工整體素質進一步提高;透過舉辦各種技能活動,加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業凝聚力。具體工作計劃如下:

目前集團處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實際狀況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導各子公司結合自身行業特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一就是企業文化導師,主要職責就是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化,讓其盡快融入公司;二就是業務導師,主要職責就是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作資料,適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優秀導師,并給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓就是一個公司提升員工素質的有效方法,但需要系統化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類,各板塊業務類,職業素養類全員需參與學習,業務類各業務板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子,并頒發證書。

3、完善員工手冊。員工手冊就是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書,就是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改,再者對出現爭議的條款進行細化,再者補充新的資料,如基本禮儀規范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核狀況進行總結,對需完善的資料將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。

目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識,還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類,并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓,主要就是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料,我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt(20xx年3月30日前完成),培訓結束后進行書面的考核,檢查員工掌握狀況,并作為試用期考核的依據。

2、業務知識的培訓,主要就是提升員工業務潛力學習,從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行,由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻,根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行,培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓,主要就是對日常業務知識技能的硬性要求,透過反復培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓,主要就是提高員工日常行為規范的培訓,透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排,可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作,拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作,辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料,安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習,并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓,加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制,建立培訓學習檔案,對不同職級規定年度參加培訓學習課時,總體人均年度不少于20小時,對用心參加培訓學習的同事,在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

20xx年各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結,找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責人與員工的績效面談,領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,不斷改善績效,使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。

地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養,對于基層管理人員實行內部人才培養計劃,透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工,作為后備管理人員培養,為員工做好職業發展規劃,帶給發展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續發展。

2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內部無法調配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,盡快補充,保證工作正常進行。

3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業需要的人才。

為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結構進行一些調整,以便更好的推動績效考核的實施,到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業應結合自身實際狀況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫忙。

企業勞動關系和諧,團隊合作意識強,就是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中,我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作,致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習,從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識,匯編成冊,發給每個員工學習,同時進行視頻培訓,之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習,提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料,匯編成冊,發給各部門學習,由各部門選派代表參加競賽,競賽分決定題、選取題、問答題等,按總分排行,并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,分享佳肴”比賽。一就是展示員工廚藝,二就是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

20xx年人力資源管理工作將就是夯實基礎的一年,各模塊操作流程將相繼完善,并按計劃去逐步實施,相信在集團公司領導的大力支持與指導下,在同事的用心配合下,經過一年的實踐與總結,人力資源管理各項工作將會更加規范化,員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇四

結合目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階:

1、招聘方面:配合碳黑廠的開工建設和投產,做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面:

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習,對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面。

繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。

4、勞資方面。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核,確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面。

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

6、其他。

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展,希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,為太興集團2012年的發展做出應有的貢獻。

2016年是集團成立的第二年,公司將跨入多元化、多領域發展階段,組織管理、人員結構復雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰,企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,企業自身人力資源狀況是根基,人力資源六大模塊是主體結構,而人力資源管理者是大廈的規劃設計者,如何讓這座大廈建設得獨具企業特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,2016年我們將結合集團實際情況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成2016年度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進,員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動,加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業凝聚力。具體工作計劃如下:

一、健全、完善各項制度,逐步實現人力資源規范化管理。

目前集團處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實際情況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導各子公司結合自身行業特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于2016年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化,讓其盡快融入公司;二是業務導師,主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作內容,適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,了解其對公司適應情況、對工作適應情況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優秀導師,并給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,但需要系統化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類,各板塊業務類,職業素養類全員需參與學習,業務類各業務板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子,并頒發證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改,再者對出現爭議的條款進行細化,再者補充新的內容,如基本禮儀規范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。2016年物業、地產、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核情況進行總結,對需完善的內容將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理,進一步提升員工整體素質。

目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識,還有待提高。在2016年將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類,并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓,主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容,我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt(2016年3月30日前完成),培訓結束后進行書面的考核,檢查員工掌握情況,并作為試用期考核的依據。

2、業務知識的培訓,主要是提升員工業務能力學習,從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行,由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻,根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行,培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓,主要是對日常業務知識技能的硬性要求,通過反復培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓,主要是提高員工日常行為規范的培訓,通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排,可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作,拓寬培訓渠道。2016年將與聚成公司合作,辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容,安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習,并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓,加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。2016年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制,建立培訓學習檔案,對不同職級規定年度參加培訓學習課時,總體人均年度不少于20小時,對積極參加培訓學習的同事,在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核,促進員工績效穩步提升。

2016年各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結,找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責人與員工的績效面談,領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,不斷改進績效,使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。

地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在2016年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在2016年4月試行。

四、做好人才儲備,及時補充所缺、所需人才。

隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養,對于基層管理人員實行內部人才培養計劃,通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工,作為后備管理人員培養,為員工做好職業發展規劃,提供發展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續發展。

2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內部無法調配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,盡快補充,保證工作正常進行。

3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業需要的人才。

五、完善薪酬福利結構,提高市場競爭力。

為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結構進行一些調整,以便更好的推動績效考核的實施,達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業應結合自身實際情況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫助。

六、建設和諧的勞動關系,增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧,團隊合作意識強,是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中,我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作,致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習,從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識,匯編成冊,發給每個員工學習,同時進行視頻培訓,之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習,提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容,匯編成冊,發給各部門學習,由各部門選派代表參加競賽,競賽分判斷題、選擇題、問答題等,按總分排名,并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

2016年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年,各模塊操作流程將相繼完善,并按計劃去逐步實施,相信在集團公司領導的大力支持與指導下,在同事的積極配合下,經過一年的實踐與總結,人力資源管理各項工作將會更加規范化,員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇五

作為酒店的人力資源部,我們部門是不能不寫工作計劃的。一年如果不寫好工作計劃再進行工作開展的話,我們一整年都會被酒店里來來往往的客人給搞暈了頭。我們人力資源部雖然不是管這些客人的,但是這些客人卻影響著我們酒店的工作人員,從來我們酒店應聘的人到辭職離開我們酒店的人,這些來來往往的客人或者說客流量,決定了我們人力資源部所管理的人才是什么樣的人才。既然關系重大,還是認真做一下我們人力資源部的工作計劃吧!

酒店的人力資源部,首先要做好的就是為我們酒店招聘優秀的人才。那么多的客人,需要的是我們酒店為他們提供的優質服務,而這些優質的服務,就需要我們有優秀的人才來為其服務。我們部門可以去各大高校進行校招,也可以去各大人才市場開展專職招聘,總而言之,一定要招聘到出色的人才來為我們酒店做出優質的服務。酒店人力資源部是為酒店輸送人才的部門,我們這一環節的工作出了差錯,那我們酒店的服務質量也就難以保障了。

我們酒店作為一個四星級酒店,這就意味著我們的服務應該是四星級的服務,我們的人才也應該是四星級的人才,但這還不夠。我們必須把我們酒店的發展方向,也就是打造五星級品牌酒店的發展方向樹立在我們的眼前,讓我們時時刻刻向著五星級去努力,向著五星級的服務去發展,向著五星級的人才去選材以及使用。關于使用人才這一點,我們部門是必須要合理分配的。我們酒店有這么多項服務,如何讓人才都合理的分配到自己所擅長的崗位上做擅長的事兒,這就以為這我們人力資源部的工作人員要了解我們的每一位員工,從他們的特點出發去使用人才,使他們符合我們五星級發展的方向。

我們酒店作為一個四星級酒店,是有些東西的確不如五星級酒店那么完善的。但這不意味著我們酒店人力資源部就招不到五星級的人才,也不意味著我們酒店人力資源部就管理不好那些好不容易招聘進來的五星級人才。我們部門必須要想盡辦法突破我們酒店局限約束去管理人才,讓他們都能全心全意的為我們酒店服務,為我們的客人提供優質的服務。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇六

為了努力做好教育集團人力資源部管理工作,全面輔助各直屬學校(園)的人事管理,協助處理人事糾紛、規范集團教職人員入職、離職、超齡、合同、社保等問題,推動各校教職人員配備完善工作,進入更加規范化管理的階段,特制定以下工作計劃:

1、協助一校兩園的招生宣傳及幼小銜接工作,聯系各園園長和培訓機構達成合作。

2、著重對海一校兩園的人事合同進行審核,避免出現因合同問題造成的人事糾紛。

3、處理一校兩園發生的人事類糾紛。

4、協助一校兩園的其他工作。

1、處理解決教職人員與各校(園)的勞務糾紛,及時與律師對接,進一步學習巜勞動法》,進一步加強提升對集團人事的管理能力。

2、督促各直屬學校(園)檢查各類依法辦法的資質,辦學章程等重大事項的變更及報審批機關核準后實施,并及時更新留檔存底。

3、上學期已對勞務合同和勞動合同簽訂條件進行區分并規范管理,本學期進一步核實有問題的單位是否已經修改完畢。并對社保購買的人員再次確認合同簽訂是否有誤。

4、關于各直屬學校超齡人員的統計工作,對超齡員工的合同和社保進行重點管理。

5、每學期對各直屬學校(園)離職教職人員進行統計,了解離職原因,減少優質員工流失。

6、編寫集團人力資源工作指導手冊,對集團各直屬學校(園)人事工作提供幫助。

7、根據各直屬學校(園)行事歷工作開展,積極配合推進各項工作任務。

1、協助規范集團工作人員的員工檔案,完善集團人員信息管理,規范應對緊急突發事件的應急措施,及時更新集團人員社保,商業意外保險等。

2、完成各學期集團對各直屬學校的視導工作,認真學習評價指標并根據實際情況及時調整。

3、按時完成理事長各項工作的指示,積極參與配合集團安排的各項活動。

1、跟進少兒教育學會法人和換屆在民政管理局的備案,及時更換少兒教育學會的證件。

2、積極參與申請社科聯20xx年社團活動月,并籌劃開展。

3、籌劃開展以少兒教育學會為主辦單位的省級研討會。

4、按時參加社會組織管理處孵化基地的各項關于提升開展社團活動的培訓工作和活動。

5、配合上級主管部門社科聯的各項工作和活動。

新學期新開始,集團人力資源部以規范制度建設為重點,完善人事檔案建設為目標,進一步減少可提前避免的人事糾紛,規范集團人力資源管理。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇七

(一)、具體實施方案:

1、xx年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。

(二)、實施目標注意事項:

1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

與溝通工作。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司領導審閱通過。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇八

1、完成公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學依據;

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;

4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃,培養員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。

7、弘揚公司文化,用優秀的文化感染他人;

8、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益,為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

二、經費計劃:(合計:__元)。

1、招聘:__元。

b、人才市場招聘:宇輝年卡__元/年;

2、辦公用品:__元。

a、檔案袋400個,__元/個,即__元;

b、插頁式文件夾60頁10個,x元/個,即__元;

c、打印紙4件,__元/件,即__元;

d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):__元;

3、交通費:__元。

__元/月,__元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇九

2017年是集團成立的第二年,公司將跨入多角化、多領域發展階段,組織管理、人員結構復雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰,企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,企業自身人力資源狀況是根基,人力資源六大模塊是主體結構,而人力資源管理者是大廈的規劃設計者,如何讓這座大廈建設得獨具企業特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,2016年我們將結合集團實際情況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成2016年度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進,員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動,加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業凝聚力。具體工作計劃如下:

一、健全、完善各項制度,逐步實現人力資源規范化管理。

目前集團處于籌劃階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實際情況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導各子公司結合自身行業特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于2016年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化,讓其盡快融入公司;二是業務導師,主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作內容,適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,了解其對公司適應情況、對工作適應情況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方法,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優秀導師,并給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,但需要系統化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類,各板塊業務類,職業素養類全員需參與學習,業務類各業務板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習主動分子,并頒發證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改,再者對出現爭議的條款進行細化,再者補充新的內容,如基本禮儀規范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。2016年物業、地產、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核情況進行總結,對需完善的內容將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理,進一步提升員工整體素質。

目前集團下屬子公司,員工整體基本思想認識、服務認識、日常基本禮儀常識、業務知識,還有待提高。在2016年將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類,并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓,主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容,我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt(2016年3月30日前完成),培訓結束后進行書面的考核,檢查員工掌握情況,并作為試用期考核的依據。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇十

1、完善公司組織架構。

2、各職位工作分析。

4、薪酬管理。

5、員工福利與激勵。

6、績效評價體系的完善與運行。

7、員工培訓與開發。

8、人員流動與勞資關系。

9、本部門自身建設。

10、其他工作目標。

五、目標表單。

1、費用預算表。

3、培訓計劃表。

4、(以下略)。

呈送文公司總經理:

為配合公司全面推行目標管理,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃,以本部門20xx年工作情況為基礎,特制訂出本部門20xx年度工作目標。現呈報公司總經理批閱,請予以審定。

二0xx年十一月三十日。

根據本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作:

1、進一步完善公司的組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,爭取做到組織架構的科學適用,三年不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃,培養雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業凝聚力。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統,用優秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益,為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的'預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。

注意事項:

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言,是非常重要的基礎工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門目標的調整,人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

完善公司組織架構。

一、目標概述。

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部在xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,盡可能三年內不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案:

6、xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇十一

工作計劃是行政活動中使用范圍很廣的重要公文,也是應用寫作的一個重頭戲。機關、團體、企事業單位的各級機構,對一定時期的工作預先作出安排和打算時,都要制定工作計劃,用到“工作計劃”這種公文。下面是小編收集整理的人力資源部。

歡迎借鑒參考。

根據公司發展規劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃,結合公司實際狀況,為全面完成公司下達的各項任務,特制定本計劃。

一、端正思想,開拓創新,努力開創人力資源工作新局面。

20xx年人力資源部將根據公司的統一部署,認清形勢,大膽創新,不斷完善,在總經理室的正確領導下,按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

二、制定20xx年工作目標,確保人力資源工作有序開展。

為確保人力資源工作能得到有效的發展,發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“”文件精神,認真貫徹執行公司下達的各項工作任務,具體工作目標如下:

1、建立和完善公司組織架構。

20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構,組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置,并根據總經理室的要求增加和減少部門設立,作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書,來明確和細化崗位職責和目標任務,以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料,并根據實際狀況編制部門目標職責狀,來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感,年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻,理解各部門的監督和公司內部考核。

3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作。

20xx年是公司的發展之年,規范之年,人力資源部將根據總部發展規劃,制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,來組織和實施人員招聘工作,繼續實施門店組織實施,人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作,確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作。

20xx年人力資源部將對每個員工,每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況,加強員工業務技能培訓,著重加強課長一級管理人員的培訓,全面提高課長管理水平和業務技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,進行全面系統的對員工進行針對性的培訓,這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時,將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習,透過此種參觀學習培訓,讓他們看到其他同行的優點,找出自身的差距,透過學習,來提高我們自身的管理水平和業務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制,激發員工的用心性。

人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,完善績效考核流程和資料,并根據各店實際狀況將績效考核表制定后下發到門店。

績效考核流程:

考核總結——兌現績效考核結果。

績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鉤,來提高和激發員工的主觀能動性和職責感,打破平均主義,切實體現“按勞分配”的原則,真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規劃,培養和儲備優秀管理人才。

人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況,不斷培養和儲備各類優秀管理人才,來滿足企業發展的需要,20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,透過各種渠道來引進和挖掘人才,對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收,對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度,并用心和一些人才公司建立合作關系,透過他們來尋求高素質的管理人才。

人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業忠實的戰略伙伴,藉此,未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進!

在20xx年即將結束,xx年即將到來之際,人力資源部將對xx年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有構成健康的人力資源梯隊基于此,xx年整體工作應從以下方面著手:

人力資源規劃是個很大的概念,xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。

2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質狀況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規劃圖。

4)實施具體規劃。

xx年的規劃困難在xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為的參考,但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。

二、招聘選拔。

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:

已經用于實施的技術及工具:

1、測評軟件,為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考好處不大。

2、結構化面試:20xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門專門基于此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

4、校園宣講:20xx年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊人選。

5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為:已經建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網絡,構成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,xx年招聘工作的重點革新為:

1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員,培養人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰略分解潛力。至于第二點,由于人力資源部在20xx年就完善了職位。

說明書。

體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。

7、其他專業性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優秀應屆畢業生。

三、培訓與開發。

經過xx年的運轉,培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原先培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從xx年開始,外訓后均有總結,內訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況,xx年整體培訓分幾個方向走:

1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位,跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,那里不再細談。

根據勝任力模型,每個崗位對素質要求是不同的,這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料,根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓,并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向,人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接,對接狀況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

根據整體狀況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從20xx年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘,包括建立企業文化小組,參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量,充分發掘內部資源,利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行:

1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內部培訓師并未專業化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4)長期培養并培訓內部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協助。

5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

6)預計xx年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監督。那么,如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢,故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件,降低現有人員工作量,節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,xx年1月份全面實施。

梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下:

xx年培訓費用分配做出調整,從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為:內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是:主管級每年不少于1-2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利。

我們的薪資體系在運行了兩年以后,透過調查發現,運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有:

(一)現今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接,具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規定,所以在xx年,為避免風險和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

(二)關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35.9%,選c項的占41%,而加上生產體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28.75%,選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有:1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象,但對當事人來說卻不容易理解。

透過以上分析能夠看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析,xx市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主,而就應更加關注哪些適合我們的,可能并不是很優秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長,會有更好的忠誠度,隨著企業的壯大,這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而就應是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業素養的人,以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在xx年的薪酬策略上,推薦公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上,部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理。

績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應用,人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節,將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用,對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手:

1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔,了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。xx年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監督各考核人對考核的實施,預防考核流于形式。

2、績效考核工具改善,現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業的需要,由于公司現行的整體人員素質狀況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能,提高自身素質,但一旦企業發展更加壯大,企業人員素質得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念,但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改善,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為:

明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與xx年工作規劃及長期規劃。

實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善,xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

六、員工關系。

員工關系主要包括:

1)建立企業與員工良好的溝通渠道。

2)開展員工活動,促進企業文化宣傳工作。

3)管理企業員工。

勞動合同。

人事檔案等資料。

4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛。

5)落實企業各項人力資源政策。

由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有:協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。

xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

1)定時、不定時溝通交流,創造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業決策帶給參考。

2)建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。

3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

4)解決好員工矛盾,處理并預防糾紛。

七、其他。

詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊:人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系,目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業現階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關注企業人力資源現狀,發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

職業生涯規劃在目前人員整體現狀下,能夠分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,4月份構成培訓課件資料,6月份完成溝通構成文字。

1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶,并請求財務支援建設人力資源會計科目,4月份完成。

2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時節。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部務必加強自身的*,所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業+品格+關系。透過專業學習與考試提升專業潛力,透過學習國學與歷史提升品格,透過與各部門加強溝通增強員工關系。

一、加強組織人員結構優化創新,為推進企業的改革發展奠定基礎。

組織結構設置進一步科學化,人員結構進一步合理化,讓想干事的人有機會,讓能干事的人有舞臺,讓干成事的人有位置。

調整優化結構,體現精簡、高效的特征。本著精簡、統一、高效的原則,合理調整設置機構,力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素,科學實施管理流程優化,暢通橫向縱向工作渠道,設計管理幅度和跨度,確保組織有效運作。減少不必要設置的機構,合并職能相近的機構,撤銷臨時機構,合理調整現有機構,逐步優化管理層級,形成能者上、庸者下、平者讓機制,建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理,提高勞動生產效率。嚴格控制人車比,妥善推進人員結構優化工作;深入研究生產作業方式,合并重疊崗位,減少用人環節;加強員工派遣管理工作,暢通富余人員分流渠道;規范員工調配管理,嚴格勞動考勤制度,確保正常營運生產;繼續加大不在崗員工清理力度,減少冗員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創新,讓全體員工享受企業改革發展的成果。

研究探索建立與現代企業制度相適應,與企業發展戰略相一致,以勞動力市場為參照,以崗位價值為基礎,以工作績效為導向,以企業效益為前提的薪酬制度和體系,通過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策,穩定員工隊伍,激發工作熱情,創造高績效。

三、加強人才引進培養機制創新,為企業的可持續發展創造動力。

在企業內部樹立新型的人才觀,著力于對外吸引,對內挖掘,逐步探索開展員工職業生涯規劃設計,積極構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。

樹立新型人才觀,營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長,在同一行業中用低于社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才,不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用,推動企業低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度,引導員工向技術型方向發展,樹立節約意識,鼓勵創新,高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用,促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作;引進人力競爭,形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃,促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作,完善職務晉升通道,努力為員工提供充足的個人發展空間,引導員工樹立與企業共同發展的理念,使優秀人才安心于工作,限度發揮個人價值,提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作,建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃,開展人才盤點工作,建立人才庫,制定人才戰略規劃,重視優先從內部選拔人才,避免從源頭流失,同時做好骨干人才的引進儲備工作。

四、加強員工教育培訓體系創新,創建學習型、知識型企業。

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求,建立完善激勵機制,通過培訓不斷提高員工綜合素質,提高員工從事工作和崗位的靈活性,讓人力資源得到充分利用。

根據企業的實際情況,加大全員培訓力度,重點在培訓效果上要有明顯突破,做到培訓工作緊握市場脈搏,緊貼生產需求。要以培訓要服務于現實的人力資源,增加人力資源的技能存量為原則,結合企業營運生產實際和員工素質現狀,認真落實培訓需求分析工作,做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始,根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓,同時針對企業進步和知識發展,采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來,從機制入手,使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來,形成激勵和壓力。通過培訓,使員工獲得、改進有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為,以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念,傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。

一、指導思想。

針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象,結合公司“”總體發展戰略,大力推進員工素質提升工程,突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

二、編制原則。

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員,突出重點。

(三)集中管理,統籌安排,職責明確。

(四)盤活資源,注重實效。

三、培訓的主要任務。

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。

2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓,培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫忙導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關同類企業現場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發,有計劃聘請內外專家講授“”知識,開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備,從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓,派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料,結合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料,在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續分層次開展x余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規、文件體系的全員培訓,培養員工的質量、安全與環保意識。

應急預案。

崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改善工作,繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

(五)為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓,根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施。

(一)加大宣傳力度,強化現代培訓理念,營造全員學習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時,公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的職責和義務”,培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系。

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予必須獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源,充分發揮技術部門優勢,提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流,實現培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢,將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發,打破單位(部門)界限,充分利用現有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別,選取與優秀的培訓機構合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現優勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作,為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員,開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長,使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

(五)加強過程管理和監控,確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中,堅持按培訓質量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”,一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

一、指導思想。

針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象,結合公司“”總體發展戰略,大力推進員工素質提升工程,突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

二、編制原則。

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員,突出重點。

(三)集中管理,統籌安排,職責明確。

(四)盤活資源,注重實效。

三、培訓的主要任務。

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。

2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓,培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫忙導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關同類企業現場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發,有計劃聘請內外專家講授“”知識,開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備,從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓,派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料,結合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料,在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續分層次開展20xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規、文件體系的全員培訓,培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規范設備管理,減少設備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改善工作,繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

(五)為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓,根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施。

(一)加大宣傳力度,強化現代培訓理念,營造全員學習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時,公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的職責和義務”,培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系。

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予必須獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源,充分發揮技術部門優勢,提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流,實現培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢,將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發,打破單位(部門)界限,充分利用現有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別,選取與優秀的培訓機構合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現優勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作,為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員,開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長,使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

(五)加強過程管理和監控,確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中,堅持按培訓質量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”,一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關說明。

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表),其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃,日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

(三)每個培訓項目開班前,務必提前一周按規定申報實施方案,經人力資源部審核批準后實施。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇十二

20xx年新的一年已經到來,20xx年人力資源工作任重道遠,我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理,使人力資源管理工作更上一層樓。現將20xx年計劃如下:

1、完成公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學依據;

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;

4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃,培養員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。

7、弘揚公司文化,用優秀的文化感染他人;

8、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益,為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

(合計:17970元)。

b、人才市場招聘:宇輝年卡1200元/年;

2、辦公用品:810元。

a、檔案袋400個,0.5元/個,即200元;

b、插頁式文件夾60頁10個,8元/個,即80元;

c、打印紙4件,120元/件,即480元;

d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):50元;

3、交通費:960元80元/月,960元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇十三

2.工資比例占銷售收入的8%以下。

3.重大安全事故:0次(八級以上傷殘事故)。

為確保以上總目標順利達成,計劃采取以下措施進行落實:

5.人力資源部與生產部合作,針對各一線操作人員實施安全操作培訓,提高員工的安全意識,減少工傷事故的發生。

1.公司總體組織架構規劃,見下圖:

1.1公司總組織架構圖,是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向,因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定,然后各部門依此展開具體工作。

1.2預計公司總產出目標為3億元人民幣,人力資源配置約為450~500人左右。因此在此項工作方面,人力資源部計劃在重點展開兩方面工作:

1.2.1與各部門緊密合作,清除冗余人員,補充完善相應的部門職能和崗位職責;。

1.2.2配合生產部門實施流程再造、工藝優化,同時輔助實施崗位績效考核,減少低產出、高成本工序和人員。

1.的招聘工作將嚴格依照經過公司批準的定崗定編標準執行,重點針對技術研發人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

2.超出定崗定編計劃外的招聘需求,必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘。

3.計劃將浙江人才網更改為智聯招聘,因浙江人才網覆蓋面遠不及智聯招聘。(我司與浙江人才網的合作至3月份止)。

4.除網絡招聘外,對于基層操作人員的招聘需求,主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術類、管理類人員招聘,將以網絡招聘和結合浙江省各大人才市場現場招聘,以提高招聘成功率。

5.將有計劃地與外部獵頭公司合作,或通過人際關系網絡,尋找符合公司需求的高端技術研發、管理人才,以提升公司技術研發團隊和管理團隊的總體水平,推動公司競爭力的提升。

6.20度招聘費用預算見下表:

7.各部門定崗定編見下表:

招聘費用預算:

全年招聘費用合計:約110000元左右。

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一,怎樣通過加強培訓力度,并把培訓工作有效地落到實處,從而提高員工的綜合能力水平,提高員工的信心,穩定隊伍,這將是我們重點考慮的問題,計劃在全年的培訓工作中,將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式,落實到每一項工作中,力爭培訓效果:

1.員工培訓。

1.1新員工培訓:根據招聘情況原則上每月1期,課程內容安排在過去原有的基礎上再優化,并做好跟進工作,同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走,一是人力資源部組織實施對公司基本規章制度、安全生產類的培訓,二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導,綁定對口負責人員。

1.2針對在試用期內的員工,人力資源部將定期提交表格給所在部門,由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估,不合格者進行淘汰,合格者深化培養,從而控制新進人員的整體素質。

2.管理人員培訓:中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點,也是提升管理水平的途徑和方法,將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程,對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外,將結合外部市場選擇相應的管理課程,選派相應的管理人員參加外部培訓。

3.業務類人員培訓:業務類人員培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點,根據目前業務類人員的現狀,計劃明年針對業務類人員主要開展兩方面培訓:一是安排技術人員對業務類人員實施產品培訓,以使業務人員充分熟悉公司產品性能、優勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程,將有培養潛力的業務類人員送外培訓,或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓。

4.20度培訓計劃見下表。

5.20度培訓費用預算見下表。

6.過去在公司內舉行的各種培訓,公司為調動員工參加的積極性,為所有參加人員提供就餐,長時間如此運作下來,造成了現在員工對待培訓的不良心態,認為培訓時公司提供就餐是必須的,如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在將此種局面打破,不再給參訓人員提供就餐,充分給員工灌輸一種思想:培訓是一種永久的福利。

1.根據公司現狀和未來發展趨勢,目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設,從而對公司的長遠發展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析,公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由于公司現有薪酬管理體系因為長期運作、結構復雜等原因,因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開,只適合小范圍逐步實施。

2.薪酬績效管理體系改革總目標:以激勵員工、留住人才為支點。充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平。

3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革,方式為:選擇科室或工段,對職位進行評估,確定職位工資,確定技能工資,根據職位特點制訂績效考核標準,確定績效工資,結合本地區本行業的薪資水平和公司總經營計劃進行評估,確定最終薪酬結構和績效工資。

4.計劃完成30%~50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

5.度工資預算見下表:目標:工資總額占總銷售額的`8%以下。

為了穩定員工隊伍,增強團隊凝聚力,增加公司發展的延續性,關心員工的工作與生活,穩定員工心態,穩定關鍵崗位人員的流動率。員工關系的維護擬開展以下幾個方面的工作:

1.強化人力資源部與員工面談的力度:在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入,沒有真正了解員工的心態、對公司的意見和建議等,員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文記錄,面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

2.利用重大節假日召開員工懇談會,從而達到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閑、輕松的形式進行,由公司購置一些休閑食品,地點主要以公司會議室為主,也可以外出活動懇談的形式。

3.策劃并舉辦適當的業余文體活動,豐富員工的業余生活,過去公司在員工業余生活方面一直沒有能夠重視,員工的生活比較單調,因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,完全有必要舉行多樣化的文體活動,以豐富員工的業余生活,減緩員工的工作壓力,提高員工的穩定性。計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,以達到穩定隊伍的目的。

4.本部門自身建設:

4.1人力資源工作作為未來公司發展的動力源,自身的正規化建設十分重要。因此,人力資源部在將大力加強本部門的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

4.2人力資源部度自身建設目標為:完善部門組織職能、人員配置;提升部門內人員的專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求。針對過去人力資源部人員結構不合理的現象,將重點整改:保安隊伍年輕化、內部分工具體化。

4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時,著力對部門內人員的素質提升。人力資源部經理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。將部門年度目標分解到部門內每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,及時調整工作目標,不斷改進工作方法,確保年度目標的完成。

5.針對員工關系中存在最多不確定因素的現象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等,考慮和勞務公司建立長期合作關系,將部分員工勞動合同關系轉至勞務公司,公司再與勞務公司簽訂用工合同,此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已咨詢方案,每月費用為60元/人)。

6.在勞動合同續簽工作上,將調整勞動合同簽訂時間統一固定的方式,將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現優秀、能與公司共同發展的人員將適當延長勞動合同期限,對于表現不良、業績不良、不能與公司共同發展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款:如達到退休年齡,除公司需要繼續返聘外,必須無條件接受辦理正常退休手續。

1.行政后勤管理總方針:厲行節約、開源節流。

2.在明年的行政后勤管理工作中,人力資源部將與各部門充分溝通,出臺詳細制度,大力抓節約,天天抓,時時抓,嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出,確保其合理性,同時又能滿足各部門正常工作需求。

3.辦公室管理:

a.通過威盾網絡安防監控系統,控制辦公室人員對電腦的合理使用,減少員工上班時間從事非工作行為。

b.規范辦公室紀律,與各部門負責協同實施辦公室紀律管理,減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部,在實際考勤管理中存在一定不便以及執行不到位的情況,雖然人力資源部有突擊實施過數次對員工考勤的檢查,但也僅僅是收到了短期的效果,并沒有形成良好的風氣,如與勞務公司合作成功,則人力資源部現有的關于保險、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司,同時如果安裝智能門禁系統,將之與考勤系統串聯起來,人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監控。

4.辦公費用預算,實際發生辦公費用約55萬元,因為沒有詳細的費用統計資料,因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設備、視頻監控、網絡監控等),辦公費用預計在基礎上下降30%,即:55萬-16.5萬=38.5萬元。需要達到遞減辦公成本控制的目標,人力資源部計劃從以下方面著手控制:

a.規范辦公用品采購流程:目前公司辦公用品采購無規范的流程,誰都可以隨意直接向供應商叫貨,價格、質量等方面沒有進行合理的控制和比較。人力資源部將統一辦公用品的采購歸口,限制各部門隨意采購的現象發生,針對各類采購物品進行價格比對,尋求最佳性價比的物品。

b.規范各部門領料流程:目前公司各部門在領用辦公用品及不規范,各部門用量沒有計劃,沒有審批,員工直接到人力資源部領用,有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購,導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。將辦公用品領料流程進行規范,對于常規用品,規定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領料負責人,避免員工直接領料。嚴格把關領料審批手續。控制不合理使用情況發生。針對電腦設備、禮品類或大宗采購,嚴格把關申請審批手續,控制隨意采購。

c.勞保用品發生費用約30000元左右,繼續將費用控制在此范圍之內,同時為員工配置兩次工作服裝,以提升公司形象,便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規定穿著工作服進行檢查,確保物盡其用。(此項檢查工作將列入安全生產標準化工作內容之一)。

5.車隊管理:規范公務用車管理流程,嚴格控制用車申請及審批手續,把關每月用車費用統計核算工作,使公務用車更加合理化、規范化。

6.食堂:目前公司飯堂存在衛生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務用餐等情況,將加強對飯堂各方面的監督管理工作,不定期對衛生狀況進行檢查,不合格要求整改;要求飯堂保質保量供應飯菜,如出現異常情況時,將與飯堂的費用結算掛鉤;起各部門需要安排的公務用餐統一向人力資源部申報,不得私自安排,否則不予結算相關費用。在公司食堂實際發生的公務用餐費用約為55000元,計劃在此基礎上減少30%。

7.宿舍:目前員工宿舍整體無太大異常,除個別人員未經批準私自動用宿舍外,絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。計劃對宿舍安裝智能門禁系統進行管理,住宿人員統一刷卡進出,杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發生。同時對屢次出現太陽能充水不關、私自動用宿舍各種設施、不經許可私占用宿舍的員工,除進行經濟處罰外,取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛生、管理成本等各方面因素,后續將逐步減少宿舍住宿人員的數量,從而降低風險和管理成本。

1.安全生產總目標:八級以上傷殘事故為0。

a.累計發生工傷事故33起,相比39起減少了6起。基本上無太大改善,其中洪梅良工亡為重大事件,其余為輕微工傷。將繼續對安全生產工作緊抓不放,除有計劃地安排安全生產意識培訓外,將增加安全意識考核工作,對于考核不合格的員工進行重點思想教育,或者采取調崗、待崗、勸離等措施,從而減少安全事故發生機率。

b.人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作為每月例行工作進行落實,定期進行檢查維護。從而杜絕現在隨意動用、損壞消防設施的現象。對于隨意動用者嚴懲不怠。

c.將安全生產標準化工作落到實處,按照杭州市相關規定執行各項安全標準化工作,力爭一次性通過三級安全生產標準化達標工作。

d.針對于目前員工佩戴勞保用品不規范的情況,將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監督檢查,不符合要求者責令整改,屢教屢犯者執行經濟處罰或調崗處理。

e.12月有針對性地對部分員工進行體檢,體檢結果不合格者,視實際情況調崗、勸離處理。以減少意外事件發生。

2.安保工作:安保工作沒有執行到位,人員、物品進出控制不嚴,保安人員年齡偏大。將調整保安人員,達到退休年齡者辦理正常退休,招聘年紀較輕的人員進行替換,同時提高保安人員對門禁的控制要求,每月對保安的績效考核落實到位。經過了解,如果將安保工作統一外包給保安公司,雖然能夠將管理落實到位,但在工資成本上高于公司現在的一倍以上,因此暫不考慮將安保工作外包。

a.充分利用視頻監控系統對全廠各區域進行監控,以確保各類異常事件發生時快速反應。目前使用的監控系統還存在有一些盲區,將增設監控點,確保將廠區全方位都能監控到位。(已多次跟監控供應商溝通但沒有明確時間答復)。

b.擬在廠區主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統,所有人員均刷卡進出,以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態。(已咨詢方案)。

繼往開來,公司人力資源部門的現狀離一個規范高效而專業的部門還有很大差距,在未來人力資源部所有人員將在發揚過去優秀的方面,努力改進不足之處,從專業人力資源管理的角度出發,力求將人力資源部打造成專業,系統,規范,高效的部門。

以人為本,人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發展戰略,規范化人力資源管理的分工,力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發展,為公司提供優質的人力資源管理服務。

總之,人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此,從公司層面,要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度,更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家,從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路,在企業中設計自己的職業生涯,不斷提高職業技能和水平,在實現自我發展目標的同時快樂地享受生活,享受工作,與公司共同成長。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇十四

為配合公司全面推行并實現20xx年年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作:

組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;。

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

人力資源部季度工作計劃范文(15篇)篇十五

結合目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階:

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習,對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核,確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展,希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

20xx年是集團成立的第二年,公司將跨入多元化、多領域發展階段,組織管理、人員結構復雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰,企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,企業自身人力資源狀況是根基,人力資源六大模塊是主體結構,而人力資源管理者是大廈的規劃設計者,如何讓這座大廈建設得獨具企業特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,20xx年我們將結合集團實際情況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成20xx年度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進,員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動,加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業凝聚力。具體工作計劃如下:

目前集團處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實際情況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導各子公司結合自身行業特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化,讓其盡快融入公司;二是業務導師,主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作內容,適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,了解其對公司適應情況、對工作適應情況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優秀導師,并給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,但需要系統化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類,各板塊業務類,職業素養類全員需參與學習,業務類各業務板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子,并頒發證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改,再者對出現爭議的條款進行細化,再者補充新的內容,如基本禮儀規范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核情況進行總結,對需完善的內容將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。

目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識,還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類,并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓,主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容,我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt(20xx年3月30日前完成),培訓結束后進行書面的考核,檢查員工掌握情況,并作為試用期考核的依據。

2、業務知識的培訓,主要是提升員工業務能力學習,從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行,由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻,根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行,培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓,主要是對日常業務知識技能的硬性要求,通過反復培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓,主要是提高員工日常行為規范的培訓,通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排,可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作,拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作,辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容,安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習,并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓,加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制,建立培訓學習檔案,對不同職級規定年度參加培訓學習課時,總體人均年度不少于20小時,對積極參加培訓學習的同事,在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

20xx年各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結,找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責人與員工的績效面談,領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,不斷改進績效,使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。

地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養,對于基層管理人員實行內部人才培養計劃,通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工,作為后備管理人員培養,為員工做好職業發展規劃,提供發展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續發展。

2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內部無法調配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,盡快補充,保證工作正常進行。

3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業需要的人才。

為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結構進行一些調整,以便更好的推動績效考核的實施,達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業應結合自身實際情況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫助。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習,從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識,匯編成冊,發給每個員工學習,同時進行視頻培訓,之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習,提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容,匯編成冊,發給各部門學習,由各部門選派代表參加競賽,競賽分判斷題、選擇題、問答題等,按總分排名,并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

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