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思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇一
論文摘要：隨著高校教學改革的不斷深入，如何提高高校教學管理水平，從而全面促進教學改革，進一步提升教學水平，已經成為高校面臨的一項重要而迫切的任務。本文論述了“以人為本”理念在高校教學管理中的必要性，并就如何構建以人為本的高校教學管理模式提出了相應的對策。
目前，高校的教育改革由封閉式教育轉型為開放式教育，繼承式教育轉型為創新教育，職前教育轉型為終身教育，整齊劃一的教育轉型為個性化教育；強調多元、崇尚差異、主張開放、重視平等、推崇創造、否定等級的教育思想成為現代教育的主導；人性化、信息化和終身化早已成為教育的價值取向并正在成為教育的明顯特征，因此，我們必須構建一個以人為本的高校教學管理模式，推進教學改革，提高教學管理水平，培養創新型人才，推進高等教育更好、更快地發展。
1.構建以人為本的高校教學管理模式的必要性
1.1有利于高校教學管理的改革創新
長期以來，我國高校習慣于計劃性、監控式的管理，各種教育教學管理比較重視統一性，不論學生間的差別有多大，學校教育方案一致，教學模式整齊劃一，忽略了以學生的需求為本和學生作為學習主體所享有的權利，同時也忽視并限制了學生個體差異性和多樣化發展。“以人為本”強調的是教育應當以培養人為目的，即一切工作以人為中心，以人為最終目的，故高校在教學管理中應樹立以學生為中心的教學理念，建立以學生為主體的教學體制，充分尊重學生學習的主體地位，培養學生的自我意識、主體意識和自我調節能力，從人的全面發展著眼來培養人，并在教學管理的方方面面具體予以落實。同時，更應激發教師群體的積極性與創造性，尊重教師的情感需求，使他們重視培養、激發和愛護學生的創新意識和創新能力。因此，以人為本的高校教學管理就必須時刻隨著學生的需求和教師的創造不斷改革創新［1］。
1.2有利于高校人才培養質量的提高
教學管理是為實現教育目標，根據一定的原則、程序和方法，對教學活動進行計劃、組織、領導和控制的過程。其實質就是設計和保持一種良好的教學環境，使教師和學生在教學過程中高效率地達到既定的教學目標，這是決定人才培養質量的關鍵性因素。隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國高等教育已進入大眾化教育時代，學生對高校所提供的教育教學服務應當具有自主選擇權，尤其是知識經濟時代的到來，對高等教育提出了新的要求，即培養適合社會需求的創新型人才。以人為本的教學管理正是強調“人是管理活動的主體，是管理的核心和動力”，發揮組織成員的積極性和參與精神，突出人在管理中的中心地位，而且要實現在實施管理的過程中，完成受教育者自我成長和自我教育的管理目標，因材施教，充分發揮受教育者的能力，全面提高學校的人才培養質量。
1.3有利于教學管理人員發揮潛力
目前，在高校管理體制改革的道路上有許多新問題是前所未有的，在這種情況下，如果教學管理人員只埋頭做那些做過的事情，那么這所學校的管理就會變得墨守成規，停滯不前，甚至倒退。只有不斷創新，教學管理才能持續健康發展。強調以人為本，發揮管理人員的創新潛力，更具有重要意義。這不僅需要教學管理人員自身有意識地學習和積累，學校也應該從可持續發展的戰略高度，有意識地培養教學管理人員的素質和能力。
1.4有利于創建和諧的教學管理環境
高校的重要活動是人與人之間的交流、合作，一切教育關系主要是圍繞著人與人之間來展開。人的因素在學校教育和管理中占據著主導地位，全體師生既是教學管理的客體，又是教學管理的主體和學校的主人。樹立“以人為本”的和諧服務意識，承認教學中學生的主體地位和教師的主導作用，致力于構建和諧的人際關系，通過最大限度地尊重人、關心人、理解人、教育人和服務人，充分發揮每個人的主觀能動性，使每位師生員工自覺地成為教學管理的參與者和維護者，從而構建和諧的教學管理環境，使整個校園達到和諧與統一。
2.構建以人為本的高校教學管理模式的對策
2.1把關注學生發展放在首位
教師要相信每個學生都是發展的人、有尊嚴的人。教師要關注每個學生，關注的實質是尊重、關心。是泥土，可以燒成磚瓦；是鐵礦，可以百煉成鋼；是金子，就可以放出光彩。在哈佛大學350周年校慶時，有人問：學校最值得自豪的是什么？校長回答：哈佛最引以為豪的不是培養了6位總統，36位諾貝爾獎獲者，最重要的是給予每個學生以充分的選擇機會和發展空間，讓每一顆金子都閃閃發光。教師所做的一切工作就是讓每個學生都發揮出自己的才能。
2.2讓學生參與教學
在高校教學管理中“無視學生權力的存在將被證明是一個嚴重的錯誤，學生應該在學校事務中擁有自己的發言權”［3］。這就要求學校要給學生提供選擇機會，包括學習時間、學習方式和學習內容等，使學生的主體意識得到最大的張揚，這其中包括尊重學生的個人生活、課程專業的自由選擇、價值觀的自由表述和對學生個人創造能力的認可等多個方面。因此，高校在教學制度與管理建設中，應堅持“通才教育、按類教學”的原則，樹立“加強基礎、淡化專業、重視能力、力求創新”的教育理念，實施彈性教學，充分尊重、理解、關心學生，切實關注每個學生的個體差異及其對發展的不同要求，為學生自主學習和實踐提供更多的時間和空間，并給予及時的指導，幫助他們獲得成功，從而培養學生的創新精神和創造能力，這樣才真正得為發展學生個性，支持學生脫穎而出創造條件。
2.4讓教師成為教學管理的主體
長期以來，高校教學管理存在著嚴重的行政化傾向，人們把教學管理單純地理解為對學生和教師的行為管理，教學管理者往往是憑經驗和權利意識指揮教學，教師只能被動地教，在教學管理與重大教學改革中沒有發言權［4］。堅持“以教師為本”就要最大限度地調動與發揮教師的積極性、能動性和創造性，讓他們真正成為高校教學管理的主體，自覺、自主地參與教學管理過程［5］。因此，高校應構建一種公平、公正的人文氛圍，給教師提供心情舒暢、自由發展的平臺，能夠讓教師把學校的發展目標、教育教學改革目標當成自己的個人發展目標，將學校利益、教師群體利益與個體利益有機地融合在一起。例如，在學校定位、專業設置、人才培養模式、課程建設、教學方法及教學改革等方面，充分尊重教師的意見。在學科建設、課題申報、教學評估、職稱評定等方面，要充分發揮校學術委員會、教學督導組專家的作用，使行政管理職能和學術管理職能有機融合，真正尊重知識、尊重人才。只有這樣，才能有效地提高高校教學質量和效率。
2.5建立“以師為本”的教師激勵機制
目前高校教學管理的主導方式應該是激勵，激發教師的動機，誘導教師的行為，發揮教師的內在潛力，調動教師的積極性，保證學校培養人才建設一直處于最佳狀態。因此，激勵的過程就是調動教師積極性的過程。激勵是全方位的，不僅有物質形態的激勵，而且有精神形態的激勵，單純的物質激勵和精神激勵都不能解決學校動力不足的問題。因此，在市場經濟條件下，既要遵循市場經濟規律，建立符合本校高等教育特點的物質激勵機制，又要結合中華民族的傳統文化，建立起符合國情和本高校實際的精神激勵機制。
2.6建立完善的教師培養體系
隨著社會的發展，高校要高度關注教師自身的發展，高校教師的培養教育也應該是一項全方位、多渠道的系統工程，政府、社會、學校和個人都是這個系統過程中不可或缺的子系統，各部分之間要有明確的目標任務、具體的工作計劃、完善的管理辦法，才能保障教師培養工作的系統化。目前，高校教師培養模式主要還是校本培訓、網絡培訓、定期舉辦多樣的活動，不夠完善，要想提高高校教學管理的成效，就必須建立一套完善的科學、合理的教師培養體系。
3.結語
無論從經濟社會的發展對教育的要求，還是從教育自身發展來看，當前高校教育的改革與創新必須堅持以人為本，必須樹立以人為本的教育觀，構建以人為本的教學管理模式，讓教育管理者、教師和學生齊心協力，通過一些行之有效的方式和手段進行科學規范的管理，真正實現教學管理的人性化，使教學管理達到較高的水平和層次，促進學校的發展。
參考文獻：
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇二
權變管理理論就是把科技期刊的社會環境和管理方法演變成自變量和應變量這樣一種權變關系。其基本原理是:如果科技期刊所處的環境是某一特定的自變量，那么科技期刊管理就應采取相對應的應變量。
(一)環境變量和管理變量
環境變量包括科技期刊的一般外部環境變量、特定外部環境變量和內部環境變量。一般外部環境變量，是指對科技期刊都產生共同影響的外部環境因素，如國家的政治、經濟、文化、科技、教育、生產等的方針和政策。特定外部環境變量，是指一般不具有普遍影響力而僅對特定科技期刊產生直接影響的外部環境因素，如相同或相關專業的科技期刊及其讀者和作者、相關行業(或學科)的興盛與否、主辦單位及其領導對該刊的態度等。對于某一個特定科技期刊來說，更應重視研究產生直接影響的特定外部環境因素。內部環境變量，是指科技期刊編輯出版的各個要素，可分為科技期刊的工作人員和出版要素兩部分。工作人員包括科技期刊編輯、出版、發行各個環節的全體工作者;出版要素包括科技期刊的經費、稿件、設備條件等。
管理變量包括科技期刊管理的理論、方法、技術、技巧等因素。它們的選用都是以有效性為目的，以適用性為前提，并且必須依據特定科技期刊所處的具體環境條件來靈活選擇和運用。
(二)自變量和應變量
一般外部環境變量、特定外部環境變量和科技期刊內部環境變量中的工作人員，都是不可控變量，屬于自變量范疇。而科技期刊內部環境變量中的`出版要素和管理因素，則是可控變量，屬于應變量范疇。
自變量包括科技期刊的一般外部環境變量、特定外部環境變量和內部環境變量中工作人員的素質水平等。應變量包括科技期刊的出版要素和管理因素。自變量與應變量是相對的。在一定時期內，一般外部環境變化不大。因此，對于科技期刊來說，研究的重點應在于同類期刊及其讀者和作者、相關行業的興盛與否、主辦單位及其領導的態度等。自變量與應變量的關系是:如果科技期刊所處的環境是某一特定的自變量，那么科技期刊的管理因素就應采取相對應的應變量。
對于任何一種科技期刊來說，要尋找一種能適用各種環境條件變化的最佳的管理模式和方法是不現實的。因為科技期刊管理的原理和原則雖然是在科技期刊管理實踐中眾多特定環境條件下的高度概括、總結、抽象、升華而成的，具有普遍的指導意義，但是把這些管理的原理和原則運用到特定科技期刊的管理實踐中去，各種可變因素和條件又會明顯地制約著這些原理和原則運用的有效性。
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇三
高校教學管理人員的綜合素質關系到整個高校的管理質量，所以高校教學管理人員必須提高自身的理論修養和能力素質，但是高校教學管理人員屬于在崗職工無法脫離崗位進行學習，所以高校教學管理人員開展繼續教育越來越重要。繼續教育也為高校教學管理工作的發展和提高提供了有效途徑。
1高校教學管理人員開展繼續教育的現狀
近年，各大高校紛紛開始擴大外招，在此過程中高校教學管理工作更加瑣碎和復雜，對高校教學管理人員提出了更大考驗。但是我國高校許多教學管理人員沒有接受過系統的教育學和心理學等系統教育，思想保守，對外界信息反應遲鈍，業務素質跟不上工作需要，停留在傳統的陳舊管理模式中，管理能力差，不適應新時代教學管理需要，所以，高校教學管理必須開展繼續教育，充實繼續教育體系，提供各種對內對外學習交流的機會，提高高校管理人員的素質。我國高等教育學校數量不斷增長，隨著教育的規模不斷擴大，數量不斷增長，各大高校越來越注重與海外高校的學術交流，例如邀請他國的博導教授到本國學校進行學術交流等，高校教育越來越綜合化、國際化，學術合作也越來越密切。隨著我國教育改革的發展，許多教育問題隨之浮現出來，對高校教學管理工作提出了更高要求。首先高校管理工作必須與教學的質量和發展相互配合，這就需要高校教學管理人員轉變傳統觀念，學習新的知識，樹立正確意識，開展繼續教育是提高高校教學管理人員綜合素質的關鍵。我國繼續教育不斷發展，其內容和方式越來越多樣化，效果也不斷增強，眾多高校參與到繼續教育的大潮中，是提高在職人員綜合素質的主要途徑。
2高校教學管理人員開展繼續教育的必要性
2.1建設學習型社會的需要
高校教學管理人員開展繼續教育能夠轉變管理者的陳舊思想理念，擴充管理者的知識結構，是高校教育改革和發展的需要，也是建設社會主義學習型社會的要求。繼續教育不僅是擴充管理者的知識的教育，更是推廣新理念和新技術的平臺，有助于提高管理者的綜合素質，促進整個國民素質的提高。
2.2促進高等教育改革和發展的需要
高等教育隨著時代發展已發生了質的變化，對高校教學管理人員提出了更高的要求，高校管理人員只有接受繼續教育，努力充實自己，才能適應改革和發展的需要。繼續教育為高等學校打造了一支優秀的管理隊伍。
2.3推進教學管理專業化的需要
我國現存的高校教學管理模式存在滯后性，管理者對知識的渴求和興趣的發展等需要不斷下降，開展繼續教育能夠促進高校教學管理人員的專業化發展，也體現了對管理者的專業化需求，管理者對專業提高的需求又促進了繼續教育的發展。
2.4促進教學管理人員自身素質提高的需要
高校教學管理人員的學歷普遍偏低且來源混亂，缺乏教育專業培訓，綜合素質較低。且管理人員在平時忙于管理而疏于提升自己的學術，加上管理崗位的晉升機制不合理且晉升極其困難，需要開展繼續教育提高高校教學管理人員自身素質，緩解當前局面。
3高校教學管理人員開展繼續教育的措施
3.1轉變觀念
高校教學管理人員首先應轉變觀念，從根本上認識到繼續教育是高校改革和發展的需要，在經費和政策上加大支持力度。其次立足于自身發展的需要，以促進大學建設為目標，增加與其他高校合作辦學的機會。最后要充分利用假期時間和業余時間，對高校管理人員進行理論教授和業務培訓。
3.2營造繼續教育的文化氛圍
高校教學管理人員繼續教育的開展必須樹立正確的教育理念，“以人為本”的教育理念和“柔性管理”的管理方式相結合，完善繼續教育理論知識體系，采用專題講座、短期進修形式豐富教育形式，定期開展頂崗鍛煉和考察調研等活動，營造良好的繼續教育文化氛圍，為高校教學管理人員的能力的提升創造各種機會。同時高校教學管理人員通過信息網絡技術開展網絡共享和遠程教育，為繼續教育提供便利。
3.3建立不同形式的短期培訓班
建立不同形式的短期培訓班是開展繼續教育最常見的形式。一方面加強心理學教育學等理論知識教育，開辦各種理論知識培訓班，彌補管理人員在知識上的不足;其次舉辦教育管理專題培訓班，邀請成功有經驗的管理領導實例講解教學管理方法。
3.4提高管理人員的學歷層次
為了促進高校的發展，各大高校應積極鼓勵教學管理人員進行學位提升的學習，同時為管理人員計算機等知識的提升提供條件。
4結語
高校教學管理人員開展繼續教育是教育教學的重要組成部分，是建設學習型社會、促進高等教育改革和發展、推進教學管理專業化、促進教學管理人員自身素質提高的需要，也是解決教學管理人員各種問題的措施，所以高等教育管理人員要轉變觀念、營造繼續教育的文化氛圍、建立不同形式的短期培訓班，促進高校教學管理人員提高自身的綜合素質和工作能力，促進教育事業的發展。
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇四
21世紀是知識經濟和信息時代,隨著科學技術等的發展,組織所面臨的外部環境更加的復雜,組織該如何面對這種迅速的變化,在激烈的競爭中立于不敗之地,成為擺在許多企業面前一個很重要的問題。基于此,重新審視權變理論對于提高我國企業的效益和增強管理的有效性具有很大的現實意義。
一、 權變管理理論的歷史淵源和興起的原因
(一)權變理論的歷史淵源。
雖然說權變理論是20世紀70年形成,到80年代達到頂峰,但是并不意味著權變理論的原則在這個時候才有的。事實上關于權變理論的管理實踐,自古就有之。例如我國著名的大思想家和教育家孔子,曾主張:“因材施教”,并且這一思想對我國現在的教育仍然有很大的影響;在軍事上對于權變原則的應用也很多,著名的軍事思想家孫武在《孫子虛實篇》寫到:“兵無常勢,水無常形”,特別強調將領指揮戰爭要“因勢利導,因變制勝”。在國外也有很多關于應用權變原則的鮮活的例子,甚至在基督教的世界里,“圣誕老人”也有一句名言——為了讓每個人都高興,我會給不同的人不同的帽子。
由此可以看出關于權變理論中權變的原則自古就有之,也許人們在應用的時候是無意識的或者是不自覺地,但畢竟給現在的權變理論的建立奠定了一定的基礎。
(二) 權變理論產生的背景和原因。
1、上個世紀50、60年代的美國,石油危機、經濟動蕩和政治的騷動達到了空前的程度,對西方的社會產生了深遠的影響,企業所處的環境瞬息萬變。但以往的管理理論如科學管理理論、行為科學理論等,主要側重于研究如何加強組織的內部的管理,對外部環境變化的關注則很少。這些理論在解決企業所面臨的瞬息萬變的外部環境的時候顯得力不從心。這給權變理論的產生提供了一個時代背景,也起了促進的的作用。
2、在20世紀60年代很多的學者發現要找到一個萬能的適合任何組織的領導風格類型和領導行為方式都是不現實的。
3、領導風格與有效性之間的關系表明,不同的風格都有不同的適用條件,在一種條件下有效的領導方式,在另一種條件下不見得有效,也就是說領導的有效性有賴于情景因素。
4、行為理論是在世界發展相對平緩且可預測的背景下提出來的,很難反應當今世界變化極快的現實,一些研究者認為有效的領導者應該表現出發展導向的行為。
5、近年來的跨文化研究發現,文化是影響領導行為的一個重要的因素,不同的國家和地區,因為文化的差異會表現出不同的領導行為。
(三)權變理論的主要內容。
正是在以上原因的作用下,美國的管理學家盧桑斯(fred luthans)于1973年發表了《權變管理理論:走出叢林的道路》一文,三年后又出版了《管理導論:一種權變學說》,這標志著權變理論的形成。這種理論從系統觀點來考慮問題,其基本思想是,管理的.方式和技術要隨著企業或組織的內外環境、條件的變化而隨機應變,沒有一成不變、普遍適用的最好的管理理論與管理方法。其主要特點:一是系統性。權變理論認為管理的各種因素之間是相互聯系的、統一的整體,考慮問題時不但要了解組織內部的機制,而且要分析組織系統與外部系統的相互作用機制。二是實證性。這就是通過管理實踐檢驗理論,同時把實踐研究的結果變成方法,以促進更有效的管理。三是多維性。權變理論認為管理是多種因素交互作用的結果,對不同變量的組合也必須采用多維分析技術,對不同的管理理論加以靈活應用。權變理論力圖將各種管理理論統一起來,并將各個管理學派的優點加以綜合,構筑通向實踐的橋梁。
二、 權變理論發展過程中主要的研究成果
在權變理論的發展過程中出現了很多的理論,如:坦南鮑姆的領帶行為聯系帶模式;菲德勒的隨機制宜的領導理論。還有赫塞赫布蘭查德所提出的情景領導理論,在此值得特別提一下:這種理論是一個重視下屬的權變理論。他們認為下屬接納或者拒絕領導者,直接影響領導的有效性,因為領導者無論做什么其效果都取決于下屬的活動,因此領導的風格,領導的行為應當適應下屬的“成熟”程度。“成熟”程度主要是指個體完成某一具體任務的能力和意愿。領導的行為應當隨著下屬的“成熟”程度作相應的調整。當下屬的成熟度較低時易采取集權的領導方式;當下屬的成熟度較高時宜采用分權的領導方式來提高下屬的積極性和主動性,這樣才能進行有效的領導。
另外通過深入的調查我們發現,有兩個概念貫穿于大多數理論之中,這就是“任務”和“人員”。這兩個概念常常被表達為不同的形式,但其實質意義是相同的。另外人們還經常使用一些中間變量,如工作的結果化程度,群體規范,下屬的士氣等等。了解這些對于我們更好地應用權變理論很重要。
三、 各種領導理論之間的相互關系
領導理論在20世紀經歷了一個不斷發展的過程,先后出現了:領導特質理論、領導行為理論、領導權變理論等。每一種理論的出現都是對前一種理論的借鑒吸收、批判繼承的結果,都是適應社會發展的需要,對領導內涵深入認識的結果。由于行為理論同特質理論一樣都沒有考慮情景的因素,也就只獲得了有限的成功,一些研究者認為有效的領導應該表現發展導向的行為,因此權變理論營運而生。這種理論對前兩種理論進行了批判地吸收,認為有效的領導不僅取決于領導的特性及其行為,而且取決于被領導者和工作環境,以及三者之間相互作用。從中我們可以看出,領導理論的發展是在批判和繼承的關系上螺旋式進行的。同時我們也應該看到在一個企業和組織中,并不是只存在一種領導理論的,很多時候是好幾種理論并存的,幾種理論并不是截然分開的,應該根據具體的情況,選擇合適的領導理論,方能取得理想的效果。
四、 對權變理論的評價
(一)權變理論的不足。
1、權變管理理論有保守主義的傾向。
雖然權變管理理論看到外部環境的變化對管理理論、方法和技術的影響。但卻更多的是強調人對外部環境的被動的適應和順從。忽視了組織中的人所具有的主觀能動性,人畢竟是具有高級智慧的,能夠發揮主觀能動性,對環境的變化作出一定的預測,從而能有效地避免一些不必要的彎路。
2、 權變理論的分析框架過于簡單。
在權變理論的分析中,設定了“環境變量”和“管理變量”等參數,也就是說如果同樣的某種環境條件,那么采用某種管理技術和方法比其他方法能更有效地達到目的。但這種分析對現實的分析過于簡單,現實的情況要復雜的多。
(二) 權變理論的積極意義。
盡管該理論存在不足,但作為一種后起的理論,其積極意義是不可否認的。
1、使人們關注外在環境的變化。
以往的理論更多的是關注企業內部的管理,而權變的理論則把人們的視角轉到了組織的外邊,使領導者根據環境的變化適時改變領導模式和策略,從而達成組織的目標。
2、權變理論使管理更加規范化。
正如我們在前面論述權變理論的歷史淵源的時候所述,關于權變的原則自古就不缺乏,但人們在應用的時候大都是無意識的。但權變理論的出現使這種權變的原則變成可以被傳播、理解和接受的管理理論,也使管理者的管理活動更加有效率。
當然權變理論最大的意義就是它適應了知識經濟、信息時代、環境變化日益復雜的大背景,要求管理者保持清醒的頭腦,認真分析,靈活決策。
五、權變理論在現在企業中的應用
(一) 權變理論在企業中應用存在的問題。
1、權變管理理論明確要求管理者應根據組織的環境去采取相應的組織結構、領導方式和管理方法。
但是現實中有很多的企業不顧本企業自身的特點,盲目地追趕潮流,大搞企業的流程再造,匆匆忙忙的建立什么學習型組織,甚至有的企業生硬地“造文化”,結果不但沒有取得好的效果,反而使企業背上了沉重的經濟負擔,同當初的初衷相去甚遠。
2、 權變理論在企業中的應用不足現象。
同上面的現象形成一定對比的是,很多的企業面對外面瞬息萬變的環境,卻關起門來搞發展,全然不領會外面的世界如何的發展變化,其結果很可能是在激烈的競爭中處于不利的地位。之所以出現這樣的現象,除了企業本身的原因外,還因為對管理理論的重視程度不足有很大的關系。這也是本文寫作的一個目的,希望同過對權變理論的重新審視能引起更多的組織和學者對該理論的重視。
(二) 領導者要在領導活動中鍛煉權變能力。
權變行為是一種具體的領導實踐活動,權變藝術只有經過較長時期的實踐鍛煉,才可能被掌握并逐步提高其運用水平。正如詹姆斯庫澤斯(james m. . kouzes) 與巴里波斯納(barry 2ner) 在《未來領導者七堂課》中所說:“領導者只有以身作則,通過自身的不斷鍛煉與實踐,最終才能將愿景和價值觀實現”。掌握權變藝術,紙上談兵是行不通的,想一蹴而就只會欲速則不達。總之,領導者要根據不同的環境,確立權變的觀點,權衡選擇自己的領導方式,真正成為一名成功的領導者。
參考文獻:
[1]任浩 .公共組織行為學.同濟大學出版社,版.
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[3]魏延軍.權變管理.企業管理出版社,版.
[4]孫耀君.西方管理學名著提要.江西人民出版社.
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇五
美國古典管理學家泰羅是科學管理的主要倡導人，他第一次系統地把科學方法引入管理實踐，創立了科學管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學，并得到迅速的發展。他的管理思想包含著引發一切管理思想的萌芽，因此他被稱為“科學管理之父”。下面，我就針對泰羅的科學管理理論談談自己看法。
一、“經濟人”假設是科學管理的前提
19世紀末20世紀初的美國資本主義經濟發展較快，企業規模迅速擴大，但由于管理落后、生產混亂、勞資關系緊張，工人“磨洋工”的現象大量存在，企業的效率低下。為了扭轉被動的局面，緩和工人和雇主的對立情緒，協調兩者之間的關系，合理利用資源，提高生產率，人們不得不從另一個角度去思考問題，尋求一種比較合理的方法解決勞資糾紛。在這種情況下出現了“經濟人”假設。
“經濟人”假設，起源于古典經濟學派的代表人物英國經濟學家亞當·斯密關于勞動交換的經濟理論。他在《國民財富的性質和原因的研究》中寫到:“我們每天所需的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算。我們不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，我們不說我們自己有需要，而說對他們有利。”亞當·斯密將利己主義看成人類與生俱來的天性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經濟活動的，每個人都是為了滿足自己的需要和欲望而與他人發生交易行為。他在另一本著作《國富論》中說:“對勞動力的慷慨報酬……或普通人的勤勞程度提高了。勞動工資是鼓勵勤勉的因素……在工資高的地方，我們會自然而然地發現:那里的工人比低工資的地方更積極，更勤勞，也更迅捷。”亞當·斯密認為，金錢可以激發人們發揮最大的能力，是刺激人們工作的最大誘因。
以泰羅為代表的科學管理理論，正是建立在“經濟人”假設的基礎之上的。這種人性假設認為，人們工作的動機在于經濟誘因。多數人天生是自私、懶惰、好逸惡勞的，他們盡可能逃避工作，只有金錢和地位才能激勵他們工作;多數人沒有雄心大志，是被動的，喜歡聽命于他人，而心甘情愿受他人的指導;多數人以自我為中心，對組織的需要漠不關心，只有用強制、懲罰的辦法，才能使他們為達到組織的目標而工作。以“經濟人”假設為前提的科學管理理論，曾風行于20世紀初到20世紀30年代的歐美企業管理界，改變了當時放任自流的管理狀態，提高了生產效率，促進了科學管理體制的建立。
二、科學管理理論的主要內容
泰羅重點研究在工廠管理中如何提高效率，提出了科學管理的中心問題是提高勞動生產率。他認為，必須把科學知識和科學研究系統地運用于管理實踐，科學地挑選和培訓工人，科學地研究工人的生產過程和工作環境，并據此制定出嚴格的規章制度和合理的日工作量，采用差別計件工資調動工人的積極性，實行管理的“例外原則”。而要成功地實施科學管理，勞資雙方必須進行一次偉大的“精神革命”，就是樹立一種勞資雙方互惠互益、利益一致的態度和觀念，以友好合作代替對立斗爭，這種勞資雙方理念的轉變是泰羅提出科學管理原理的基本前提。
泰羅提出“雙贏思想”，他指出管理的主要目的應該是:確保每一個雇員和雇主最大限度的富裕。這種最大限度的富裕不僅意味著公司和企業主獲得最大的利潤，還意味著對每一個雇員而言，他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。這讓雇主和雇員都認識到，他們的基本利益不是必然的彼此對立，而是統一的、一致的。管理者最重要的目的應該是培訓和發掘企業中每一個工人的才干，使每個人盡他天賦之所能，干出最高效的工作——以最快的速度達到最高的效率。這種勞資雙方思想上的轉變將改變整個企業和工人的面貌，而長期困擾企業的工人“磨洋工”現象也將得到解決。科學管理理論采取的是“胡蘿卜加大棒”政策，雇主應當以滿足雇員物質和經濟方面的需求來調動他們的工作積極性，同時給消極怠工者以嚴厲懲罰。
三、泰羅理論對現代企業管理的啟示
一門科學、一個理論的產生和形成都會受到所處時空環境的影響，我們應當用發展的眼光看待和豐富它。泰羅在克利夫蘭廣告俱樂部的一次講話中說:“科學管理的每一步都是一種發展，而不是一種理論。在各種情況下，實踐都在理論之先……在科學管理中不存在著什麼固定不變的東西。”當我們回頭重新審視泰羅的科學管理理論時，發現它對于現代企業管理仍具有啟示作用。
(一)強調科學用人
泰羅不是一味依賴制度來實施管理，“經濟人”假設蘊含著科學化管理和人性化管理。泰羅意識到提高生產率不光要依靠技術，更應該充分發揮工人的積極性和創造性。他認為雇主應該學會科學地用人，做到人盡其才。管理者就是要“按照每個人的能力和體力，給以最適合的工作”。對于現代企業管理來說，管理者要善于發現每個員工的潛能，幫助和指導他們，為他們的發展提供機會;要掌握、依據每個員工的性格和特點，為每個人制訂職業規劃，充分發揮每個員工的聰明才智。
(二)強調勞資雙方的溝通和交流
泰羅認為良好的勞資關系比任何制度都重要得多，“一種管理制度不論怎樣好，都不應硬性采用。雇主與工人之間必須保持良好的個人關系”。他唿吁工人和雇主要保持密切的合作關系。為此，他要求管理者應多找工人談心，鼓勵他們說出工作中所遇到的困難。營造和諧的氛圍是現代企業管理應該不斷追求的目標，和諧可以推動企業的發展。對于現代企業來說，管理者與員工之間的交流尤為必要。只有通過交流，才能使雙方真誠合作，共同創造更多的利潤。沒有足夠的交流，不僅不利于企業人員之間的合作，而且會直接影響企業生產的運轉和效率。因此，現代企業必須為溝通和交流創造良好的條件。
(三)注重員工需要的滿足
括滿足員工成長的需要(要給員工制訂系統的、定期的培訓計劃，要為每個員工的發展創造條件)。泰羅的這種思想對于現代企業管理仍然是適用的。
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇六
摘要：教育一直是一項關乎國家大計的重要事業，未來國家間的較量就是人才的較量，知識經濟和科技革命都離不開教育。正所謂科教可以興國，為此，我國在教育方面一直不斷地進行著探索和改革創新。高等學校作為重要的人才培養和輸送基地，想要適應新形勢、新發展，切實提高管理水平、提升教學質量以及辦學效益，就要轉變觀念，積極采取措施對教學管理進行改革和創新。
關鍵詞：高效；教學管理；改革；創新
高等學校為社會主義現代化建設、科學研究培養和輸送了大量高級人才，對社會經濟的發展和科學技術的進步具有重大意義，而教學管理工作的根本任務就是要通過對教學及教學管理工作的研究來不斷改善教學管理工作，維護教學秩序的穩定，充分調動起教師和學生的積極性，確保教學工作的正常開展，最終達到提升教學質量的目的。
一、高效教學管理進行改革和創新的必要性
1.適應高等教育快速發展的需要
隨著我國高等教育院校招生規模逐漸擴大，使得近年來高等院校的發展勃勃生機，但招生規模的擴大也使得生源相互間水平、素質的差距拉大。與此同時，高等院校的發展同樣受到社會主義市場經濟的影響，相互間的競爭愈發激烈，社會經濟的發展也逐漸呈現出多元化趨勢，對人才的需求具有多層次、多元化的特點。想要在殘酷的競爭中立于不敗之地，準確掌握市場發展趨勢和社會需求變化，增強自身可持續發展的核心競爭力，就要積極改革和創新教學管理辦法，讓管理制度更加靈活，更具實際效用，加強教學管理人才隊伍素質建設，合理配置教學資源，努力適應高等教育快速發展所帶來的一系列挑戰。
2.適應時代發展，響應素質教育改革的必然要求
當今世界各國間的競爭實際上就是人才的競爭，教育作為人才培養最重要途徑自然至關重要。傳統的教育理念太過注重教師的主體地位以及灌輸式的教學方法，不利于學生個性和創新能力的形成，已然不能夠適應新時代下社會對人才的要求。為此，我們國家不斷在教育方面進行大膽嘗試和改革，大力推行素質教育，提倡對學生進行自主學習能力、創新能力、實踐能力等綜合素質的培養。教學是教學管理當中的一部分，為此在教學改革的基礎上必須輔以教學管理的改革和創新，才能更好地提升高校教學質量。
3.有利于進一步深化高校教學改革
高等院校的教學管理是一項涉及面廣、內容繁多的復雜工作，其管理內容包括教學計劃、教學運行、教學質量和評價以及專業、學科、課程、教材、學風、教學隊伍、管理制度、教學基地等教學基本建設。因此，教學的改革必然需要高校在教學管理方面也做出相應的調整、改革和創新，建立健全高效的教學管理和運行機制，充分激發和調動起教師、學生的積極性和主動性，進一步深化教學改革，切實提高高校教學水準和質量。
二、高效教學管理改革和創新的對策
1.堅定以人為本的管理理念
人是教育的主體，一切教學活動和管理工作的開展，都需要人來完成，最終目的也是為了培養人，所以，以人為本不僅是現代化教育的理念，也是其終極目標。一切制度的制定和措施的實行都是以教學管理理念為核心開展的，高校教學管理工作想要創新改革，首先需要創新和改革的就是管理理念。如今高等院校的教育大多已經脫離了對人的教育，更多側重市場需求和就業，培育出的學生即使具備一定的就業能力，也大都缺乏創造性和自我意識，因此，教學管理工作的開展要立足于學生的特點和需求，尊重學生的個性發展，維護其在教學中的主體地位，培養學生的自我意識，真正做到以人為本。此外，也要通過適當的關心和激勵機制，尊重教師的情感需求和教學意見，加強與教師間的溝通和協調配合，真正做到對教師和學生的尊重、關心、理解。
2.創新教學管理辦法
第一，專業設置工作交由學校進行，避免院系設置專業時出現的重復與混亂現象，同時有利于師資、教學設備等教學資源的優化配置，穩定人才隊伍，更好地適應市場。第二，逐漸讓院系在教學管理中占據主體地位，管理層次的減少有利于調動院系和教師對教學管理工作的積極性和主動性，促進工作效率的提高；明確學校與院系各自的職責和權力，政策、管理機制、規章制度等方面的調整和教學的評估檢查由學校負責，教學過程和質量的監管由院系負責；建立科學嚴謹、規范高效的教學管理體系，促使院系實現自我發展和運行。第三，利用現代化網絡信息技術建立教學管理網絡系統，讓學生選課、成績查詢、教學評估，教師教學任務和計劃安排等環節的管理都實現網絡化；加強對考試的管理，健全和規范考試制度，考試內容上注重學生知識運用能力和解決問題能力的考核，不完全沿用百分制，取消補考，建立重修制度，進一步保障學分制的完善，激發學生學習的積極性和主動性。
3.建立健全科學的評估考核體系
科學的評估考核體系是保證教學管理工作有效運行的重要手段，要依據教學多層次和多類型的要求，有針對性地制定評估標準和考核指標，合理利用獎懲機制，客觀評價，營造出健康向上的教學氛圍。
三、結束語
高校教學管理工作的有效開展，對激發教師好和學生教與學的積極性和主動性，保障教學活動順利開展，切實提高高校教學質量，提高高校核心競爭力具有重大意義。因此，對高校教學管理進行改革和創新是高校適應時代發展，實現可持續發展的必然要求。
參考文獻：
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇七
二十世紀七十年代開始，一直處在主導地位的公共行政，因外部環境越來越嚴峻，其呆板的體制已經不能適應新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。公共管理不再是單單重視經濟和效率，轉而重視服務的效果和質量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。
【關鍵詞】
新公共管理理論;困境分析
二十世紀七十年代開始，一直處在主導地位的公共行政，因外部環境越來越嚴峻，其呆板的體制已經不能適應新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。新公共管理不是對已有的公共行政框架的變動，也不是對現行的行政管理體制進行單一的調整和單單為了減少管理的成本和開支，而是對傳統的公共管理體制的一次全面的否定和變革。這一次改革打破了上級對下級的單向指控，建立交流互動的模式和平臺，漸漸走向了“后官僚組織”的道路。“官僚制”已成為了過去，公共管理不再是單單重視經濟和效率，轉而重視服務的效果和質量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。
1新公共管理理論的價值取向困境
1.1公共性原則受管理主義的制約
公共性是公共部門之根本，其本質是要求在行政管理中，以公民的切身利益、公民的權力為核心，其價值就是為了維護公民的尊嚴和社會的公正，是以提高公民整體生活水平為目標的。但就管理主義而言，強調的是經濟的最大化與效率的最優化，這一工具理性也就造成了政府或企業在公共管理中，其優先考慮的是績效，偏離公共管理的核心，變化為執行和管理的工具。以經濟、效率作為導向，所造成的是以達成目標為目的，忽略其目標的核心意義，就是說，行政管理與社會價值背道而馳，喪失了公共行政管理的意義所在。針對新公共管理在效率追求上的片面性，英格拉姆指出，“對許多公共組織來說，效率不是追求的唯一目的，還存在其它目標”。實現民主社會價值應是現代政府行政管理的立足點。
1.2公共利益過于表面化
新公共管理理論倡導是市場化的管理，將公民當作顧客，以顧客的利益為導向，以滿足顧客為宗旨。簡單來說，就是用顧客與企業的關系取代公民與政府的關系。將公共財物交由市場分配，減少政府的職能。這種以市場做為核心的價值觀是不符合邏輯的，過分的選擇相信市場，而忽略了市場缺陷。新公共管理理論要求政府進行讓步，將其職能交由市場更是不符合現在政務日益增長的走向。再者，從運用到實際上看，將公共部門職責私有化未必更有效率。私有化更有可能造成公共財產的混亂，進而造成管理的復雜。將公共職責市場化有其優點，但不可忽略的是帶來的一系列問題和矛盾。
1.3“顧客”與“公民”的矛盾
政府的權力是公民賦予的，最高權力的掌控者是公民，這是政府與公民兩者間的關系。而觀之于市場和顧客，市場是基于一個平等交換的概念，雙方不存在地位上的差別。將公民比作是顧客，其本身上就降低了公民在法律上的地位和權利，政府是服務于公民的，但市場不只是服務于顧客。另外，從消費的本質上來說，對于企業出售的產品，顧客只能選擇的是買或不買，但對其出售的什么樣的產品、產品的價格、服務的內容并不能參與決定，本質上是處于一種被動的地位。而就公共服務管理來說，公民所扮演的并不只是被動的接受或不接受服務，更重要的是扮演著一個參與者，對公共服務的性質和內容起著決定性的作用。把公民當作顧客，以顧客為導向，所造成的是政府對權力的掌控和單向的行使，這與政府存在的本質是相謬的。公民參與政府的決策是行使其權力的重要手段，也是對政府的有力監督。公民與顧客在其本質上就有區別。
1.4“經濟人”假設不能照搬
經濟人假設認為：理性行動者是由自利所激勵;理性行動者是機會主義的、欺詐的、自我服務的、怠惰的和善于利用他人的;由于這種假設，理性行動者不能被信任。市場中，趨利而避害的“經濟人”比比皆是，公共領域中也是如此，追求名聲、功績、財富的行政管理人員也有，我們應該承認這一點，但也不能以偏概全，對政府進行全盤否認。“經濟人”假設過于現實，從而忽略了對人性的探討，悲觀的認為利益本身才是人的行為出發點，否定人文因素的存在。對人性的全盤否定是不切實際的，對公共行政管理人員的職業道德和奉獻精神否定，不相信他們能立足于公民，為公民著想，為公民造福，認為他們只是追名逐利的官僚。
2對新公共管理價值取向的反思
新公共管理理論主張縮小政治階級的差距、權力下放、賦予下級更大的權力、追求平等，破壞了傳統的行政管理人員任職制度。所造成的是管理制度更趨于政治個人化，對其所期待的公平、公正并無作用，還會導致政府的腐化，黨派的林立。公共管理和私有管理也存在著本質上的區別，公共管理的立足點在于廣大公民的利益，是通過整合社會資源，合理分配，為公民營造福利。而私有管理的出發點是為企業本身創造利益，是以擴大企業規模，為企業擁有者創造更大利益為主。這就說明了私有管理的方法和模式不能運用到公共管理上。新公共管理理論對于市場機制太過于信任，將資源分配交由市場，忽略掉了市場經濟發展不成熟的表現，削弱了政府的社會責任感，進而破壞了公民與政府的關系，與實現民主的目標背道而馳。
3總結
新公共管理理論為政府的管理與改革提供了新視角和新方向。總體而言，多方位的思考角度，對于公共行政是十分有益的。然而，我們也應該看到，新公共管理理論在實際的應用中所顯現出得不足之處，贊成與批判總是同時存在的，它的科學性、合理性、可行性等，還有待進一步論證。而對于我國而言，當前正面臨著政府體制的改革，在改革過程中借鑒新思想、新理論，固然是好的，但新公共管理理論能否成為我國行政管理的新范式，還不能確定。
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇八
權變理論(contingency theory)，又稱情境理論、權變理論是20世紀60年代以后關于領導有效性研究轉入權變理論。權變理論認為，領導的有效性不是取決于領導者不變的品質和行為，而是取決于領導者、被領導者和情境條件三者的配合關系，即領導有效性是領導者、被領導者和領導情境三個變量的函數。
權變理論的簡介
權變理論被領導看作是一個動態的過程。由于特質理論不能準確地預測領導者的行為，甚至難以解釋不同情境下領導者行為的多樣性，而行為理論在解釋某些領導行為時又顯得過于簡單，有時甚至難以自圓其說，如對同一種領導行為什么在不同的群體中會產生不同的效果等問題不能給出圓滿解釋，因此研究者把注意力轉移到了領導情境方面。影響領導有效性的大量情境因素逐漸被識別出來，于是研究者試圖將這些情境比那兩整合起來，形成了多種權變領導模型，比較有代表性的有：領導有效性權變模型、路徑-目標領導理論、生命周期理論。
權變理論的領導模型
菲德勒的領導有效性權變模型
菲德勒(r)經過長期研究，提出了領導有效性的權變模型。他認為，任何形態的領導方式都可能有效，關鍵在于領導風格和具體組織情境的匹配程度。領導效果的好壞取決于三個維度上的條件：領導者與被領導者關系、任務結構以及職位權力。如果這三個維度上的條件都好的壞，情境對領導是有利的。 具體說，就是如果領導者被追隨者接受和尊敬(第一個維度)，任務高度結構化，即每件事情都可以描述和由程式化的運作方式(第二個維度)，且領導者的職位權力和權威非常正式化且穩固(第三個維度)，那么這個情境對領導者是有利的。但是，如果出現相反的情況(三個維度都低)，那么情境對于領導者而言就非常不利。 菲德勒通過研究，證明情境有利和領導風格共同決定了領導有效性。總的看來，在非常有利和非常不利的情境下，任務導向或者頑固、獨裁型的領導者是最有效的;當情境只是適合有利時，人性取向或民主型的領導者是最有效的。情境變量與領導形態之間復雜關系如表1所示。
表1 菲德勒領導形態與情境變量之間的關系
為了確定一位領導者的領導風格和傾向，菲德勒開發了一種名為“最難共事者量表(least-preferred-coworker scale,lpc)”的工具，通過測定領導者的lpc分值，可以識別出領導者的激勵層次。 低lpc領導者主要受到任務的激勵，意味著這些領導者主要從完成任務中獲得滿足感，但如果任務以可以接受的方式完成了，則低lpc領導者會移向第二個激勵層次，即建立和保持與追隨者的關系。高lpc領導者主要受到關系的激勵，這些領導者主要從建立和保持密切的人際關系來獲得滿足。如果高lpc領導者已經與追隨者建立了良好關系，則他們會移向第二個層次，即完成任務。菲德勒建立領導者lpc、領導風格與情境相互作用的領導有效性權變模型。
對于任務型領導者在非常情況下為什么為成功，菲德勒解釋道：在非常有利的情境中，領導者擁有權力、非正式后援、相對結構化的任務和準備好接受領導的組織，且組織成員期望被告知應該做什么。此種情況下，不必與全體成員討論，任務導向的領導者只需發號施令，組織就能按照既定方向發展。此時領導者明智選擇是：寧愿做出一個錯誤決定，也比什么都不做號。勇于負起責任，并做出完成任務所必須的決定的領導者，常常是有效的領導者。
在相對有利情境中，領導者不被團體成員完全接受，任務也不是完全結構化的，并且領導者僅僅被授予部分權力和權威。菲德勒預測，此時采用人性取向、民主取向及關系取向是最有效的，這一結論已經被相關研究所證實。菲德勒的權變模型既吸收了以往理論關于領導風格或類型的觀點，又引入了情境變量，試圖在二者間建立起耦合關系，這更適合用于解釋領導行為的多樣性及其有效性。該模型操作較強，對領導者選拔和任用具有切實指導意義，繼而引發系列研究。
豪斯的路徑-目標領導理論
繼菲德勒的權變論之后，70年代初，一種新型的領導權變理論頗受重視，這就是加拿大多倫多大學教授豪斯()的路徑-目標理論(path goal theories)。該理論把伊萬斯()的研究加以延伸，又把期望理論與俄亥俄大學的領導行為二因素理論結合起來。該理論的基本前提是：某些領導行為之所以有效，乃是因為在該情境之中，這種行為有助于下屬人員達成和工作有關的目標。 豪斯等人認為：領導是一種激勵部下的過程。領導方式只有適用于不同的部下和環境時，才是有效的。該理論的核心是要求領導者用抓組織、關心生產的辦法幫助職工掃清達到目標的通路，用體貼精神關心人，滿足人的需要;幫助職工通向自己預定的目標。因此，豪斯提出了四種領導方式：指導型領導、支持型領導、參與型領導、成就取向型領導。
指向型領導：下屬準確地知道領導者期望他們做什么，而且在做的過程中領導者還會給予具體指導，不需要下屬參與做什么和怎么做決策。
支持型領導：領導者是友好的并且是可親近的，僅對下屬的行為表現出誠懇關注。
參與型領導：領導者尋求并且采納下屬們的建議，但仍然由領導者做出決策。
成就取向型領導：領導者為下屬設定有挑戰的目標，并給予充分的鼓勵，讓他們自己設法達到這些目標。
菲德勒認為，領導者的風格或類型一旦形成之后就很難該百年，因此只能根據不同的組織情境選用不同類型的領導者，而豪斯的路徑-目標領導理論認為，上述各種不同的領導方式并非固著于單一領導者身上，而是可供同一個領導者在不同情境中選用的行為模式。豪斯關心的是在何種條件下上述何種領導方式可以為下屬鋪平通向目標的道路。在這個問題上，豪斯加入了追隨者個人特征，即追隨者的個人特征和組織環境特征共同決定了下屬對各種領導方式的知覺，而正是下屬對領導行為的知覺影響了他們的滿意度、角色和目標清晰度及隨后的績效表現。
卡門的生命周期理論
該理論由俄亥俄州大學的卡門教授提出。他的主要觀點是：領導者的行為要與被領導者的成熟度相適應，即隨著被領導者的成熟度逐漸提高，領導者的領導方式也應做相應的改變。所謂被領導者的成熟度是指心理的成熟度，包括成就感、有工作經驗和受過良好的教育等。年齡是成熟度的一個因素，但并非最重要因素。員工的成熟度有一個發展的過程，即由不成熟、初步成熟、比較成熟發展到成熟。因此，領導者的領導方式也要隨之發生改變。卡門區分了授權式、參與式、說服式和命令式四種主要領導方式。
生命周期理論認為，“高工作，高關系”的領導者不一定總是有效的，同樣，“低工作、低關系”的領導者也不一定總是無效的，關鍵是要看所采取的領導方式是否與被領導者的成熟度相匹配。